Государственное регулирование рынка труда

   За  время экономических реформ в  нашей стране сложился особый вид  рынка труда. Российский рынок труда воспринимается как феномен. Но он ведет себя не хаотически, а подчиняется определенным законам.

                Модель российского рынка труда  сформировалась за счет решений,  которые принимались государством, предпринимателями и работниками.  Она никем не конструировалась. Зарубежные исследователи утверждают, что существует два альтернативных вида «переходного» рынка труда:

1. Модель стран Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ).
2. Модель стран СНГ и России.

          Рыночные реформы в странах  ЦВЕ воспроизводили тип рынка труда, который хорошо известен из опыта ведущих стран Западной Европы (Бельгии, Германии, Испании, Франции, Швеции и т.д.), рынка с высокой степенью защиты занятости, сложными механизмами заключения коллективных договоров, значительной сегментацией рабочей силы и устойчивой долговременной безработицей.

          Первоначально ничто не предвещало, что развитие российского рынка  труда пойдет по другому пути  и что сформируется модель  отличная от модели стран ЦВЕ.  В России, так же как и в  странах ЦВЕ, был введен минимум заработной платы, установлены налоги на фонд оплаты труда, создана система страхования по безработице и т.д.

          Ожидалось, что российский рынок  труда будет примерно такой  же, как и рынки труда в странах  Западной Европы, но масштабы и острота проблем будут другими: безработица выше, конфликты многочисленнее и т.д.

          На российском рынке труда  сохранилось большое количество  законодательных норм и ограничений,  которые действовали при старой  системе. В первые годы реформ  ожидалась катастрофа, которая по прогнозам должна была произойти в сфере занятости.

          Но эти катастрофические предсказания  не сбылись. Занятость в нашей  экономике оказалась более устойчивой  к кризисам переходного процесса, чем в странах ЦВЕ. Падение занятости у нас составило 12 – 14 % [4; 85], а в странах ЦВЕ на 20 – 25 % [4; 85] при меньшем падении ВВП. Не смотря на большую глубину и продолжительность кризиса в России, чем в странах ЦВЕ, рост безработицы был слабее и более плавным, без резких скачков. В период экономического роста она сокращалась намного быстрее. Необычная черта российского рынка труда – сокращение продолжительности рабочего времени. В период с 1991 по 2000 год реальная заработная плата в России снизилась примерно на 60 % [4; 87]. В российских условиях гибкость заработной платы обеспечивалась следующими факторами:

1. Так как у нас не было обязательной индексации заработной платы, в периоды высокой инфляции сокращение реальной оплаты труда происходило за счет сохранения той же номинальной ставки заработной платы или её незначительного повышения, чем рост цен.
2. Значительную часть заработной платы составляли премии. Руководство могло лишить работника таких выплат.
3. Систематически задерживалась заработная плата.

      В России прогрессирующее удешевление рабочей силы позволяло поддерживать спрос на неё на более высокой отметке. Так же на протяжении переходного периода происходил интенсивный оборот рабочей силы. даже в период кризиса наем работников поддерживался на высоком уровне. Другая парадоксальная черта – значительно большее количество добровольных увольнений над вынужденными. В результате всех этих условий наш рынок труда мог быстро приспособиться к потрясениям кризисного периода. Приспособление к ним осуществлялось за счет изменения цены труда и его продолжительности.

      Официально  российский рынок труда выглядит иначе. По «старому» КЗОТу (действовавшему до начала 2002 г.) и по другим законодательным  актам (закон о занятости, о профсоюзах, коллективных договорах и т.д.) можно  прийти к выводу, что российский рынок труда крайне негибкий и малоподвижный.

      В России статус безработного с правом получения пособия может получить  любой обратившийся в государственную  службу занятости. Выплата пособий  для всех безработных длилась 12 месяцев. Учитывая эти условия, в России должен быть высокий уровень безработицы, особенно в кризисные периоды. Так же по российскому законодательству у профсоюзов, казалось бы, есть полная возможность диктовать свою волю и требовать повышения заработной платы и улучшения условий труда. Это говорит о том, что трудно ожидать от заработной платы какой-либо гибкости.

      По  официальным документам можно сказать, что продолжительность рабочего времени в России строго установлена. Она не может превышать 40 часов  в неделю, а для отдельных категорий работников сверхурочная работа не может превышать 120 часов в год.

      Документально при увольнении работника по сокращению штата работодатель обязан выплатить  ему выходное пособие в размере  от одного до трех месячных заработков. Также о предстоящем увольнении работодатель обязан сообщить работнику за 2 месяца до этого и обязан проинформировать о намеченном высвобождении работников государственные органы занятости. До недавнего времени  профсоюзы имели право запретить работодателю сокращение численности персонала. Таким образом, сокращение штата работников доставило бы работодателю лишние проблемы, что говорит о низком уровне оборота рабочей силы.

      Итак, фактический портрет российского  рынка труда явно противоречит официальному. Гибкость нашего рынка труда обеспечивалась на трудовым законодательством и не контрактами, а вопреки им. Издержки, связанные с соблюдением существующего законодательства, намного выше издержек, связанных с его нарушением.

      Всё чаще специалисты стали говорить о зарегулированности рынка труда. Выделяются несколько негативных последствий, которыми чревата чрезмерная зарегулированность  рынка труда:

• Чем больше обязанностей возлагает на работодателей трудовое законодательство, тем больше стоимость рабочей силы и следовательно меньше спрос на неё. Это означает снижение общего уровня занятости и рост безработицы.
• Чаще всего «избыточная» защита занятости распространяется не на всю экономику, а лишь на её центр.

      Те, кто устроился в защищенный сектор выигрывают, они получают более высокую  зарплату, у них есть больше льгот и гарантий, их практически невозможно уволить и т. д. А те, кто занят в неформальном секторе проигрывают: их шансы устроиться на «хорошее» место минимальны. На защищенные места очень велик конкурсный отбор. Туда берут работников более зрелого возраста, с высоким уровнем образования, опытом работы и т.д.

      Я убедилась в этом лично, на собственном  опыте. Молодым очень сложно найти  «хорошее» место. При приеме на работу, если нет высшего образования, требуют  стаж не менее 2-3 лет. Мне всегда хотелось задать вопрос работодателям: «А где же взять этот стаж если вы не берете молодых неопытных на работу, несмотря на нашу активность, хорошую обучаемость по сравнению с работниками зрелого возраста?». Следствием этого является возникновение обширного неформального сектора. Здесь нет никаких гарантий и никакой защиты работников. Защищая «хорошие» места, работодатели несут большие издержки, вследствие этого новые рабочие места не создаются. Работники вынуждены искать дополнительный заработок в неформальном секторе, где не соблюдаются законы.

      С одной стороны, наш рынок труда  в переходный период смягчил негативные последствия, с которыми столкнулись  страны ЦВЕ. Но с другой стороны, у  нас не  происходит экономического роста. На нашем рынке труда стали заметны такие моменты: замедленная реструктуризация занятости, недоинвестирование в человеческий капитал, низкий уровень производительности труда. Улучшить создавшуюся ситуацию, по мнению многих наших экономистов, можно одновременно увеличивая штрафы за несоблюдение законов и уменьшая число этих законов, упрощая их содержание. 
 
 

1.5.Недостаток  спроса и ограниченность предложения  на российском

рынке труда.

      В то время, когда я искала себе работу, в моей голове не раз возникал вопрос: «Почему при, казалось бы, таком спросе, при таком выборе вакансий я не могу подыскать что-нибудь мне подходящее?». Где-то отказывалась я, так как на предлагаемую заработную плату сложно выжить физически, а требования, по-моему, были слишком завышены. Где-то отказывались от меня, так как не устраивал уровень образования и у меня не было никакого стажа.

      И вот в руки мне попала статья кандидата  в доктора экономических наук Владимира Гимпельсона «Дефицит квалификации и навыков на рынке  труда». Прочитав её, я пришла к выводу, что она мне очень пригодится. Ниже я приведу некоторые выводы, которые показались мне наиболее важными в моем вопросе.

      В течение многих лет на нашем рынке  труда стояла следующая проблема: превышение наличной численности занятых  над необходимой для данного  или ожидаемого выпуска.

      В 1999 году Россия вступила на траекторию экономического роста, и хроническая  трудоизбыточность стала постепенно сокращаться. Затем вовсе сменилась на трудонедостаточность. Управляющие на предприятиях заговорили о нехватке квалифицированных кадров. В связи с этим потребовалась система подготовки квалифицированных кадров и прогнозирование требований работодателей. Важно понять – что служит причиной нехватки  квалифицированных кадров: недостаток предложения или ограничение спроса? И есть ли эта проблема как таковая или это ложные сигналы? В 1994-2001 годах происходило сокращение масштабов подготовки квалифицированных кадров. Но, по мнению В. Гимпельсона, это не является причиной нехватки квалифицированных кадров, квалифицированные работники уходили работать в сферу услуг, где была выше заработная плата.

      «Чем  ниже по шкале зарплаты находится  данное предприятие относительно других предприятий, тем значительнее потеря им человеческого капитала в пользу последних, в том числе прямых конкурентов. Чем больше дефицит квалифицированных кадров, тем существеннее должны быть денежная «премия» для вновь нанимаемых и внутрифирменные инвестиции в подготовку кадров на рабочем месте», - пишет В. Гимпельсон. В этой связи растут трудовые издержки, следовательно растут общие издержки, а значит идет сокращение прибыли. Однако на предприятии останутся квалифицированные кадры. Большинство работодателей ищут «дешевых» работников, не думая о том, что у них останутся лишь наименее квалифицированные. И то, и другое ведет к экономическим потерям.

      В этой статье («Дефицит квалификации и  навыков на рынке труда») приведены  итоги анкетирования на предприятиях. На вопросы отвечали управляющие, ответственные за кадровую политику.

      Какова  общая укомплектованность предприятия  кадрами по отношению к текущему объему производства? (в %)

      Таблица 1

      Так же приведены и другие данные.

      Каковы, на Ваш взгляд, основные причины  дефицита на вашем предприятии?              (в % респондентов) 
 

      Таблица 2