Факторы и резервы роста производительности труда

 

 

 

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Сибирский торговый дом»

 

Директор торгового предприятия  самостоятельно принимает решения, осуществляет и контролирует всю  коммерческую деятельность предприятия, принимает на работу персонал и заключает  с ними трудовые договора, директор обязан обеспечить выполнение всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками, банкам, заключает договора на поставку товара, контролирует выполнение поставок и т.д. В его подчинении находятся: главный бухгалтер, товаровед, старший продавец, грузчик, продавцы – кассиры и уборщик.

Представителями бухгалтерии  на данном предприятии является главный  бухгалтер, который осуществляет ведение  учета и отчетности, контролирует соблюдение финансовой дисциплины, обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранения документов. В обязанности кассира-контролера входит ответственность за соблюдение кассовой дисциплины, хранение денежных средств и товарно-материальных ценностей предприятия. Товаровед контролирует пополняемость ассортимента магазина и исполняет обязанности заведующего складом. Так же как и продавцы осуществляет прием, отпуск и хранение  вверенных им товарно-материальных ценностей. Грузчик, уборщик помещений находится в распоряжении директора магазина и выполняет свойственные ему функции по распоряжению директора.

Структура организации включает в себя средства, с помощью которых  различные виды деятельности распределяются между компонентами организации, а также координируются действия этих компонентов.

При неудачном структурном  устройстве организации трудно достигать  цели, организация может стать менее результативной и производительной.

Под проблемами структурного характера часто понимают подбор личного состава. В организации  всегда есть проблемы т.к. работают в  ней люди.

  Основными структурными  недостатками является:

- отсутствие делегирования  полномочий от директора до  продавца. Это связано с большой  ответственностью директора магазина  за конечные результаты деятельности.

- отсутствие единства и четкости распорядительства, что связано с автократичным стилем руководства.

Подводя итоги можно отметить, что, в общем, в организации наблюдается  эффективная структура управления, но существует ряд недостатков связанных  со спецификой торгового предприятия, которые притормаживают процесс  развития. Таким образом, организационная структура представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Структура организации включает в себя средства, с помощью которых  различные виды деятельности распределяются между компонентами организации, а также координируются действия этих компонентов. Явно, что любая организация должна быть структурирована, а в противном случае это «толпа (группа) индивидуумов».

При неудачном структурном  устройстве организации трудно достигать  цели, организация может стать менее результативной и производительной.

 Постоянное самообразование в области менеджмента и использование в работе принципов демократического управления поможет избавить структуру от нечеткости, неясности распоряжений, отдаваемых подчиненным, а также избежать несогласованности в действиях исполнителей.

 

2. Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО «Сибирский торговый дом»

 

Анализируя основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Сибирский торговый дом» за 2006-2007г.г. (Приложение 2.) можно констатировать факт понижения величины выручки от продажи товаров на сумму 632,9 тыс.руб. ( в отчетном 2007 году, соответственно выручка от реализации товаров на 1 м.кв. торговой площади уменьшилась на 2,6 тыс.руб. Поскольку численность работников торгового предприятия, в том числе и торгово-оперативного персонала, изменилась в анализируемом периоде и составила 13 человек, 7 человек – работники торгово-оперативного персонала. Производительность труда 1-го работника в 2007 году составила 124,3 тыс.руб./чел против 2006 года – 149,9 тыс.руб./чел., т.е. уменьшилась на 25,6 тыс.руб./чел.(17,1%), а производительность труда 1-го работника торгово-оперативного персонала уменьшилась на 18,3 тыс.руб./чел. Фонд оплаты труда по сравнению с прошлым годом увеличился на 0,3% и составил 272,1 тыс.руб. Среднемесячная заработная плата 1-го работника в отчетном году увеличилась на 15,5% и составила 2,8 тыс.руб.

Для поддержания оптимального соотношения между ростом производительности труда и средней заработной платы экономически целесообразно превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы не более чем на 20-30%.

Среднегодовая стоимость  основных фондов уменьшилась на 12,5 тыс.руб. и составила 111,5 тыс.руб. С  каждого рубля основных фондов получено за год товарооборота в 2006 году - 17,9 тыс.руб., в 2007 году - 14,5 тыс.руб. Показатель фондоотдачи имеет тенденцию к понижению, он снизился на 10,8%, что отрицательно влияет на финансово-хозяйственную деятельность предприятия. Техническая вооруженность труда 1-го работника торгово-оперативного персонала составляет 8,6 тыс.руб. в 2002 году и имеет незначительную тенденцию к увеличению. Коэффициент эффективного использования основных фондов снизился на 0,6 тыс.руб./на 1руб.ОФ, что отрицательно влияет на повышение производительности труда работников ООО «Сибирский торговый дом » по предприятию в целом.

Среднегодовая стоимость  оборотных средств увеличилась  на 39,4% и составила 129,0 тыс.руб. в отчетном году, что по сравнению с прошлым годом больше на 36,5 тыс.руб. Коэффициент участия оборотных средств в обороте составил в 2006 году - 24,3 тыс.руб./на 1руб. ОС, а в 2007 - 12,5 тыс.руб./на 1руб. В связи с чем возникла потребность в них на 11,8 тыс.руб. в день, так как время обращения оборотных средств выросло на 14 дней. Это отрицательно сказалось на физическом товарообороте и снижении прибыли. Реализованная наценка торгового предприятия ООО «Сибирский торговый дом» составила 14,6%, что по сравнению с прошлым годом уменьшило валовую прибыль на 192,9 тыс.руб.,  уровень рентабельности продаж в отчетном году составил 3,0%, прибыль от продаж отчетного года  снизилась на 94,1 тыс.руб.

С уменьшением товарооборота в 2007 году на 28,6% издержки обращения       предприятия   торговли      упали    на   38,7%   и составили 156,9 тыс.руб., сам по себе факт отрицательным не является .

Единый налог на вмененный  доход ООО «Сибирский торговый дом» снизился в 2007 году на 22,7 тыс.руб. и чистая прибыль предприятия составила в 2006 году 121,1 тыс.руб., а в 2007 – 49,1 тыс.руб., т.е. снизилась на 59,5%. Рентабельность конечной деятельности составила 3,0% в 2007 году по сравнению с прошлым годом за анализируемый период и имеет тенденцию к снижению на 2,0%.

Таким образом, на хозяйственно-финансовую деятельность торгового предприятия  ООО «Сибирский торговый дом» отрицательное  влияние оказал снижение товарооборота  на 28,6%, что повлекло за собой снижение прибыли от продаж на 94,1 тыс.руб. и  уровня рентабельности в целом по предприятию на 2,0% по сравнению с  прошлым годом. Предприятие находится  в критической ситуации, потому что, способность предприятия успешно функционировать и развиваться, сохранять равновесие своих активов и пассивов, постоянно поддерживать свою платежеспособность и инвестиционную привлекательность, все это на предприятии не выполняется и соответственно об устойчивом финансовом состоянии предприятия не приходится говорить.

 

3. Анализ производительности труда ООО «Сибирский торговый дом»

 

На торговом предприятии имеет место не высокий уровень обслуживания покупателей, что влечет за собой и снижение розничного товарооборота, и снижение производительности труда и в конце концов приведет предприятие к неустойчивому экономическому и финансовому положению на потребительском рынке в дальнейшем.

При анализе производительности труда определяют влияние на производительность труда ряда факторов:

• Влияние выработки продавцов;
• Влияние доли численности продавцов в численности работников торгово-оперативного персонала;
• Влияние доли численности торгово-оперативного персонала в общей численности работников

 

Производительность труда  работников торгового предприятия  в действующих ценах снизилась на 25,6 тыс.руб. на одного работника и составила 82,9%, что в сопоставимых ценах за тот же период составило 72,0% (Приложение 3). Так как предприятием не соблюдалось оптимальное соотношение между темпами прироста товарооборота и темпами роста фонда заработной платы, что вытекает, что величина отклонений фонда заработной платы отчетного и прошлого года полностью зависит от роста индекса цен, который в отчетном году составляет 1,15.

Следовательно, можно сделать  вывод о том, что снижение объема товарооборота происходил в основном за счет не эффективной работы предприятия, трудовые ресурсы использовались неэффективно, руководству необходимо принять некоторые меры по улучшению эффективности их использования. Например, способствовать повышению квалификационного и образовательного уровня работников предприятия. Причинами снижения производительности труда может являться неусовершенствованная система оплаты труда. У работников нет материальной и моральной заинтересованности в повышении результатов своего труда; нерациональная организация торгового процесса; недостаточно высокий уровень персонала и т.д. Возможно, скрытый потенциал предприятия заключается не только в людских ресурсах, но и в эффективном использовании основных средств, оборудования и инвентаря предприятия. Недостаточная оснащенность и вооруженность работников торгово-оперативного персонала ведет к снижению производительности труда.

 

 

 

 

 

 

3. Пути повышения производительности труда на предприятиях

 

1. Международный опыт стимулирования труда

 

Возможным способом устранения социальных противоречий является изучение и использование зарубежного опыта стимулирования труда работников.

Несмотря на очевидную  необходимость в этом, в большинстве  российских организаций не используются современные достижения мировой  практики в области менеджмента. Как отмечают А. Хачатуров, Е.А. Гуревич, "лишь некоторые руководители российских предприятий в лучшем случае изучали американский опыт управления (или его западноевропейские модификации) и теперь используют его в своей деятельности. Большинство учебных материалов по менеджменту на русском языке также посвящено детальному изучению западного опыта управления, и лишь в общих чертах в них рассматривается опыт других стран. Конечно, в связи с тем, что среда, в которой работают российские предприятия, не может в чистом виде воспринять западную культуру управления, идет процесс адаптации западного менеджмента к российским условиям, и мы видим некоторые положительные результаты такой деятельности". [21, с.55]

В то же время представляется, что положительный результат  от внедрения любых зарубежных методов  управления возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской хозяйственной культуре. Как указывают авторы совместного  многолетнего российско-германского  исследования интеграции организационных культур на совместных предприятиях Р. Писке и Ю. Агафонов, при появлении нового собственника, представляющего иной тип носителей корпоративной культуры, качество сотрудничества и управления резко падает. Это происходит несмотря на то, что немецкая модель управления компанией, предполагающая построение четкой вертикали делегирования и разграничения ответственности, по мнению ряда специалистов, во многом приспособлена для адаптации к российским условиям. Соответственно успех коренится как минимум не в одном лишь воспроизведении формальных структур и апробированных на Западе управленческих схем. [2, с.63]

При формировании современной  системы стимулирования труда в  РФ с использованием зарубежного  опыта необходимо учитывать следующие  факторы:

1. Территориально Россия  находится на стыке цивилизаций  (восточной - общинной и западной - индивидуалистической культур), поэтому  она может и должна воспринять  наиболее рациональные черты  и западной, и восточной школ  управления и стимулирования  труда. При этом важно помнить,  что в традиционной русской культуре сложилась система трудовой мотивации, основанная на принципах коллективизма, взаимопомощи и уравнительной справедливости. Эти особенности отношения к труду были сохранены в период советской модернизации, что позволило добиться достаточно высокого уровня трудовой дисциплины, а порой энтузиазма и трудового героизма. Преодоление кризиса трудовой мотивации, охватившего российское общество на постсоветском этапе его развития, вряд ли возможно при игнорировании коренных черт трудовой мотивации, свойственной традиционному русскому сознанию. [3, с.12]

2. Несмотря на вышеуказанное,  нельзя не обращать внимание  и на тот факт, что в общественном  сознании населения России в  настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным. Тем не менее до сих пор в большей, чем в Европе или США, степени на индивидуума оказывают влияние общие коллективные устремления. [21, с.62] Причем это характерно не только для работников, но и для работодателей. Так, проведенные О. Струковой и В. Пушных исследования показывают существенные различия ментальности российских и североамериканских руководителей организаций: для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса (для североамериканцев - наоборот), российские работники работают, чтобы жить (североамериканцы живут, чтобы работать), отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев характерно поощрение конкуренции внутри организации и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов), если для российских руководителей превалирующим является мнение, что работники должны быть скромны по умолчанию, то их американские коллеги настаивают на необходимости быть напористым и амбициозным. [17, с.48]