Безробіття в Україні

Таким чином, кейнсіанці, показавши  неминучість кризи саморегулюючої економіки, указували на необхідність державного економічного впливу для  досягнення повної зайнятості.

Насамперед варто підвищити  ефективний попит, знижуючи позичковий відсоток і збільшуючи інвестиції. Неокейнсіанці вводять поняття "мультиплікатор зайнятості", що розглядається як приріст усієї зайнятості стосовно первинної зайнятості в галузях, сильно взаємозалежних один з одним, в які зроблені інвестиції.

Відповідно до поглядів автора "Загальної теорії", "справжня" інфляція виникає тільки тоді, коли економіка країни досягає рівня  повної зайнятості, до цього моменту  ріст грошової маси впливає не на рівень цін, а на обсяг виробництва. Невелика ("повзуча") інфляція має, з погляду  кейнсіанців, корисний ефект, супроводжуючи  зростання виробництва і доходу.

У 60-х роках прихильники  кейнсіанського підходу використовували  криву Філліпса, для того щоб тримати в полі зору безробіття й інфляцію і враховувати їхній негативний вплив у довгостроковому плані.

Монетаристи виступили проти  кейнсіанського тлумачення кривої Філліпса як простого і доступного рішення проблеми вибору цілей економічної політики. Інфляція не розглядається ними як "неминуча плата" за досягнення високого рівня зайнятості. У 1967 році М.Фрідмен висловив думку про існування "природного рівня безробіття", що жорстко визначений умовами ринку праці і не може бути змінений мірами державної політики. Якщо уряд намагається підтримати зайнятість вище її "природного рівня" за допомогою традиційних бюджетних і кредитних методів збільшення попиту, то ці міри будуть мати короткочасний ефект і приведуть лише до росту цін.

З позиції монетаристів, чим  вище темпи інфляції, тим у більшому ступені учасники відтворювального процесу враховують у своїх діях майбутній ріст цін і намагаються  його нейтралізувати за допомогою спеціальних  застережень у трудових угодах, контрактах і т.п. Отже, з часом стимулюючий ефект інфляції, на який робили упор кейнсіанці, слабшає. Щоб активізувати виробництво, уряд змушений прибігати до додаткових скачків інфляції, що веде до усе більш великих доз дефіцитного фінансування з бюджету. Бачачи "безглуздість" політики стимулювання попиту, Фрідмен вважав нераціональним досягнення повної зайнятості.

Серед аргументів монетаристів із приводу неспроможності кейнсіанської  політики ставився акцент на непередбачуваність результатів державного втручання  через великі затримки в прояві ефекту цих мір. Пізніше монетаристи  вказували також на ефект витиснення приватних інвестицій унаслідок  відтоку матеріально-грошових ресурсів у сферу державних операцій: те, що виграє господарство від збільшення держінвестиций, воно втрачає через скорочення уливань з приватного сектора.

Однак при усіх своїх позитивних рисах теорія природної норми  безробіття знімає з капіталізму  відповідальність за долі мільйонів  безробітних і повідомляє недостачу  вакантних робочих місць результатом "вільного вибору" людей, що добровільно  відмовляються брати участь у трудовому процесі.

Монетаристьскі методи регулювання зайнятості досить радикальні, але не несуть у собі в той же час адекватної ефективності. Монетаристи обвинувачують робітників у тім, що вони утримуються від роботи й одержують компенсацію у виді допомоги по безробіттю. Звідси рекомендації скасувати цю допомогу, щоб змусити людей працювати. Монетаристи пропонують відмовитися від стимулювання економічного росту шляхом збільшення попиту. Однак політика обмеження попиту може викликати непорівнянні втрати для народного господарства.

Однак, існує ще один шлях рішення цієї проблеми - через створення  могутньої сервісної системи по робот із кадрами.

Загальновідомо, що основа функціонування будь-якої економіки - це трудові ресурси. Фрази типу "кадри вирішують  все", чи навпаки, "незамінних у  нас нема" і т.п., зведені в  ранг ідеологічних гасел, і це тому свідчення.

Спостерігаємі сьогодні в Україні переміщення в економічній обстановці неминуче супроводжуються міграцією фахівців. Разом з тим, незважаючи на те що зараз багато говорять про актуальність питань працевлаштування, підбора кадрів і моніторингу трудових ресурсів, реальний перехід від слів до справи, тобто організації повномасштабної сервісної служби по роботі з кадрами, являє собою неясну перспективу. Обсяг потенційного ринку робочої сили, розширення потреби у фахівцях, міграція кадрів, зміна статусу фахівців і ряд інших факторів істотно ускладнюють діяльність по актуалізації пропозицій та попиту на сучасному ринку праці. Почасти в результаті цього працевлаштуванням, пошуком, підбором кадрів і полюванням за головами на професійному рівні сьогодні займаються трохи кадрових компаній і невелике число бірж праці.

Сьогодні без інтегрального  використання високотехнологічних  рішень домогтися успіху на ниві підбора  кадрів неможливо. Причому звичайних  рішень типу роботи з базами даних  у цій прикладній області явно недостатньо - наприклад, дуже складно  формалізувати і заздалегідь  угадати, які навички чи особисті якості потенційних працівників  будуть цікаві компаніям через півроку  чи рік. А скласти адекватний портрет  як наймача, так і претендента  тільки на основі резюме, чи анкети навіть однієї особистої бесіди буває дуже важко.

Існує також інша структура  кадрового бізнесу, основними принципами якої є:

• -виявлення потреб клієнта - чи компанії організації, що бажає набрати персонал;
• -пошук претендентів на вакантні місця;
• -пошук претендентів на вакантні місця;
• -виявлення найбільш придатних кандидатів;
• -надання клієнту інформації з обраних фахівців;
• -організація зустрічей;
• -дотримання гарантійних зобов'язань.

Крім агентств на ринку  трудових ресурсів працюють ще біржі  праці, що переслідують трохи іншу мету - знайти людині роботу, у той час  як для агентств головне забезпечити  компанію співробітниками. Процес підбора  кадрів починається з зустрічі консультанта кадрового компанії з клієнтом і визначення вимог,

пропонованих до потенційних  працівників. Відповідно до висунутих  умов відбувається добір претендентів по базі даних. Якщо в базі немає  потрібних зведень, то пошук ведеться іншими шляхами, наприклад через оголошення в пресі.

Реальне життя, однак, найчастіше вибивається з цієї схеми. Наприклад, іноді приходиться "на місці" конкретизувати потреби клієнта і разом з  ним розбиратися, хто ж у дійсності  потрібно. А часом нелишнє буває пояснити, які взагалі маються фахівці на нинішньому ринку, який рівень їхньої оплати, попит на кожну професійну групу - інакше кажучи, представити клієнту докладну консультацію. А для цього треба як мінімум володіти актуальною інформацією, стежити за станом різних сегментів ринку - обробляти масу різнопланових даних, представлених у всіляких формах.

Процес підбора претендентів аж ніяк не простий. Робота з резюме і пошук серед можливих претендентів - це тільки мала частина кадрового  бізнесу, що відрізняється різноманіттям  форм. У цьому бізнесі існує  багато форм роботи. Можна просто пересилати замовнику резюме - і нехай сам  розбирається, просіває, домовляється з кандидатами, робить професійний  добір. Можна провести попередню  роботу з претендентами, і виготовити напівфабрикат - пакет з документами  на більш-менш придатних співробітників. Працювати можна як з активними  апплікантами - шукаючими в даний момент роботу, так і з пасивним резервом, що складається з фахівців, що потрапили в поле зору агенства, але в даний момент уже працевлаштованих. Існує також практика, відповідно до якої інформація, що один раз надійшла, про фахівця назавжди залишається в базі агентства; більш того, за динамікою розвитку його кар'єри менеджери агентства ведуть постійне спостереження. Час від часу вони дзвонять даному фахівцю, задаючи питання типу: як справи, чи всі в порядку, які зміни відбулися в кар'єрі, а також ведуть огляд періодичної преси (до речі, до питання про користь активних виступів у спеціалізованій і суспільно-політичній пресі), аналізують відкликання і рекомендації інших клієнтів агентства.

Не виключена ситуація, коли інформація про одного й того самого фахівця попадає в банки  даних різних кадрових компаній. Така увага може показатися нав'язливою, однак за умови дотримання конфіденційності, воно свідчить про те, що даний фахівець на очах, він котирується, про нього  пам'ятають і готові запропонувати  якісь інші варіанти. І навпаки, якщо тобі не подзвонили, значить ти нікому не цікавий, тобто є привід задуматися. До речі, на Заході норма - один дзвоник  у день фахівцям дефіцитних спеціальностей, а якщо більше, то ти на хвилі, і можна  сподіватися на черговий крок у кар'єрі. Усе це, як говорили раніш, формує впевненість у завтрашньому дні, а занудотна, на перший погляд, діяльність кадрової компанії сприяє згладжуванню соціальної напруженості в суспільстві і створенню цивілізованого ринку робочої сили.

Дуже важливі в роботі кадрового агентства результати особистої бесіди з кандидатом і  її наступний аналіз із залученням усієї наявної в розпорядженні  консультанта інформації. Збір цієї інформації може відбуватися через колег  чи нинішнього керівника даного фахівця. Сюди ж входить і перевірка  резюме по ключових параметрах: місця  роботи, з'ясування щирих причин звільнень  і т.п. З людиною працюють кілька консультантів, що виключає неминучий  у спілкуванні людей суб'єктивізм і дозволяє сформувати об'єктивний портрет претендента. Отут важливо  зібрати воєдино окремі записки, розрізнені звіти про бесіди, зроблені різними консультантами в різний час, підготувати інформаційний  пул, достатній для проведення експертної оцінки. Проблеми можуть виникнути  навіть при обробці досить стандартної, але мающої не більш 30% полів анкети з чітко визначеними правилами заповнення, що практично неможливо заздалегідь визначити.

Аналіз ринку по публікаціях  у пресі, прогноз розвитку галузей  на предмет активності як клієнтів, так і фахівців, що вивільняються  в результаті, скажемо, серії банкрутств - усе це здійсненно лише при наявності творчого підходу. Ясно, що працювати приходиться зі споконвічно неформалізуємим, величезним обсягом інформації. Щоб скорегувати дефіцит агентства, вам можуть порадити пройти перенавчання, тому треба постійне стежити за цим ринком і підтримувати партнерські відносини із суміжними областями, якось: навчання, маркетингові дослідження. Не можна забувати і про зовнішні проблеми, наприклад конкуренції з іншими агентствами, що стимулює пошук нових методів боротьби за замовника. Так, надавши додаткові послуги, можна виконати роботу оперативніше і краще. Іноді зайві зусилля можуть виявитися навіть важливіше, ніж сам результат - замовник залишився задоволений тим, що в коло пошуку потрапили всі доступні фахівці, у роботі не було збоїв, а агентство зробило все можливе, щоб одержати необхідні зведення про сформований на даний момент ринку праці. І нарешті, з огляду на те, що Україна вже давно стала членом міжнародного співтовариства, і, отже, замовники і фахівці вправі поширювати свої інтереси за межі країни, кадрові агентства повинні мати контакти з закордонними компаніями, що займаються аналогічним бізнесом.

Дана система є не тільки теоретично, але і практично обґрунтованою - вона уже виправдала себе в Росії  і країнах Прибалтики.

3. ДИНАМІКА І СТРУКТУРА БЕЗРОБІТТЯ  НА УКРАЇНІ.

Сучасна ситуація на ринку  праці України істотно відрізняється  від тієї, що була ще 4 роки назад. За ці роки чисельність зайнятого населення  скоротилася на 9%. В даний час  більш 6, 5 млн. чоловік не мають заняття, але активно його шукають і  майже 2, 7 млн. чоловік зареєстровані  в органах служби зайнятості в  якості безробітних.

У зв'язку зі зміною галузевої  структури зайнятості (зменшенням числа  працюючих у галузях обробної промисловості, особливо в машинобудуванні  і легкій промисловості) загострилися регіональні проблеми зайнятості.

Регіональна диференціація  гостроти безробіття з перших же місяців  реєстрації виявилася дуже значною. Уже до кінця 1991 р. найвищий і найнижчий  регіональний рівні безробіття відрізнялися більш ніж у 10 разів, але за минулий  період зазначене розходження зросло ще майже в 5 разів.

Цікава також диференціація  регіонів країни по складу безробітних. Спочатку основну масу безробітних  на Україні складали жінки, обличчя  з вищою і середньою фаховою  освітою, обличчя передпенсійного віку. Але потім у тих регіонах, де рівень безробіття був вище за середнє, стала рости частка чоловіків, частка осіб з низьким рівнем освіти, частка молоді.

Таким чином, по складу безробітних  можна судити про просунення того чи іншого регіону по гостроті безробіття. У тих регіонах, де переважають "високоосвічені жінки передпенсійного віку", можна говорити лише про початкову стадію безробіття. Рівень безробіття і напруженість на ринку праці в таких регіонах як правило невеликі, хоча рости вони можуть високими темпами. У тих регіонах, де серед безробітних переважає молодь, чоловіки, обличчя з низьким рівнем утворення, проблема безробіття дуже гостра, але чисельність безробітних найчастіше росте повільніше, ніж у середньому по країні

У загальному випадку всі  області України по гостроті зареєстрованого  безробіття можна розділити на кілька груп.

Перша група - регіони з  дуже високим безробіттям. Ці регіони  відрізняються високим рівнем безробіття, високими темпами його росту (у 2 рази вище середньоукраїнських), великою напруженістю на ринку праці.

Друга група - регіони з  високим рівнем безробіття і великою  напруженістю на ринку праці (показники  перевищують середньоукраїнські). Але темпи росту безробіття тут середні або нижче середніх. В основному це регіони північної половини європейської частини країни. Багато хто з цих регіонів відрізняються підвищеною змушеною неповною зайнятістю.

Третя група - рівень безробіття і напруженість на ринку праці  нижче середньоукраїнських, але темпи росту рівня безробіття вище середньоукраїнських. Фактично по гостроті безробіття ця група середня.

Четверта група - регіони  з найменш гострим безробіттям  у країні. У них рівень безробіття нижче середнього, низка напруженість на ринку праці, темпи росту безробіття нижче середньоукраїнських. У даній групі багато північних регіонів з видобувною промисловістю.

Отже, на Україні гостре безробіття мається в регіонах двох типів.