2. Отсутствие многоуровневой
организационной структуры приводит
персонал к пониманию карьеры
как расширению и усложнению
функциональных обязанностей, роста профессионализма,
увеличению заработной платы, а не повышению
в должности.
3. Более высокая информированность
работников. Руководителю предприятия
сложно скрыть от персонала
сведения о методах работы
и отношениях с клиентами и
государственными структурами. Информированность
работников ставит работодателя
в некоторую зависимость от
них и тем самым вынуждает
набирать персонал среди родственников,
личных знакомых или по рекомендации
проверенных людей.
4. Меньшая степень бюрократичности
в работе. На малых предприятиях
отсутствуют многие правила и
документы по регламентации работы
с персоналом, а существует система
неофициальных установок. Купить
новостройку у застройщика в
Подмосковье. Доступные цены Это
располагает к индивидуальному
подходу к каждой ситуации
и работнику, однако приводит
к возникновению конфликтов, к
проявлению личных симпатий и
антипатий руководителя к работникам.
5. Отсутствие организованного
обучения. Объясняется это рядом
причин: недооценкой необходимости
обучения руководителя предприятия,
нехваткой средств, неопределенностью
перспектив предприятия, низкой
оценкой существующих курсов.
6. Повышенные требования
к личным качествам работника.
Малый коллектив быстрее освободится
от того, чьи качества не соответствуют
принятым нормам и ценностям
предприятия.
7. Широкий выбор работников.
Существующая безработица позволяет
руководителям нанимать сотрудников
на невысокую оплату труда,
при этом имеется возможность
экономить на социальных льготах,
обучении, условиях труда и т.д.
Отсутствие высокой квалификации
у работников снижает уровень
их претензий. Боясь потерять
работу, многие добровольно идут
на такие ущемления.
8. Ориентация не на прямые,
а на косвенные свидетельства
профессиональной пригодности работника.
Значимость рекомендаций на малых
предприятиях в настоящее время рассматривается
не только с точки зрения подтверждения
профессионализма работника. Фактически
рекомендации подтверждают наличие у
кандидата знакомых и коллег, готовых
отвечать своей репутацией за действие
работника. Другими словами, важно не только
содержание рекомендации, а личность (должность)
того, кто ее дает. В этом случае принципы
кадрового отбора ориентированы не на
прямые, а на косвенные свидетельства
профессиональной состоятельности кандидата.
Предприятие получает работника, обладающего
специфическим капиталом в виде личных
знакомств, должностных контактов и неформальных
связей, которые в дальнейшем принесут
предприятию дополнительные заказы и
предложения.
9. Социальная незащищенность.
Благополучие персонала зависит
от руководителя. Прослеживается
слабая формализованность трудовых
отношений: часто предпочтение
отдается устным трудовым договорам,
редко гарантируется охрана труда,
работник может остаться без
оплаты больничных, учебных и
ежегодных отпусков. Практически
на всех малых предприятиях
коллективные договора, профсоюзы,
которые смогли бы оказать
давление на администрацию в
защиту интересов работников, отсутствуют.
Единственный документ, который
регулирует отношения работодателя
с работниками, - Трудовой кодекс
РФ.
В ст. 59 Трудового кодекса
РФ (и это единственная норма, ка-саюшаяся
непосредственно субъектов малого
бизнеса) сказано, что «срочный трудовой
договор может заключаться по
инициативе работодателя либо по инициативе
работника ... с лицами, поступающими
на работу в организации — субъекты
малого предпринимательства с численностью
до 40 работников (в организации розничной
торговли и бытового обслуживания —
до 25 работников), а также к работодателям
— физическим лицам».
10. Существенное различие
стартовых условий предприятия.
Бывшие государственные предприятия
уже имеют помещения, оборудование,
сложившуюся систему хозяйственных
связей. Это дает возможность
бывшим государственным предприятиям
развивать и совершенствовать социально-бытовую
сферу и вкладывать средства в обучение
и развитие своего персонала. Однако ориентация
на традиционную организацию труда не
позволяет им обеспечивать достаточную
для функционирования в рыночной среде
гибкость, что и сказывается на более низкой
доходности по сравнению с новыми предприятиями.
Наряду с общими особенностями
управления персоналом малого предприятия
существуют различия на предприятиях
разных сфер деятельности.
В производственных организациях
сложная структура персонала: администрация,
специалисты, производственные рабочие.
Следовательно, этим предприятиям необходимо
использовать более разнообразные
методы стимулирования и вознаграждения
за труд. Прикольные подарки дедушке
в Москве Такие методы стимулирования,
как карьерный рост, обучение за
счет предприятия, участие в доходах
или собственности, практически
отсутствуют. Производственные организации
в основном имеют дело с рабочими
специальностями, что упрощает методы
отбора работников и их оценку. В
производственных организациях более
заметна статусная дифференциация
между работниками и противоречия
интересов. Это ведет к повышению
уровня конфликтности.
Банковская сфера характеризуется
закрытостью: многие работники владеют
большим объемом коммерческой информации,
выход которой за пределы банка
недопустим. В связи с этим руководство
банков заботится о надежности нанимаемого
персонала (нанимают строго по проверенным
рекомендациям), а также принимает
меры к удержанию работников. Специфическая
банковская деятельность Предъявляет
высокие требования к квалификации
работников. По этой причине при
найме учитываются профессиональные
и личные характеристики будущих
сотрудников. Здесь же осуществляются
максимальные затраты на обучение персонала.
Относительно высокая доходность банковской
сферы позволяет помимо фонда заработной
платы осуществлять другие социальные
выплаты и гарантии. Администрация и специалисты
банков имеют много общих социальных характеристик:
высшее образование, высокий уровень интеллекта,
творческий характер труда, что сокращает
дистанцию между ними и снижает уровень
конфликтности в коллективе.
Торговые малые предприятия
обучение персонала проводят внутри
предприятия и ориентируют своих
работников на самообразование и
самостоятельное приобретение опыта
работы. При отборе персонала руководители
не всегда имеют представление о
требованиях, которые предъявляет
к работнику та или иная специальность.
Многих работников привлекает
работа на малых предприятиях. Кроме
малопривлекательных аспектов в
организации деятельности малых
предприятий можно выделить и
ряд положительных, которые способны
удерживать высококвалифицированных
рабочих и служащих:
• место работы и место
жительства обычно находятся близко
друг к другу;
• небольшой коллектив
быстрее объединяется, что способствуют
укреплению отношений в коллективе;
• тесные деловые отношения
между работодателем и персоналом
позволяют легче решать проблемы;
• достижения работников быстрее
признаются и вознаграждаются;
• у персонала предприятия
больше возможностей для карьерного
роста;
• работники могут участвовать
в процессе принятия решений;
• заработная плата может
быть сравнима с заработной платой
на крупных предприятиях;
• возможно участие в доходах
предприятия;
• работники могут стать
акционерами или партнерами;
• малые предприятия не
ограничены многочисленными правилами.
Не все из перечисленных
возможностей доступны для каждого
малого предприятия, но многое может
стать частью плана по управлению
персоналом. В целом управление персоналом
малого предприятия представляет собой
малосистемный порядок действий. Однако
комплексный характер деятельности работников
и подчиненность всех функций одному лицу
создают предпосылки для возникновения
системного подхода к управлению персоналом.
Заключение
Малое предпринимательство
за последние годы стало важнейшим
сектором народного хозяйства, который
оказывает значительное влияние
на социально-экономическую ситуацию
в России. Именно в этом секторе
экономики динамично создаются
новые рабочие места.
Малый и средний бизнес
- сфера приложения труда и источник
доходов значительной части населения.
Это - наиболее гибкая часть рынка
труда, поглощающая основную массу
трудовых ресурсов невысокой квалификации
и с недостаточным опытом, желающих
иметь гибкий рабочий день. Являясь
главным источником доходов не только
значительной части людей, занятых
в его сфере, но и членов их семей,
малый и средний бизнес может
стать важным фактором роста национального
благосостояния.
В малом бизнесе управленческие
проблемы играют не меньшее, а часто
и большее значение, чем на крупном
предприятии, так как здесь острее
конкуренция и меньше запас устойчивости.
Успешная реализация целей любого предприятия
непосредственно связана с оптимальным
использованием ее человеческих ресурсов.
Персонал предприятия — это его
личный состав, работающий по найму, обладающий
качественными характеристиками и
имеющий трудовые отношения с
работодателем. Особенности малого
бизнеса требуют от руководителей
высокого профессионализма в области
управления персоналом, навыков использования
современных технологий оптимизации
человеческого потенциала и минимизации
его ограничений для повышения
конкурентоспособности и развития
предприятия.
Список использованных
источников и литературы
- Федерального закона от 14 июня 1995 г. №
88-ФЗ "О государственной поддержке малого
предпринимательства в Российской Федерации"
ст.4
- Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ
"О поддержке малого и среднего предпринимательства
в Российской Федерации"
- http://www.nanocorp.info/hr/management/2/3/1/
- http://www.team-best.ru/chelovecheskie-resursy/
- http://www.kreditbusiness.ru/smallbusiness/493-upravlenie-personalom-v-malom-biznese.html
1
2Федерального
закона от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной
поддержке малого предпринимательства
в Российской Федерации" ст.4
3 Федеральный
закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ "О поддержке
малого и среднего предпринимательства
в Российской Федерации"
4 Федеральный
закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ "О поддержке
малого и среднего предпринимательства
в Российской Федерации"
5
http://www.team-best.ru/chelovecheskie-resursy/
6http://www.kreditbusiness.ru/smallbusiness/493-upravlenie-personalom-v-malom-biznese.html
7
http://www.kreditbusiness.ru/smallbusiness/493-upravlenie-personalom-v-malom-biznese.html