«Синтез»  тренинга и аттестации – так называемый ассесмент  или ассесмент-центр. Применение его оправдано для оценки особо важных категорий сотрудников, качество работы которых напрямую влияет на эффективность работы компании. Чаще всего ассесмент проводят для оценки работы руководителей всех уровней  и менеджеров, работающих с клиентом, т.е. менеджеров продаж, продавцов-консультантов и т.д. Процедура ассесмента предполагает создание специальных условий для выявления личных качеств сотрудников и определения уровня их профессионализма.

     Поверхностную оценку персонала можно провести методом наблюдения.

     Как видно из вышеизложенного, все эти процедуры имеют свои ограничения и ни одна из них не дает полного представления о том, каким же человеческим капиталом располагает компания.  Поэтому мы разработали свою процедуру кадрового аудита, позволяющую получить целостную картину состояния кадров компании.

     Базой для разработки данной процедуры  послужила классическая социометрическая методика по Морено. Выбор социометрической методики был обусловлен тем, что являясь объективной процедурой, она позволяет построить наглядную картину взаимоотношений внутри коллектива, т.е. как бы заглянуть "внутрь" его, сохраняя при этом независимую позицию. Так же как и в классической социометрии, мы предлагаем респондентам заполнить анкету. Вопросы анкеты составлены так, чтобы выяснить профессиональные и коммуникативные качества каждого сотрудника, т.е. мы спрашиваем каждого о каждом. Затем проводится аналитическую обработку данных опроса. Факторами нашего анализа являются:

Ф.к.л. – коэффициент, отражающий личное взаимодействие, показывает наличие личных связей  сотрудников: родственных, дружеских, семейных и пр.

Ф.к.с. – коэффициент, отражающий служебное взаимодействие - показатель сферы компетенции сотрудника, т.е. проще говоря,  «измеряет его полномочия».

К+ - коэффициент компетентности, отражает положительную оценку профессионализма сотрудника.

К- - коэффициент некомпетентности – соответственно, отрицательная оценка профессионализма.

      Мы  намеренно разводим положительные  и отрицательные оценки компетентности, так как сотрудник может быть вполне компетентным в одной области и некомпетентным в другой.

С+ - коэффициент симпатий, измеряет личную популярность сотрудника.

С- - коэффициент антипатий, наоборот, отражает его непопулярность.

     Положительные и отрицательные оценки популярности также разделяются, так как сотрудник  может пользоваться симпатией одной группы своих коллег и антипатией другой группы.

Л.у. – коэффициент эмоциональной вовлеченности показывает активность личной позиции сотрудника по отношению к компании.

А. – показатель дискомфорта – отражает восприятие сотрудником микроклимата коллектива.

     Просуммировав оценки по каждому сотруднику в отдельности, мы получим возможность выстроить, так называемый, профиль его компетентности. Показателями профиля являются суммы голосов участников опроса, отданных в пользу того или иного показателя. Величины показателей, а также их соотношения дадут нам наглядное представление о компетентности каждого респондента и его роли в данной компании.

      Для выявления параметров взаимодействия сотрудников мы объединим наши показатели по трем категориям:

1. Служебные взаимоотношения, т.е. служебное взаимодействие в процессе выполнения сотрудниками своих обязанностей.
2. Позитивные эмоциональные отношения, отражают положительное отношение к сотруднику, вызванное его профессиональными и личными качествами.
3. Негативные эмоциональные отношения, в свою очередь, отражают негативное отношение к сотруднику, так же обусловленное его, возможно, низкой компетентностью, либо определенными аспектами его поведения.

      Просуммировав количество баллов по каждой категории, получаем наглядное изображение структуры взаимосвязей внутри коллектива. Позитивные эмоциональные отношения обозначаем красными стрелками. Толщина стрелки отражает интенсивность эмоционального отношения.

      Негативные  эмоциональные отношения обозначаем черными стрелками. Толщина стрелки также отражает интенсивность эмоций. Направление стрелки отражает направленность отношения.

      Черные  пунктирные стрелки обозначают предполагаемую негативную эмоцию, которую сотрудник  чувствует со стороны своего коллеги.

      Следующим этапом работы является оценка состояния кадров компании в целом. Для этого мы проводим ряд сортировок данных нашего анализа.

      Сортировка  по служебному взаимодействию показывает реальную иерархическую структуру  компании. Данная сортировка должна  соответствовать штатному расписанию. Если этого не происходит, необходимо провести коррекцию организационной структуры компании.

      Сортировка  по компетентности представляет список сотрудников в соответствии с  их компетентностью. Недопустимо для  руководителей любого уровня занимать позиции ниже середины этого списка. Нижние позиции допускаются для неопытных сотрудников.

      Сортировка  по эмоциональной вовлеченности - распределение  сотрудников в соответствии с  показателем их коэффициента эмоциональной  вовлеченности. Сотрудникам, имеющим высокие коэффициенты мы рекомендуем предоставлять возможности для проявления и реализации своей инициативы.

      Сортировка  по вербальной агрессии – распределение  по показателю вербальной агрессии, который  отражает склонность респондента высказывать свою негативную позицию по отношению к другим сотрудникам компании. Аналогично показателям некомпетентности и антипатий, коэффициент вербальной агрессии должен рассматриваться в соответствии со служебным положением респондента. Для руководителей оптимальным считается среднее (допустимо и высокое) положение в распределение по вербальной агрессии. Для сотрудников, занимающих исполнительские позиции – оптимально занимать нижние строчки в данном списке. Высокое положение в данном распределении для сотрудников низовых позиций является тревожным показателем недисциплинированности.

      Сортировка  по некомпетентности – распределение  сотрудников в соответствии с  их показателями некомпетентности. Очень  важно проанализировать каждый случай из нижней половины данного списка.

      Сортировка  по некоммуникабельности  - распределение  по значению показателей антипатии. На наш взгляд, некоммуникабельность, получившая высокую негативную оценку коллег должна быть рассмотрена как  определенный аспект непрофессионализма, особенно для должностей, предполагающих общение как часть должностных обязанностей.

      Сортировка  по коммуникабельности – отражает величину показателя симпатий для каждого  сотрудника. Неоправданно высокие коэффициенты здесь так же нежелательны, как  и очень низкие по изложенным ниже причинам.

      Сортировка  по личным контактам – позволяет  наглядно продемонстрировать в какой  степени сотрудники задействуют  личные связи в служебных отношениях, особое значение имеет этот показатель для руководящих должностей.

      Проделав  данную работу, мы можем далее сформулировать рекомендации, исходя из клиентского запроса, как по каждому сотруднику отдельно, так и по различным аспектам реализации кадровой политики по компании в целом.

      Достоинствами данной методики являются ее объективность, вплоть до возможности перепроверки данных третьей стороной, большой объем получаемой информации, наглядное представление результатов и возможность разностороннего применения, например, для проведения исследования в только проблемных подразделениях, или исследование взаимосвязей только топ менеджеров компании.

      В заключении заметим, что какие методы бы ни были избранны для проведения оценок человеческого капитала, крайне желательным является комплексный  подход и паритетное сотрудничество профессиональных консультантов и руководства компании.[14.С 51-56] 

3  Состояние человеческого капитала в РБ и его влияние на уровень социально-экономического развития

3.1 Качественные аспекты состояния человеческого капитала в Республике Беларусь

     Следует отметить, что по рейтингу развития человеческого потенциала за 2006 г. Беларусь занимает 67 место среди 177 стран и находится в верхней части группы стран со средним уровнем ИРЧП, опережая по этому показателю все страны СНГ, кроме России. Однако по удельному весе расходов на образовании наша страна уступает лишь 15 странам из группы стран с высоким уровнем человеческого развития. Анализ структуры индексов ИРЧП свидетельствует о том, что наиболее благоприятными и находящимися на уровне стран мира с высоким уровнем развития человеческого потенциала в Беларуси являются индексы уровня образования и уровня грамотности взрослого населения. Показательно, что Республика Беларусь опережает все страны СНГ по показателю грамотности взрослого населения (99.6%) и подросткового населения(99.8%)[12.С.324]. Это безусловное преимущество человеческого капитала Беларуси.

     С точки зрения развития сети учебных  и научных учреждений и динамики контингента образовательной сферы, наша страна, несомненно, имеет высокие  показатели. Как следует из табл.1[приложение А], за последние 10 лет в Республике Беларусь значительно увеличилось количество специалистов с высшим образованием, что способствовало увеличению насыщенности экономики страны высококвалифицированными кадрами. Доля работников, имеющих высшее образование, возросла за этот период с 16 до 22.8%.[приложение И, таблица 1]. Учитывая, что «новая экономика» характеризуется не просто знаниями, а знаниями, способными воплощаться в новейших разработках, инновациях во всех в сферах экономики, особая роль принадлежит исследователям и ученым высшей квалификации. Всего в экономике в 2006 г. насчитывается 2382 доктора и 14235 кандидатов наук, что составляет с ответственно 0.05 и 0.32%  от численности экономически активного населения[15.С.28,114].

     В 2006 г. активизировалась деятельность аспирантуры по подготовке научных кадров. И как позитивное явление следует отметить увеличение подготавливаемой к научной деятельности молодежи. Рост численности аспирантов научных и высших учебных заведений за период с 1995 по 2005 г. достиг 163.6%, а количество организаций, ведущих их подготовку, возросло соответственно с 94 до 119[15.С.235]. Вместе с тем следует обратить внимание, что выпуск меньше приема, т.е. аспиранты покидают обучение не закончив образование. Это свидетельствует о необходимости кардинального роста результативности  деятельности докторантуры и аспирантуры, а также повышения престижа научной деятельности в целом.

     О том, что в стране достаточно идей, говорит отраженная на рисунке 1[приложение Б] динамика патентной деятельности: наблюдается устойчивый рост не только поданных патентных заявок, но и выдачи патентов, а также количества используемых патентов. Это в определенной мере связано с абсолютным ростом финансирования науки, которое за период с 1997 по 2005 г. в сопоставимых ценах возросло с 663.1 до 910.7 млрд. руб[15.C.242].

     Вместе  с тем следует отметить довольно негативную тенденцию падения доли расходов в ВВП на финансирование науки в Республике Беларусь (рисунок 2,приложение Б).

Основной  целью развития системы образования является приведение ее в соответствие с современными потребностями личности, общества и государства, повышение качества подготовки высококвалифицированных специалистов для перехода к информационному обществу, опережающему развитию новых наукоемких технологий. Для реализации этой цели предстоит решение следующих задач:

  дальнейшее  развитие условий для удовлетворения потребностей граждан Беларуси в  образовании, приобретении ими глубоких и всесторонних знаний, гармоничного развития личности и творческих способностей;

  обеспечение доступности, бесплатности общего среднего и профессионально-технического и на конкурсной основе — среднего специального и высшего образования, преемственности и непрерывности уровней и ступеней образования, демократизации образования;

  совершенствование системы воспитательной и идеологической работы, обеспечивающей гражданское  и идеологическое воспитание учащейся молодежи, ее социальное, культурное, духовное и физическое развитие;

  обеспечение вхождения национальной системы образования в мировое образовательное пространство.