Формы и системы оплаты труда и его мотивация

Введение

     Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которое обладает физическим и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся люди, как занятые, так и не занятые, но способные трудиться. [1]

       Роль трудовых ресурсов особенно  возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас  основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой  коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

     Выбор данной темы продиктован ее актуальностью  на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку  трудовые ресурсы и эффективность  их использования  прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

     Целью курсовой работы является изучение структуры трудовых ресурсов, рассмотрение форм и систем оплаты труда и его мотивацию.

     Чтобы достичь поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

     1. Изучить теоретические основы трудовых ресурсов предприятия.

     2. Провести природно – экономическую  характеристику  предприятия ЗАО «Восход» Большереченского района Омской области.

     3. Изложить пути совершенствования трудовых ресурсов на предприятии ЗАО «Восход» Большереченского района Омской области.

     При написании работы были использованы такие методы исследования как математический, расчетно-конструктивный, статистический, аналитический.

 

     1. Теоретические основы  трудовых ресурсов  предприятия.

     1.1. Структура трудовых  ресурсов предприятия.

     К трудовым ресурсам относятся люди как  занятые в экономике, так и  не занятые, но способные трудиться.

 

     Рис. 1. Состав трудовых ресурсов [1, с.151]

     Понятие «трудовые ресурсы» используется для  характеристики трудоспособного населения  в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельного предприятия  наиболее употребляемое понятие  – персонал.

     Персонал  предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.

     Структура персонала предприятия -  это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал. [2]

     Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует  в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных  и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских  и опытно-конструкторских отделов  и служб предприятия).

     Непромышленный (непроизводственный) персонал занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных хозяйствах.

     По  характеру выполняемых функций  выделяют категории промышленно-производственного персонала:

1. Рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.

2. Руководители – выполняют функцию управления:

• высшего уровня – генеральные директора, заместители директора;
• среднего уровня – начальники смены, участка, цеха;
• низового уровня – мастер, бригадир.

3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:

• высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;
• среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие;
• низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы распределители работ.

4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

• Старший служащий – бухгалтер, статистик.
• Младший служащий – секретарь, курьер и др.

    Структура персонала может быть рассмотрена  по следующим признакам:

1. Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих.

     Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и  навыков. [3, с.143]

     Специальность – вид трудовой деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства ( например профессия – токарь, а специальность – токарь – расточник, токарь – карусельщик). [3, с.144]

     Отличают  два понятия: профессия и должность. Под должностью понимают определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых работ.

     2. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

     3. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

     4. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

     5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

      Персонал предприятия характеризуется показателями численности. Численность может быть определена на дату и за период. На дату определяю списочное, явочное число фактически работавших.

      В списочный состав включаются работники, состоящие в штате предприятия, в том числе работающие по совместительству, а ткже не стоящие в штате, выполняющие работу по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок от одного дня и более с момента зачисления их на работу. [1]

    (1)

      В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу.

   (2)

      В результате непрерывно происходящего  приема и увольнения работников состав персонала предприятия постоянно  изменяется, то есть приходит в движение персонала. На основании информации о движении персонала рассчитывают показатели, характеризующие данный процесс:

1) коэффициент  выбытия кадров:

,                              (3)

где Чув – численность  уволенных за период работников;

      Чср – среднесписочная численность работников за период.

2) коэффициент  приема кадров:

,                              (4)

где Чпр – численность  принятых за период работников.

3) коэффициент  оборота кадров:

,                     (5)

4) коэффициент  текучести кадров:

,                            (6)

где Чув – численность  уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины. 

     1.2. Мотивация труда.

     Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы  к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.[4, с.61]

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится  внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям.

     В основе внутренних побуждений, которые  заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога  А.Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. Иерархия потребностей по А.Маслоу и способы  их удовлетворения представлены в приложении А. [4,с.63]

     Модель  А. Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в  иерархии, тем для меньшего числа  людей они становятся реальными  мотиваторами поведения.

     Неудовлетворенные потребности побуждают людей  к активным действиям. Удовлетворенные  потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся  ближе к основанию пирамиды, требуют  удовлетворения в первую очередь. Потребности  более высокого уровня активнее побуждают  человека к действиям после того, как в основном удовлетворены  потребности более низкого уровня.

     К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это  потребности в пище, воде, жилье, отдыхе и т.д. Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

     Потребности в безопасности и уверенности  в будущем удовлетворяются с  помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают  свою работу, прежде всего, с позиций  обеспечения их стабильного существования  в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

     Дополнительную  мотивацию труда создают внутрифирменные  льготы для работников. К их числу  относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных  ссуд, продажа работникам продукции  предприятия со скидкой и др.