Формы и системы оплаты труда и его мотивация

     Без удовлетворения потребностей первого  и второго уровня. которые можно  считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

     Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится  к участию в совместных действиях, жаждет дружбы, нуждается в поддержке  со стороны окружающих, признании  его заслуг, хочет быть членом той  или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы участие  человека в групповой работе, коллективном творчестве, внимание к нему со стороны  руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.

     Потребности в самоутверждении отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, признанными  со стороны окружающих. Они удовлетворяются  путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения  публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание  заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград, продвижение работников по службе, повышение квалификации и  др.

     Потребности в самовыражении характеризуют  стремление человека к максимальному  применению своих знаний, способностей, навыков. Для удовлетворения таких  потребностей целесообразно давать человеку трудные и сложные задания, позволяющие продемонстрировать и  претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения  поставленных задач.

     Задача  руководителя - знать людей, наблюдать  за ними, чтобы определить, какие  активные потребности движут ими  и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.

     1.3. Оплата труда.

     Различают основную и дополнительную оплату труда.

     К основной относится оплата, начисляемая  работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам и так далее.

     К дополнительной заработной плате относятся  выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата времени отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время  выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия  при увольнении и другие.

     При оплате труда работников могут применяться  различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная.

     Тарифная  система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В настоящее  время для всех организаций бюджетной  сферы обязательно применение тарифной системы.

     Тарифная  ставка (оклад) - это фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (Трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день,месяц).

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих, единого  квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих [5, ст. 143]

     Бестарифная система - система, при которой размеры  окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала определяются организациями  самостоятельно и фиксируются в  коллективных договорах, трудовых договорах  и иных локальных нормативных  актах.  
Бестарифная система оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов - работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.[6]

     Смешанная система - система оплаты труда, которая  одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной  организации, которая в соответствии со своим уставом имеет право  заниматься предпринимательской деятельностью.  
К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

     Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном  определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости  от результатов труда на обслуживаемом  участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или  невыполнения норм труда и др.). Эта  система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.  
Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и т.д.

     Оплата  труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд  разновидностей.

     Комиссионные  могут устанавливаться в виде фиксированного процента:  
— от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;  
— от суммы реализованного работником объема продукции;  
— от количества реализованного работником определенного вида продукции;  
— от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.

     Дилерский механизм. Дилер чаще всего совершает  сделки посреднического характера  и получает вознаграждение счет разницы  в стоимости товаров. В данном случае дилер — предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом.

     Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две  формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

     При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного  времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.[6]

     Простая повременная система оплаты труда  недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой учитывается  количество и качество труда, усиливается  ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах  работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры  премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое  разрабатывается на предприятии.

     При повременно-премиальной системе  оплаты труда к сумме заработка  по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

     Сдельная  — форма заработной платы, при  которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции  с учетом их качества, сложности и условий труда.[3] При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).  
Сдельную оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где нужны установление равнонапряженных (то есть обоснованных) норм труда, классификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, включающей простои, перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов и т.п.  
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

     Сдельно-премиальная  система оплаты труда рабочих  предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.).[3,с.165]

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает  оплату выработанной продукции в  пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия  сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной  шкале (по прогрессивно нарастающим  расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

     При косвенно-сдельной системе оплата труда  рабочих осуществляется в процентах  к заработку основных рабочих  обслуживаемого участка. Косвенно-сдельная оплата обычно применяется на производстве при оплате труда вспомогательных  рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков, а также инженерно-технического и управленческого персонала).  
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние..

     Аккордная оплата труда — система, при которой  оценивается общий комплекс различных  работ, объем которых заранее  оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работы, оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером или ОТК [1]. Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там где труда поддается нормированию — при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняет работу комплексная бригада, то есть состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, и др.). Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

2. Природно-экономическая  характеристика предприятия.

2.1. Природно – климатическая  характеристика ЗАО  «Восход».

      СПК «Восход» Большереченского района расположен в северной лесостепной зоне. Центральная усадьба расположена в 25 километрах от поселка городского типа Большеречье и в 175 километрах от областного центра города Омска. Имеются 3 отделения хозяйства: д. Могильно – Старожильск, д. Моховое Озеро, д. Рямовка. Производят: мясо, молоко, зерно, рыжик, подсолнечник на зерно, занимаются вывозкой древесины. Со всеми отделениями связано полевыми дорогами с покрытием и без, до районного центра и областного асфальтированный тракт «Омск – Тара».

      Хозяйство имеет мясомолочное направление, поэтому  в большей степени развита  животноводческая отрасль, а растениеводческая  ее дополняет. Основным пунктом переработки  продукции растениеводства и  животноводства являются: Большереченский  маслосыркомбинат (МСК) – 26 километров, Большереченский мясокомбинат – 26 километров, Большереченский хлебопекарный завод 27 километров, Большереченский пивоваренный завод – 25 километров. Пункт заготовки зерна – Большереченский ХПП.

      Климат  типично континентальный (теплый и  умеренно увлажненный). Годовая сумма осадков составляет 300 – 400 мм. Безморозный период длится в среднем 100 – 120 дней. Прекращение весенних заморозков на почве 2-11 июня. Первые заморозки осенью наблюдаются в среднем 31 августа – 9 сентября. Устойчивый снежный покров образуется в первой половине ноября. Гидротермический коэффициент 1,0 -1,2.