Цели и виды обучения персонала организации. Формы и методы обучения персонала (на примере ЗАО «Канц-Арт»)

gn="justify">    Система подготовки, переподготовки и повышение  квалификации работников на предприятии  в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение  потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

    1.3 Выбор форм и методов обучения

    На  эффективность профессионального  обучения в значительной степени  влияет выбранный метод обучения. Специалисты в данной области давно пришли к мнению, что не существует одного универсального метода обучения - каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Их выбор зависит от ряда факторов:

    - цели и задачи обучения;

    ·- срочность обучения;

    ·- финансовые возможности предприятия;

    ·- наличие инструкторов, материалов, помещений;

    ·- состав участников обучения;

    ·- квалификация и компетенция преподавателей и др.

    Учитывая  все вышеперечисленные факторы, сотрудники службы управления персоналом или специализированная организация, к помощи которой может обратиться предприятие, желающее осуществить обучение, должны разработать программу обучения, оптимальную для определенной категории сотрудников и отвечающую стратегии данной компании. Чаще всего такие программы представляют собой сочетание нескольких форм и методов.

    Все методы условно можно разделить на три группы:

    ·- методы обучения, применяемые на рабочем месте;

    ·- методы обучения, применяемые вне рабочего места;

    ·- методы, которые в равной степени подходят для каждого из двух первых вариантов.

    Рассмотрим  основные методы обучения первых двух групп.

    Методы  обучения, применяемые  на рабочем месте:

    - Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Как правило, данный метод обучения используется при приеме на работу нового сотрудника или введении сотрудника в новую должность. При этом ему рассказывают и (или) показывают, что он будет делать на своем рабочем месте. Зачастую такое обучение даже не носит характер формального, а представляет собой беседу, рассказ об особенностях практической работы сотрудника, отдела и организации в целом. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на выполнение конкретных операций и процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучаемого, является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков ручного труда.

    - Наставничество как метод обучения известен с древних времен: Работая рядом с мастером-ремесленником, молодые рабочие изучали профессию. Позже данный метод получил широкое распространение в сферах, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении. Данный метод имеет множество преимуществ мотивационного характера: он позволяет снизить вероятность внутрислужебных конфликтов, уменьшает напряжение между людьми, создает атмосферу доверия, способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и препятствует текучести кадров. Использование наставничества ограничивает то обстоятельство, что данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника (терпение), которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Кроме того, этот метод отнимает у наставника много времени, отвлекая от основной работы.

    - Ротация представляет собой разновидность самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ и т.д. Ротация обладает одним серьезным недостатком - высокие издержки, связанные с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую. Поэтому данный метод обучения в российской практике широкого распространения не получил.

    - Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

    - Метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.

    - Использование учебных методик, инструкций, пособий - например: как работать с конкретной машиной, станком, оборудованием и т.п.

    Методы  обучения, применяемые  вне рабочего места.

    - Лекция является традиционным, одним из самых древних и в настоящее время очень распространенным методом обучения. Лекция представляет собой монолог (выступление, рассказ) преподавателя при ограниченной доле обсуждения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема теоретического материала в короткий срок, эффективна с экономической точки зрения, т.к. один преподаватель может работать одновременно с десятками учеников. Этот вид обучения имеет множество недостатков: роль обучающихся ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала; не способствует отработке практических навыков и умений; отсутствие обратной связи; трудно контролировать степень усвояемости материала и корректировать обучение; часто бывает скучной, быстро забывается, поэтому требует повышенной внешней и внутренней мотивации.

    - Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося - в ходе игры участники проигрывают поведение сотрудников смоделированной компании. Это не просто способ оживления обучения, игра представляет собой сочетание вовлеченности, физической активности с моделированием, проживанием опыта, анализ рабочих ситуаций, свободный от привычных шаблонов, освоение профессионально-ролевых норм и ориентиров, свободу от страха за последствия ошибок. Недостатки деловых игр: они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями; дорогостоящи; требуют специальных навыков; требуют довольно много времени на организацию и проведение.

    Все эти методы могут быть использованы как при индивидуальной, так и при групповой и курсовой формах обучения в зависимости от запланированного количества обучаемых работников, необходимого материала, уровня их обучения, сроков и экономических возможностей организации.

 

     2 Анализ обучения  персонала в ЗАО «Канц-Арт»

 

    2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

    Полное  и сокращенное наименование предприятия. Закрытое акционерное общество «Канц-Арт», ЗАО «Канц-Арт».

    Дата  регистрации предприятия. «Канц-Арт» является юридическим лицом и  зарегистрировано как закрытое акционерное  общество «Канц-Арт» 25.04.1997 года.

    Почтовый  и юридический адрес предприятия: 607220, Российская Федерация, Нижегородская обл., г. Арзамас, пр-т Ленина, д. 137/1.

Основные  виды деятельности. Оптовая торговля книгами; розничная торговля книгами, газетами и журналами; розничная  торговля писчебумажными и канцелярскими  товарами

    Организационно - пpавовая форма предприятия. Закрытое Акционерное Общество. Правовое положение акционерного общества, права и обязанности акционеров определяются в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и законом об акционерных обществах (Федеральный закон от 8 июля 1999 г. № 138-ФЗ).

    Форма собственности. Частная.

    Организационная структура управления предприятием. Главным органом управления ЗАО  «Канц-Арт» является общее собрание акционеров. В промежутках между  общими собраниями управление осуществляет совет директоров, состоящий из председателя совета директоров, генерального директора и пяти директоров.

    Важнейшим фактором развития ЗАО «Канц-Арт» является рациональная организационная структура, то есть тип устройства управления внутри предприятия. Организационная  структура в настоящее время выбрана такой, чтобы обеспечить реализацию ее стратегии. Поскольку с течением времени стратегии меняются, то руководством вносятся и соответствующие изменения в организационной структуре.

    На  предприятии используется линейно-функциональная структура управления. Она представляет собой принцип построения управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинговые исследования и разработки, финансы, персонал и пр.). По каждой из них сформирована иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу. Все службы находятся в тесной взаимосвязи друг с другом.

    С учетом того, что интересы каждого  из отделов находятся в зависимости  от результатов деятельности других, их руководство должно иметь возможность  оказывать влияние на процессы принятия решений, связанных с переводом ресурсов в рамках вертикально интегрированной системы.

    ЗАО «Канц-Арт» имеет два магазина:

    1. «Свояк-1», находящийся по адресу: г. Арзамас, пр-т Ленина, 137/1

    2. «Свояк-2», расположенный по адресу: г. Арзамас, Гостиный ряд, 13.

    Экономическая характеристика.

    «Канц-Арт» - одно из старейших предприятий  города, занимающихся торговлей канцелярскими  товарами.

    Предприятие продает широкий ассортимент  канцтоваров разных ценовых категорий  – от недорогих, доступных для всех слоев населения, до канцелярских принадлежностей VIP-класса, которые могут удовлетворить запросы самых требовательных покупателей. Кроме того, ЗАО «Канц-Арт» занимается продажей учебной литературы и учебных пособий, поздравительных открыток и подарочных наборов, а также расходных материалов для оргтехники и персональных компьютеров.

    На  предприятии ведется постоянный контроль над качеством поставляемой продукции. Имеются сертификаты  на все товары, которые должны сертифицироваться.

    2.2 Анализ подготовки  и переподготовки  работников ЗАО  «Канц-Арт»

    Среднесписочная численность работников ЗАО «Канц-Арт» не превышает 12 человек. Коллектив организации  в основном постоянный, текучка кадров небольшая. Отдела персонала как  такового не существует, поэтому решения о необходимости производственного обучения принимает генеральный директор по рекомендации директора магазинов.

    Перед приемом на работу каждый новый сотрудник  проходит вводный инструктаж с последующей обязательной стажировкой. В начале им осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

    В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

    - период упражнений;

    - период выполнения учебно-производственных заданий;

    - период самостоятельной работы. По результатам третьего этапа администрацией предприятия принимается решение о приеме сотрудника.

    При производственном обучении наставник (чаще всего в этой роли выступает старший продавец магазина) передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт - учится работать.

    По  ходу своего обучения наставник предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

    Производственное  обучение сопровождается теоретическим  обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения работы. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы. Сроки такого обучения составляют 3 месяца.

    Профессиональное  обучение сотрудников производится при делегировании полномочий более квалифицированных должностей менее квалифицированным (старший продавец делегирует продавцу, менеджер – старшему продавцу и т.д.). При этом постепенно повышается квалификация всех сотрудников.

    Применение  метода делегирования позволяет также широко применять и метод ротации – временный перевод сотрудника на другую должность на время болезни, отпуска сотрудника или на время поиска и стажировки нового сотрудника без значительного ущерба для организации.

    Профессиональное обучение работников ЗАО «Канц-Арт» осуществляется преимущественно по индивидуальной форме обучения, что определяет небольшой штат сотрудников и низкая текучесть кадров.

 

 

     СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

    1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 1998 г.

    2. Ландо И. Нетрадиционные методы в обучении персонала организаций. // Отдел кадров. - 2002 г. - №4 - с.124 - 128.