Формы и системы оплаты труда

     При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них  относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

     Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности: простая повременная  и повременно-премиальная.

     При простой повременной системе  заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовая, дневная, месячная. При  часовой оплате расчет заработной платы  производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

     При повременно-премиальной системе  рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.

   Заработная  плата работника при повременно-премиальной  системе (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле:

     Эффективное применение премирования возможно при  строгом закреплении рабочих  повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей  премирования.

     Обобщим основные формы и системы оплаты труда в таблице 1.

     Таблица 1.

     Формы и системы оплаты труда

     Основная  зар. плата - начисляется за фактически проработанное время и выполненные работы.

     Дополнительная  зар. плата - установленные законом выплаты за не проработанное на предприятии время (оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготные часы при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.). [1, с 43]

     Лицевой счет работника включает реквизиты: Ф.И.О., Отдел (цех и т.п.), Категория персонала, Табельный № работника, Состав семьи , Дата поступления на работу.

     Оплата  полного брака не по вине работника  в размере 2/3 тариф, ставки повременщика соответствующего разряда за время, затрачиваемое на эту работу по норме; оплата частичного брака по вине работника - в пониженном размере в зависимости от процента годности продукции (устанавливается администрацией); оплата частичного брака не по вине работника - в зависимости от процента годности продукции, устанавливаемого администрацией, но не менее 2/3 тариф, ставки повременщика соответствующего разряда за время, требуемое на изготовление данной продукции по норме.

     1.2. Внедрение новых система и форм оплаты труда на предприятии

     Организация заработной платы в условиях многообразия форм собственности предполагает два  основных уровня отношений между  работниками и работодателями.

     Первый  уровень – это взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (в марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, представляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия «рабочая сила» и «трудовая услуга» идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него названных способностей на предприятии или организации, принадлежащих определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). Наряду с денежной формой законодательство многих стран допускает также вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы его очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно, без представителей на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях). [6, с 98]

     Второй  уровень отношений работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности первых были реализованы, а труд их был эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

     Ключевой  принцип компенсационного менеджмента и компенсационного моделирования в капиталистическом обществе – обществе свободного предпринимательства – можно сформулировать так: оплата труда сотрудников по результатам их работы должна быть оптимальной. Почему? Потому что компания, неэффективно действующая в условиях свободного предпринимательства, утрачивает конкурентоспособность и умирает.

     Как правило, наивысших результатов  достигают те компании, которые в  своей внутрифирменной политике успешно используют взаимосвязь  между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также умело увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника.

     На  практике это сделать нелегко. Если вы собираетесь реорганизовывать систему  оплаты труда внутри компании, необходимо выделить какие-то ключевые пункты, на которые вы будете опираться. Прежде всего, следует определиться, какой смысл вкладывается в понятие «результат работы» того или иного сотрудника. [12, с 23]

     Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

     Все системы заработной платы принято  подразделять на две группы, так  называемые формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество оказанных услуг, изготовленной продукции, то имеет место сдельная форма заработной платы, а если количество отработанного времени – то повременная.

     Поощрительная оплата – это часть общей системы  труда, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих и/или превышающих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой. В таком понимании поощрительную оплату необходимо рассматривать именно как дополнительную.

     Решающее  влияние на соотношение составных  частей заработной платы оказывает  уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти два показателя, чем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше – поощрительной.

     Трансформируя систему оплаты труда, прежде всего, необходимо вызвать доверие сотрудников компании. Дело в том, что всякое нововведение всегда вызывает известную настороженность, и, если сотрудники не доверяют руководству, то как правило, им кажется, что их собираются обмануть. Особенно это касается введения новой системы оплаты. Эффект от введения этой системы может быть трудно прогнозируемым даже для тех, кто ее разрабатывает. И если у персонала нет веры в менеджмент, то все последующие акции будут бесполезны, потому что люди будут считать, что все это направлено на усиление эксплуатации (а это действительно так) и ущемление их прав. [13, с 65]

     Следующее, что важно добиться, внедряя систему  оплаты по результатам – чтобы  этот результат мог контролироваться сотрудником., чтобы именно от его усилий зависело, достигнет он этого результата или нет. Образно говоря, чтобы погода, землетрясение, решение вышестоящего руководства, отношение коллег по возможности не влияли на результаты, которых добивается этот сотрудник. Это также нелегкая задача, и скорее всего следует говорить лишь о минимизации неконтролируемых работником факторов.

     Практическое  применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими  обстоятельствами, но прежде всего  зависит от того, что влияет на выбор  основного показателя для учета результатов труда работника, то есть будет ли данная система отнесена к классу сдельных или повременных.

     Основной  фактор, влияющий на выбор формы  оплаты - это допускаемая организацией производства степень детализации  нормирования труда и форм его осуществления.

     Второе  условие применения той или иной формы оплаты труда: рост уровня механизации  и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к  замене сдельной оплаты на повременную.

     Сдельная  оплата целесообразна на таких вспомогательных работах, где она обеспечивает рост производительности труда в пределах общих неизменных объемов работ. Это в основном станочные и ремонтно-механических цехах, некоторые погрузочно-разгрузочные, транспортные и другие. [14, с 21]