Истоки японского чуда

МИНИСТЕРСТВО  НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

НАЦИОНАЛЬНЫЙ  ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ 
 

    Энергетический  институт

 
 
 
 

Реферат на тему:

“Истоки “Японского чуда” 

Выполнил студент  гр.7а92:                                                     Е.В. Тарасов

 
 
 
 
 

Проверил преподаватель:            Г.А. Алехина 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Томск – 2011

Содержание. 

Введение………………………………………………………… с.3                                                                                              

1. Истоки японского  чуда.                                                                             

1.1 Система  пожизненного найма…………………………с.4                                                                                

1.2 Оплата труда……………………………………………..с.4                                                                                

1.3 Стимулирование трудовых усилий……………………с.6

1.4 Кружки качества………………………………………   с.7                                                                                

2. Потребление  и накопление……………………………………с.7                                                                                

3. Использование  японского опыта в других странах………   с.9                                                                                

Заключение……………………………………………………… с.11                                                                                

Список использованной литературы…………………………...с.12                                                                                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

    После Второй мировой войны экономика Японии была подорвана. Четверть жилого фонда и многие предприятия были разрушены. Общий ущерб от  физических разрушений  почти в два раза превысил весь Валовой Национальный Доход за 1948/49 финансовый год. Разразилась инфляция…

    Однако  вскоре экономическая ситуация в  Японии начала стабилизироваться. Японская экономика росла со скоростью 10-12% в год. К 80-м годам по уровню производства Япония прочно заняла второе место  в капиталистическом мире. К примеру, накануне второй мировой войны производство стали в Японии никогда не превышало 7 миллионов тонн. В 1973 году Япония сумела поднять показатель производства стали  до 119 миллионов тонн. В 1980 году Япония произвела 7 миллионов высококачественных легковых автомобилей, вырвавшись в  этой сфере производства на первое место в мире (США в 1980 году произвели 6,5 миллионов автомобилей).

    В 1981г. в Лондоне был опубликован  отчет делегации английских бизнесменов  и экономистов, скрупулезно изучавших  промышленное производство в Японии. На Западе  были убеждены в том, что  японские фирмы управляются несведущими  в теории менеджмента людьми. Но когда в 70-х годах в американских портах стали ежедневно разгружать по 5-6 тысяч первоклассных автомобилей, мнение резко изменилось. Толпы менеджеров и экономистов из Англии, ФРГ, Швеции, Франции и США хлынули в  Японию, чтобы выяснить, в чем  тут дело. Вчерашние наставники японцев  убедились в том, что надо менять свои представления о японском бизнесе. Японский бизнес в своих доктринах  менеджмента исходит из главной  идеи о том, что  “резервы кроются  в людях”. Японцы считают, что теория и практика менеджмента всегда манипулировали тремя главными элементами управления – техникой, капиталом и людьми.

    Суть  этого манипулирования заключалась  в построении иерархии названных элементов. По убеждению японцев должна господствовать следующая иерархия: люди, капитал, техника. Япония развила свою экономику благодаря уникальной системе управления. Эта уникальность обусловлена специфической этнопсихологической основой. Именно поэтому все попытки Запада перенести к себе японский опыт окончились неудачей . Американцы, правда разработали теорию построения на японском опыте симбиозной организации типа “Z”, однако практическое воплощение этой организации на американской почве натолкнулось на социально-психологические барьеры. 
 
 
 
 
 

1. Истоки “Японского  чуда”. 

1.1 Система  пожизненного найма. 

      Система “пожизненного найма” означает, что  служащий фактически всю свою жизнь  работает на одном предприятии, постоянно  продвигаясь вверх по служебной  лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру  с низшей должности и на одном  месте более 2-3 лет не задерживается. И более того, за 2-3 года тот же выпускник юридического факультета Токийского университета не сможет растерять  знания, полученные в  вузе, если будет  заниматься неквалифицированным, рутинным трудом, так как потому что во-первых, молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные знания, а во-вторых, начав с низов, специалист  имеет возможность “пощупать” все своими руками, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию.

     Увольнение  с предприятия является очень  суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату и  без каких-либо перспектив продвижения  по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным  в результате различных экономических  кризисов.

     Японские  и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику  и приведший к изменению характера  труда, делает систему “пожизненного  найма” экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

     Однако, как это не парадоксально, политически и самим предприятиям, и государству в целом эта система выгодна, поскольку “привязывает” работника к “своей” компании и тем самым обеспечивает “всеобщий мир в промышленности”.

     Исходя  из этого, некоторые ученые считают, что система “пожизненного найма” сохранится и в будущем, если не в  ее первозданном виде, то в той или  иной модифицированной форме. 
 

1.2  Оплата труда. 

Японские фирмы  не имеют жесткой классификации  должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем.

     Систему оплаты труда в Японии отличают следующие  факторы:

 Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически.

  Зависимость оплаты  труда от жизненных  пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.

     3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.

     4. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.

      5. Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда - 1: 4 (в Швеции - 1: 3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз.

     Скорее  всего, только этот из пяти элементов  японского стимулирования не приемлем для России. Пока удел низкой дифференциации в оплате - удел высокоразвитых стран. Потому что, если перевести эти пункты (1:4) в наши рубли, то мы просто не найдем ни работников высшей квалификации, ни инженеров, тем более, директорат.

     В сфере организации труда у  нас следующие проблемы: хронические задержки ее выплаты, резкое падение воспроизводственной роли и утрата стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% в совокупном доходе работника и чрезмерная дифференциация в размерах оплаты труда разного качества (1:26). 
 
 
 

      1.3 Стимулирование трудовых усилий. 

К главным  экономическим стимулам относятся  повышение заработной платы; регулярные выплаты бонусов; выплаты различных  единовременных пособий на поддержание  благосостояния; заранее оговоренная  выплата крупных выходных пособий.

      О масштабах повышения заработной платы в Японии за последние 10-15 лет  можно судить хотя бы по тому факту, что экономика страны в настоящее  время лишилась такого  преимущества, как дешевая рабочая сила. В 1987 году Япония вышла в мировые лидеры по уровню почасовой заработной платы  в обрабатывающей промышленности. За последние несколько лет по этому  показателю она лишь незначительно  отстает от Канады, Швеции и Германии.

     Главной причиной такого социально-экономического подъема является успешное развитие хозяйства страны. Также, определенную роль сыграла и многолетняя упорная  борьба японских профсоюзов за улучшение  условий труда.

     Эффективным экономическим стимулом являются также  бонусы, которые выплачиваются дважды в год (летом и зимой) и размер которых зависит от деятельности предприятия. Это довольно значительные суммы денег. Система бонусов практикуется не только крупными, но и многими средними и даже мелкими предприятиями. Разница лишь в том, что размеры бонусов на крупных предприятиях значительно выше.

     Повышению трудовой активности персонала в  значительной степени способствуют также выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния:  пособие на жилье, некоторые виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинские нужды.

     Действительным  экономическим стимулом для работников крупных японских предприятий является также заранее оговоренная крупная  выплата пособий, выплачиваемых при выходе на пенсию. Работнику выплачивается либо оговоренная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной им пенсии. Большинство крупных предприятий выплачивает обе эти суммы одновременно.

      Единственным  условием, дающим право на получение  таких выплат, является то, что работник должен проработать на данном предприятии  не менее 20-ти лет без перерыва. Общий  размер выходного пособия зависит  от стажа работы и уровня образования  работника.

     Среди психологических стимулов есть метод  “поздравления работника с днем рождения”, метод “откровенных бесед  в цехах”, метод “внесения предложений”, цель которого - усилить в сознании рядовых работников чувство своей  принадлежности к предприятию и  на этой основе добиться от них максимального  повышения производительности труда.