Цели и виды обучения персонала организации. Формы и методы обучения персонала (на примере ЗАО «Канц-Арт»)

Центросоюз  Российской Федерации

Автономная  некоммерческая организация

высшего профессионального  образования 

«Российский университет кооперации»

 

Арзамасский филиал

 
 
 

РЕФЕРАТ

 

по дисциплине: «Управление персоналом»

 

На тему: Цели и виды обучения персонала организации. Формы и методы обучения персонала (на примере ЗАО «Канц-Арт»)

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Содержание

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

    В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает  особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику  российского рынка, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

    Ускоренное  развитие научно-технического прогресса  и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными  факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения - оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.

    Инвестирование  в развитие кадров приносит фирме  большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

    Кроме того, эффективное управление развитием  персонала, помимо непосредственного  роста прибыли, имеет ряд других положительных последствий для организации:

    · раскрытие потенциала работников, сплочение  и улучшение социально-психологического климата коллектива;

    · рост мотивации;

    · привлечение новых сотрудников;

    · формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

    Образование кадров - важнейший фактор экономического роста в стране. От организационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

    О важности профессионального развития для современных организаций  свидетельствует еще и то, что цели в этой области включаются в личные планы высших руководителей многих предприятий.

 

     1 Теоретические основы  профессионального  обучения

 
    

1. Цели  обучения персонала  организации

    Самый первый вопрос, на который следует  ответить: зачем компании обучать  сотрудника? Прежде чем отвечать на последующие вопросы — как, кого и чему учить, необходимо определиться с тем, что именно компания хочет получить от обучения. Зачем нужно учить персонал — это ключевой вопрос. Как будут контролироваться результаты обучения и использоваться полученные или отработанные знания, умения и навыки?

    Существует  множество целей обучения сотрудников  компании. Перечислим некоторые из них:

• получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;
• поддержание профессионального уровня персонала;
• подготовка сотрудников к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;
• подготовка к продвижению по службе;
• знакомство сотрудников со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;
• поддержание позитивного отношения к работе;
• формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

    Самая простая ситуация — если в компании существует выстроенная система  оценки персонала. В этом случае, каким  бы способом ни проводилась такая  оценка, ее результаты всегда являются базой для принятия управленческих решений. На основании этих данных строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития компании, с принятой технологией работы и системой контроля.

    Если  же система оценки персонала не выстроена, то, как правило, ответственность за решения об обучении сотрудников возложена на руководителей отделов: кого, чему и как учить, решают непосредственные руководители сотрудников. В этом случае присутствует субъективизм, практически нет связи со стратегией развития компании, с ее целями и задачами. Проконтролировать и структурировать бюджет на обучение в такой ситуации трудно. Но, как показала практика консалтинговых проектов, любое структурирование бюджета, а также системный подход к обучению на основании оценки персонала или на анализе полученных заявок от руководителей подразделений, сразу же дает прямой экономический эффект. Другими словами, позволяет либо сэкономить выделенный бюджет на обучении, либо обучить большее количество сотрудников.

    Итак, потребность в обучении может быть запланированная (т.е. основанная на систематических инструментах оценки, зависящая от стратегии развития компании), связанная с решением определенных бизнес-задач и спонтанная (например, потому что конкуренты уже обучили или учат персонал по этой тематике, или вследствие иной необходимости).

    Точно определенные потребности в профессиональном обучении позволяют более полно  учитывать различия в уровне подготовке сотрудников и добиться снижения материальных и временных расходов организации - обучающиеся могут начинать обучение с разных ступеней (этапов) программы в зависимости от их уровня знаний.

    Необходимо  отметить, что, к сожалению, сегодня  типичной является ситуация, когда  организация не уделяет достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников. Главным образом, это происходит из-за отсутствия документов и положений, регламентирующих порядок этого важного процесса, а также вследствие непродуманной экономической политики организаций. [7]

 

    1.2 Организация видов профессионального обучения

    Существуют  разные виды обучения сотрудников. Например:

• самообразование сотрудников;
• долгосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании;
• краткосрочное обязательное образование сотрудников, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
• краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами фирмы;
• наставничество.

    Кроме решения еще нескольких задач, этим способом можно обучать стандартам работы компании. Это не приобретение новых знаний, умений и навыков, а передача имеющихся корпоративных знаний внутри компании.

    Самообразование сотрудников включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

    Долгосрочное  дополнительное обучение сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

    Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение сотрудников, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ.

    Обучение  бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение — это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум — полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

    В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения. В этом случае повышается и мотивация сотрудника, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

 

    Подготовка  и переподготовка рабочих

    Подготовка  новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее  не имевших рабочей специальности. Она осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют около 3 месяцев. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему тарифного разряда. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

    Переподготовка - получение новой специальности  лицами, уже имевшими рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в новой специальности. Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции.

    Обучение  вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Организуется для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.

    Повышение квалификации является результатом производственной деятельности, это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям. Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ или рост бракованной продукции по вине рабочего.