Формы и системы оплаты труда

     Третьим условием применения той или иной формы оплаты является степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ.

     Четвертым условием применения той или иной формы оплаты труда является трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда.

     Простая повременная система формирует  заработок работника в зависимости  от его тарифной ставки и фактически отработанного времени.

     При простой сдельной оплате заработок  рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы).

     Индивидуальная  сдельная система заработной платы  характеризуется тем. что заработок  каждою рабочего определяется по результатам его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или выполненных им за какой-то период времени операций.

     Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда для выполнения производственных заданий необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих.

     Аккордная система оплаты труда характеризуется  тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса  работ (аккордное задание), а не отдельных  операций или видов работ. Сумма  заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на вилы работ, включенные в данный комплекс.

     Аккордная оплата вводится, как правило, для  коллектива рабочих (бригады, звена) и  фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда по его конечным результатам. В то же время на система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнения задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

     Косвенная сдельная система оплаты труда заключается  в том. что заработок работника  славшей .ч зависимость не от личной выработки, а от результатов труда  других работников. Она применяется .;.; I вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих сдельщиков. По косвенной сдельной системе могут оплачиваться, например. наладчики оборудования, транспортные рабочие (шоферы, карщики, грузчики), занятые межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщики мостовых кранов при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией.

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда характеризуется  тем, что начиная с заранее  установленного уровня выполнения норм происходит определенное увеличение сдельной расценки ;а выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

     Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм происходит снижение сдельной расцепки, то есть является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе.

     1.3. Принципы построения эффективной системы оплаты труда

     Система оплаты труда является наиболее важной составляющей в системе мотивации персонала на предприятиях и в организациях. Именно соответствующая оплата труда позволяет работникам в большей мере испытывать удовлетворенность от работы, позволяет удовлетворять свои физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности. Поэтому построение эффективной системы оплаты труда должно строится на следующих основных принципах: [11, с 4]

     1. Денежное вознаграждение  должно напрямую  зависеть от результатов  работы сотрудников, достижения поставленных перед ними задач.

     Несмотря  на кажущуюся простоту и очевидность  этого правила, выполнить его  не всегда легко. Ведь если достаточно легко можно установить критерии оценки для менеджера по продажам, то для секретаря, администратора, бухгалтера выявить их достаточно сложно. Хотя результаты их работы в не меньшей степени зависят от их старания и приложенных усилий.

     В этом случае возможны два решения:

• все-таки попытаться выделить основную задачу сотрудника и критерии ее выполнения. Например, для секретаря это будет экономия времени директора, напоминание обо всех встречах и запланированных мероприятиях;
• использовать не индивидуальные, а коллективные премии. При этом критерием будет общая результативность отдела. Например, для бухгалтерии это своевременная сдача отчетности, отсутствие санкций со стороны налоговых органов.

     2. Изменения заработной  платы в пределах  менее 10 процентов  неэффективно для  стимулирования.

     Попытки вводить премии и изменения зарплаты в размере нескольких процентов не принесут заметной отдачи ни предприятию, ни работникам. Подобные нововведения в лучшем случае могут быть просто не замечены сотрудниками. В худшем — сочтены за мелочность руководства.

     Следовательно, правила определения величины премии должны быть такими, чтобы повышение результативности труда работника на определенное, существенное для предприятия значение вознаграждалось значительными денежными суммами. И наоборот, ощутимое для предприятия снижение результативности труда работника лишало бы его значительных денежных сумм.

     3. Как и любой  другой стимул, денежное  вознаграждение должно  быть тесно связано  с работой во  времени. 

     Сделал  — получи. Конечно, сотрудники предприятия  — не собаки Павлова, жившие в строгой  последовательности: звонок — пища. Но на самом деле принципы поведения людей не особо отличаются в этом плане от поведения собратьев меньших. Необходимо стараться сократить время между получением результата и выплатой премии. Например, премии за достижение результатов, которые получены в течение месяца, насколько это возможно, должны выплачиваться по итогам этого месяца.

     Но  результаты деятельности некоторых  работников могут быть определены только по истечении большого периода времени. Такие действия тоже важно поощрять, но тогда это будет, скорее всего, уже премия по итогам года. В любом случае делать это необходимо с четким напоминанием о причине поощрения. [11, с 5]

     4. Количество составляющих  заработной платы  не должно быть  слишком большим. 

     Речь  идет о переменной части денежного  вознаграждения. Если некоторые сотрудники выполняют достаточно много разнородных  задач, то возникает соблазн оценивать  и, соответственно, оплачивать каждую из них в отдельности.

     Однако  не во всех случаях можно сделать полный перечень действий сотрудника и «прейскурант» по ним. В то же время по ходу работы всегда возникают дополнительные задачи, и у работника будет соблазн отказаться от их выполнения в пользу задач, внесенных в «прейскурант». Возможна потеря самого главного — взаимосвязи труда и вознаграждения.

     Это означает, что должно быть ограничено количество задач, к которым привязан размер денежного вознаграждения. А  все виды премий необходимо стремиться увязать с конечными результатами работы сотрудника за определенный период.

     5. Среди составляющих  заработной платы  должны присутствовать  вознаграждения за  коллективные результаты.

     С экономической точки зрения существование  предприятия имеет смысл до тех  пор, пока его сотрудники работая  вместе производят больше, чем если бы они трудились порознь (эффект синергии). Сохранению именно этого эффекта и помогают премии за общие результаты.

     Общекорпоративные премии способствует сплоченности коллектива, слаженности работы сотрудников, учету  интересов других подразделений.

     В идеальном случае работник должен получать три премии:

• за индивидуальные результаты, что стимулирует его личную производительность труда;
• за результаты работы его подразделения, что способствует хорошему климату в подразделении и повышению производительности труда;
• за результаты работы предприятия в целом, что способствует принятию работником целей предприятия.

     При этом необходимо донести до сотрудников  простую истину: при отсутствии коллективных результатов у предприятия не будет денег, чтобы вознаграждать высокие индивидуальные результаты труда.

     6. При определении  окладов и тарифных  ставок важно обеспечить  объективный и  равный подход  к оценке труда  на различных рабочих  местах.

     Отношения в коллективе, а следовательно, и  производительность труда зачастую определяются не столько абсолютным размером заработной платы, сколько его «справедливостью» — отношением к оплате других сотрудников с учетом сложности и условий работы. Худшим последствием может стать потеря работниками, «обиженными» оплатой по сравнению с коллегами, стимулов к работе.

     Выходом в данном случае могут стать проведение аттестации и установление системы  оплаты труда по ее результатам.

     7. Работник должен  заранее знать,  насколько его  зарплата зависит  от его усилий  и сколько он  может заработать.

     Заработная  плата является стимулом только при  условии, что работник знает о  всех требованиях, предъявляемых к  его работе, и о всех правилах, определяющих его вознаграждение. То есть — сколько и за что он получает.

     В противном случае работник будет  трудиться в соответствии с собственными субъективными представлениями о целях своей работы и порядочности своего руководства при оценке его труда. А это в свою очередь приводит как минимум к рассогласованию целей работника и предприятия.

     Решением  должно стать четкое информирование сотрудников о критериях оплаты их труда.

     8. Все хорошо в  меру.

     Говорят — денег много не бывает. Но... Существует закон снижения стимулирующей  силы денежного вознаграждения по мере его роста: при определенном, достаточно высоком уровне дохода дополнительное денежное вознаграждение не стимулирует работника к повышению объема, темпа и эффективности своего труда. А следовательно, бесконечное повышение зарплаты не будет приводить к положительному эффекту.

     В 30-е годы прошлого века Леоном Фестингером в одном из провинциальных городков Америки было проведено исследование. Одних испытуемых просили сначала откручивать, а затем закручивать гайки. Им обещали за это 1 доллар. По окончании работы их просили рассказать следующему участнику об интересном занятии, которое они выполняли. Другим испытуемым предлагали выполнять ту же работу за 20 долларов. Через месяц оказалось, что воспоминания участников из первой группы о выполненной работе гораздо более позитивны, чем у участников из второй. Надо учитывать, что в то время на 20 долларов в небольшом городке Америки можно было прожить месяц.

     Поэтому, если работник «перерос» свою должность  и поднимать зарплату дальше не имеет  смысла, то стоит подумать о переводе его на более сложную или более  квалифицированную работу, где по его способностям и условиям работы можно будет назначить более высокое вознаграждение.

     Соблюдение  данных принципов построения системы  оплаты на современных предприятиях и в организациях будет способствовать повышению эффективности системы мотивации персонала предприятия и повышению эффективности  деятельности предприятия в целом.

 

      Глава 2.  Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда

     2.1. Политика заработной платы в зарубежных странах

     В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

     В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости  от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.