Экономический анализ и разработка путей повышения эффективности использования фонда оплаты труда на предприятии

 

     Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом (1сз), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (СЗi) в средней зарплате в базисном периоде (СЗ₀). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (1_гв): 

Iгв = ГВ1,/ГВ₀ = 93,62/67,31 = 1,391 

     В условиях инфляции при анализе индекса средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (1ц) за анализируемый период: 

Iзп = СЗ1/СЗо/Iц

Iзп = 6354315/4853719/1,048 = 1,249 

      Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Коэффициент опережения равен (Коп) равен: 

Коп = Iгв/Iсз= 1,391/1,249= 1,114 

      Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и среднегодовой заработной платы используем следующую формулу: 

     ±Э = ФЗП1*(Iсз - Iгв)/Iсз = 49811,5*(1,249 - 1,391)/1,249 = -5663 млн.руб.

     На ОАО «ММУ Нефтезаводмонтаж» в 2008 году более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы способствовали экономии фонда заработной платы на 5563 млн.руб. 
 
 
 
 
 
 

     Таблица   7.   -  Расчет  обобщающих   показателей   для   оценки эффективности используемой на предприятии системы оплаты труда 

 

Рассчитываем коэффициент комплексных результатов [15]: 

     К(кр)=I(объема реализации)*I(выработки)*I(фондоотдачи)* *I(материалоотдачи)*I(оборачиваемости ОС)*I(рентабельности капитала) 

К(кр) = 1,443 * 1,421 * 1,105 * 0,971 * 1,269* 1,334 = 3,724 

      Следовательно, финансово-хозяйственная деятельность предприятия имеет положительную тенденцию. 

     Рассчитаем обобщающий показатель, используемой на предприятии системы оплаты труда: 

Э = К(кр)/I(ФЗП на 1 раб.) = 3,724/1,414 = 2,63 

     По произведенным расчетам показатель Э>1 на основании этого можно сделать вывод что система оплаты труда на ОАО «ММУ Нефтезаводмонтаж» является эффективной. Т.к. коэффициент комплексных результатов значительно больше чем ФЗП на одного работающего. 

     Произведем расчет частных показателей для оценки эффективности используемой на предприятии системы оплаты труда. 
 

      Таблица 8. - Расчет частных показателей для оценки эффективности используемой на предприятии системы оплаты труда 

 

      Следовательно, расчет и анализ частых показателей подтверждает ранее сделанный вывод - система оплаты труда на ОАО «ММУ Нефтезаводмонтаж» является эффективной. Поскольку большая часть показателей имеет положительную динамику, а остальная часть - незначительную тенденцию к понижению, например, оплатоемкость и фонд заработной платы на 1 рубль балансовой прибыли снизились на незначительную сумму - 0,008 и 0,14 рублей соответственно, это благоприятное снижение для предприятия. 

     На предприятии наблюдается рост численности работников на 122 человека это свидетельствует о расширении производства и необходимости в новых специалистах, также растет фонд заработной платы за 2008 год он повысился на 12403 млн.рублей. Наблюдается увеличение объема реализованной продукции и балансовой прибыли на 162295 и 30225 млн.рублей соответственно.

      Наблюдается улучшение финансового состояния ОАО «ММУ Нефтезаводмонтаж», это положительно сказывается на фонде заработной платы и заработной плате отдельных работников предприятия.

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА 

     При переходе к рыночным отношениям, главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности предприятия в целом. Цель реализации этих требований - создать для работодателей необходимые предпосылки для роста прибыли, а для работников - обеспечить постоянный рост дохода и повышение покупательской способности рубля.

     В условиях рыночных отношений механизм организации заработной платы должен учитывать следующие аспекты:

• размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, его опыта квалификации;
• заработок работника следует определять по конечным результатам работы всего коллектива;
• организация оплаты труда призвана способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов.

     Тарифно-окладная система оплаты труда, существующая в объединении, порождает расслоение персонала на две категории: рабочие-повременщики и «окладники» (руководители, специалисты и технические исполнители). Заработная плата этих категорий заранее оговорена в штатных расписаниях и штатных расстановках, а в приказах по предприятию о доплатах за совмещение должностей и других, которые устанавливаются на год и потом ежегодно повторяются или изменяются незначительно. Оттого и мотивация труда слаба: главное отработать рабочие часы и вовремя уйти.

     Повременная система оценки труда неизбежно приводит к его низкой интенсивности у большинства «повременников» и «окладников». Именно от слабо мотивированной категории рабочих-повременщиков зависят результаты работы подразделений и всего предприятия в целом.

      Исходя из вышеизложенного, в объединении предлагается внедрение рыночной системы оценки и оплаты труда [14].

     Суть рыночной системы оценки и оплаты труда заключается в том, что фонд оплаты труда жестко увязывается с объемами реализованной продукции и выручкой, то есть оплата труда ставится в прямую зависимость от итогов работы объединения. Для этого предлагается ввести показатель «зарплатаемкость реализованной продукции» (сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки). В соответствии с ним фонд оплаты труда (ФОТ) определяется простым умножением величины зарплатоемкости на объем реализованной продукции за месяц и изменяется пропорционально результатам труда.

     Зарплатаемкость в базовом периоде рассчитывается, как отношение ФОТ к объему реализации.

     ФОТ в проектируемом периоде равен произведению зарплатаемкости базового периода на объем реализации в проектируемом предприятии.

     Доля каждого подразделения в базисном периоде (месяц) определяется отношением фактического фонда заработной платы подразделения базового месяца к фонду оплаты труда предприятия.

     В проектируемом периоде фонд заработной платы подразделения определится умножением доли этого подразделения на фонд оплаты труда объединения.

      Использование такого механизма формирования ФОТ помогло бы решить две проблемы: преодолеть задолженность по зарплате и нацелить весь коллектив на конечный результат - реализацию продукции на рынке. Однако для формирования у работников стремления к повышению эффективности труда такой связи между зарплатой и выручкой будет недостаточно: необходимо обеспечить личную экономическую заинтересованность каждого и коллективный интерес работников различных структурных подразделений в увеличении своего трудового вклада в конечные результаты работы предприятия. Для этого коллективам структурных подразделений предлагается устанавливать показатели оценки (оплаты) месячного труда и их доли в общем ФОТ предприятия. Это дало бы возможность решить сразу несколько проблем.

     Во-первых, никто не отсидится за чужой спиной: труд каждого подразделения ежемесячно будет оцениваться, и его доля в ФОТ предприятия корректироваться на величину трудового вклада. Коллективы подразделений, с одной стороны, получат возможность эффективным трудом увеличивать ФОТ, а с другой стороны - материально отвечать за выполнение установленных для них показателей.

     Во-вторых, коллективы всех структурных подразделений будут ориентироваться на решение главной задачи - наращивать объем реализованной продукции, ибо каждый из них, имея не заранее фиксированный фонд оплаты труда, а долю в общем фонде предприятия, заинтересован в росте объема продаж.

      В-третьих, и это особенно важно, внимание технических и управленческих служб будет сосредоточено на обслуживании подразделений основного производства, непосредственно производящих продукцию. Любые остановки или замедление темпов производства будут восприниматься коллективами всех служб, как удар по величине собственного фонда оплаты труда. Прямой экономический интерес может подкрепляться системой «поощрений и наказаний».

      Предлагаемая система позволит преодолеть различия в экономических интересах всех категорий персонала, «повремещики» и «окладники», по сути переходят на косвенную сдельщину, устраниться пропасть между рабочими и руководителями. Дело в том, что зарплата каждого руководителя(начиная с мастера) будет прямо зависеть от итогов работы подчиненного коллектива: как управляешь, так и получаешь. Чтобы увеличить свою зарплату, руководитель должен будет сделать все для улучшения результатов работы подчиненных. В таких условиях будет расти зарплата у всех (в противном случае она у всех уменьшиться), снимутся противоречия между руководителями и подчиненными.

      Таким образом, оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и затраченным трудом.

      Достоинством предложенной системы является также защита зарплаты от инфляции. Механизм защиты следующий: рост цен на сырье, материалы, комплектующие и так далее неизбежно приводит к росту себестоимости и цены выпускаемой продукции. При этом происходит увеличение объема реализованной продукции и через зарплатоемкость - рост фонда оплаты труда. По сути дела, заработная плата индексируется автоматически, причем размер индексации зависит не от воли руководителей, а от объективных рыночных процессов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

        Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности остается одной из важнейших.