Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны мемлекеттік реттеу

   Төлем ведомостері бойынша еңбек  ақы төлеу есеп айырысу шотына кассаға ақша алу күнін қоса алғанда, белгіленген үш күн ішінде жүргізіледі. Төлем ведомосіне басшы мен бас бухгалтер қол қояды. 3 күн өткеннен кейін төлем ведомосі жабылады. Бұл орайда берілген еңбек ақының сомасы жолдар бойынша тексеріледі және жалпы сомаы есептеледі. Еңбек ақысын алмаған адамдардың аты – жөнінің тұсына «депоненттелді« деген жазу жазыады және берілмеген еңбек ақының жалпы сомасы банкке өткізіледі. Бұл орайда кассир берілмеген еңбек ақылардың ведомосін жасайды.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Еңбек кодексі: негізгі  ерекшеліктері мен  жаналықтары 

Үстіміздегі жылғы 15 мамырда Мемлекет басшысы  Н.Ә.Назарбаев Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне қол қойды. Еліміздің қазіргі заманғы экономикалық талаптарына және халықаралық еңбек саласының стандарттарына сай келетін бұл кодекс еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің жаңа моделі қалыптасуына негіз болатыны анық.

Еңбек қатынастарының заңнамалық реттелуі Конституциядан бастау алады. Еңбекті реттеуде қоғам мен мемлекет үшін кодификацияланған бұл заңның маңызы айрықша.

Енді  Еңбек кодексінің негізгі ерекшеліктері мен жаңалықтарына тоқталайық.

Біріншіден, Кодекс Халықаралық еңбек ұйымының (ХЕҰ) ұсыныстарына негізделіп әзірленген және ХЕҰ сараптауынан өткізілген. 2005 жылдың ақпан айында жалпы қоғамдық талқылау мақсатында Кодекстің мәтіні бұқаралық ақпарат құралдарында жарияланды, сонымен қатар бірнеше конференциялар, семинарлар, дөңгелек үстелдер өткізілді. Дамыған мемлекеттердің тәжірибесі дәлелдеп отырғандай, еңбек қатынастарына мемлекеттің тым жиі араласуы экономикалық өсуді тек тежейтіні белгілі. Құжаттың басты бір ерекшелігі, еңбек рыногы субъектілерінің арасындағы еңбек қатынастарын реттеуде мемлекеттің қатынасу шегін анықтап, ұжымдық немесе жеке келісім негізінде реттелуіне кеңінен мүмкіндік беру болып табылады.

Екіншіден, Еңбек кодексінің жобасы алдымен  Парламент Мәжілісінде қаралып, Сенатқа 2006 жылдың қараша айында келіп  түсті. Мәжілісте кодекс жобасымен жұмыс барысында мыңға жуық ұсыныстар қаралды, жоба айтарлықтай толықтырылды. Үкімет бірқатар бюджеттік шығысы бар нормаларды қолдады. Атап айтқанда, мәжбүрлілік салдарынан жұмыста болмай қалғандағы уақытқа орташа еңбек ақы мөлшерін төлеу мерзімін 3 айдан 6 айға дейін ұзарту, ауылдық жерлерде азаматтық қызметкерлердің жоғарылатылған лауазымдық мөлшерін және тарифтік ұстанымды нақтылау мен жұмысшыларға жыл сайынғы еңбек демалысының төменгі ұзақтығын 24 күнтізбелік күннен кем емес етіп белгілеу және басқалары.

Сенатта бір дөңгелек үстел, комитеттің екі  кеңейтілген отырысы, палатаның  екі жалпы отырысы және жұмысшы  топтың ондаған отырыстары өткізілді. Кодекс жобасына тек Сенаттың депутаттарынан, комитеттерінен, бөлімдерінен ғана емес, сонымен бірге кәсіподақтардың, жұмыс берушілердің ұйымдарынан, еңбек ұжымдарынан, басқа да қоғамдық бірлестіктерден түскен ұсыныстар да қаралды, олардың жалпы саны алты жүзге жуық болды.

Үшіншіден, еңбек қатынастарын реттеуде ең үлкен  мәселе, ол еңбекке ақы төлеу мәселесі. Бұл мәселеге кодексте ерекше көңіл бөлінген. Айлық еңбек ақының ең төменгі мөлшері жыл сайын тиісті қаржы жылына арналған Республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының Заңында белгіленеді және ол қосымша ақылар мен үстеме ақыларды, өтемақы төлемдерін, сыйлықақылар мен басқа да  ынталандыратын төлемдерді қамтымайды және жұмыс істелген уақытқа барабар төленеді.

Еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарты тиісті қаржы жылына арналған республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының Заңында белгіленген айлық еңбек ақының ең төменгі мөлшерін және салалық келісімдерде анықталып, Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін салалық арттырушы коэффициенттерді есептеп айқындалады.

Өз еңбек  міндеттерін (еңбек нормаларын) орындаған  қызметкердің сағаттық жалақысының ең төменгі мөлшері тиісті күнтізбелік жылдағы жұмыс уақыты балансына сәйкес орташа айлық жұмыс сағатының санына бөлінген айлық еңбек ақының ең төменгі мөлшерінен кем болмауға тиіс.

Бірінші разрядты қызметкердің еңбек шартының, ұжымдық шарттың және (немесе) жұмыс берушінің актілерінің талаптарында көзделген айлық еңбек ақысының ең төменгі мөлшері немесе айлық тарифтік ставкасының мөлшеріне тиісті болады және Республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының Заңында белгіленген айлық еңбек ақының ең төменгі мөлшерінен кем болмауға, ал ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды), қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлер үшін – еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандартынан кем болмауға тиіс.

Жұмыс күні толық болмаған немесе ол толық жүктелмеген кезде нақты орындалған жұмыстар үшін, сондай-ақ уақытша немесе біржолғы сипаттағы жұмыстарға ақы төлеу үшін еңбек шарты мен ұжымдық шарттың талаптарымен және (немесе) жұмыс берушінің актісімен еңбекке сағаттық ақы төлеуді белгілеуге болады. Үстеме жұмысқа кемінде бір жарым есе мөлшерде артық ақы төлеу көзделген. Мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа кемінде екі есе мөлшерде артық ақы төлеу көзделген. Түнгі уақыттағы жұмыстың әр сағатына кемінде бір жарым есе мөлшерде артық ақы төленеді. Еңбек ақы Қазақстан Республикасының ұлттық валютасындағы ақшалай нысанда айына кемінде бір рет, келесі айдың бірінші онкүндігінен кешіктірілмей төленеді. Еңбек ақы төленетін күн еңбек шартында, ұжымдық шартта көзделеді.

Төртіншіден, еңбек өнімділігі мен біліктілікке негізделген еңбекке ақы төлеу жүйесімен жүзеге асырылатын адам капиталына жұмсалып жатқан инвестицияны анықтап отыру. Біліктілігі жоғары жұмыс пен біліктілігі төмен жұмыстарға тең мөлшерде ақы төленбеуі тиіс, сонда жұмысшының өзінің кәсіптік біліктілігін арттыруға қызығушылығы арта түседі. Бұл ретте, еңбекке ақы төлеу мөлшерін анықтау еңбекті нормалау негізінде жүзеге асыру ұсынылады.

Ешкім де өзінің еңбек құқықтарын іске асыруда  жынысына,  жасына, дене кемістіктеріне, нәсіліне, ұлтына, тіліне, мүліктік, әлеуметтік және лауазымдық  жағдайына, тұратын жеріне, дінге қөзқарасына, саяси сеніміне, текке немесе қауымға, қоғамдық бірлестіктерге қатыстылығына немесе басқа да мән-жайларға орай қандай да бір  артықшылықтар ала алмайды. Бірақ, кодекске сәйкес еңбектің түріне, не әлеуметтік және құқықтық басымдықпен қорғалуға мұқтаж адамдар жөнінде мемлекеттің ерекше қамқорлығынан туындаған өзгешеліктер, ерекшеліктер, артықшылықтар мен шектеулер кемсітушілік болып табылмайды.

Алғаш рет қызметкерлерді кәсіптік даярлау мен қайта даярлауға бағытталған іс-шаралар көзделіп отыр. Мұндай шаралар қызметкер үшін белгілі бір “сақтандыру” іспетті, өйткені жұмыс беруші қызметкердің біліктілігін арттыруға неғұрлым көбірек шығындалса, соғұрлым одан айырылғысы келмейді.

Сонымен бірге, айта кету керек, Еңбек кодексінің ережелері, егер заңдарда және Қазақстан  ратификациялаған халықаралық шарттарда  өзгеше көзделмесе, мүлік иелері, қатысушылары немесе акционерлері шетелдік жеке немесе заңды тұлғалар болып табылатын, Қазақстан аумағында орналасқан ұйымдарға, олардың қызметкерлеріне, жұмыс берушілеріне қолданылады. 

Бесіншіден, кодекстің маңызды ерекшеліктерінің бірі, ол еңбек заңнамасын халықаралық нормалармен және стандарттармен бір ізге түсіру, еңбек қатынастарын және еңбекпен тікелей байланысты өзге де қатынастарды жетілдіру. Кодификацияланған Заң мынандай негізгі міндеттерді шешуге бағытталған: қызметкерлер мен жұмыс берушілер мүдделерінің теңгеріміне қол жеткізу жөніндегі тиімді тетіктерді енгізу, жеке және ұжымдық шарттардың маңызын арттыру, адамның еңбек құқықтары мен бостандықтарының ең төменгі кепілдіктерін белгілеу, экономикалық өсуді қамтамасыз етуге, өндірістің тиімділігі мен соған сәйкес адамдардың әл-ауқатын арттыруға мүмкіндік беретін қоғамдық қатынастардың осы саласындағы мемлекеттің рөлін өзгерту. Кодексте азаматтық қызметшіге көп көңіл бөлінген, олар Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен қазыналық кәсіпорындарда, мемлекеттік мекемелерде ақылы штаттық лауазымда істейтін және олардың міндеттері мен функцияларын іске асыру және мемлекеттік органдарға техникалық қызмет көрсетуді жүзеге асыру мен олардың жұмыс істеуін қамтамасыз ету мақсатында жұмыс істейді.

Алтыншыдан, Еңбек кодексінің қабылдануына дейін еңбек қатынастары бірнеше заңдармен реттеліп келді. Олар: 1992 жылғы 4 шілдедегі “Ұжымдық шарттар туралы”, 1996 жылғы 8 шілдедегі “Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы”, 1999 жылғы 10 желтоқсандағы “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы”, 2000 жылғы 18 желтоқсандағы “Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы”, 2004 жылғы 28 ақпандағы “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы” Қазақстан Республикасының заңдары. Еңбекке қатысты қоғамдық қатынастарды реттеуде бірнеше заңдардың болуы, қай заңды қалай қолдануда, олардың арасындағы нормалық қайшылықтарды шешуде қиындықтар туындағаны анық. Кодификацияланған заң қабылдағанда жоғарыда аталған заңдардың күші жойылып, еңбек қатынастары бір ғана Еңбек кодексімен реттелетіндіктен, заң нормаларын орындау, пайдалану және қолдану нақтыланып, жеңілдене түседі. Оған қоса басқа заңдарға қарағанда, кодекстің дәрежесі жоғары тұрады.

Еңбек кодексін Парламентте талқылауда, депутаттар мен қоғам мүшелері тарапынан  жоғары қызығушылық пен зор белсенділік  байқалды. Олай болуы түсінікті де, өйткені, кодекс қоғамның әрбір мүшесінің мұң-мұқтажын білдіріп, халықтың әлеуметтік жағдайына қатысы бар құқықтық қатынастарды реттейді. Еңбек қатынастарының субъектілері Еңбек кодексін “Еңбек конституциясы” деп те атап жүр.

Көрші ТМД мемлекеттері, мәселен, Ресей Еңбек кодексін 2001 жылы, Украина Еңбек туралы заңдар кодексін 1971 жылы, Грузия 2006 жылы, Қырғызстан 2004 жылы қабылдаған. Осыған орай еңбек қатынастарын кодификацияланған актімен реттеудегі тәжірибені зерделеу мақсатында Сенаттың Әлеуметтік-мәдени даму комитеті 2006 жылғы 3-7 сәуірде Мәскеуде Ресей Федерациясы Федералдық жиналысының Федерация кеңесінде “Ресей Федерациясының Еңбек кодексін жүзеге асыру тәжірибесі: проблемалары мен перспективалары” тақырыбында көшпелі отырысын өткізді. Осы шара аясында Қазақстан Парламентінің депутаттары қатысуымен Федерация кеңесінің Әлеуметтік саясат жөніндегі комитетінде дөңгелек үстел өткізілді.

Жетіншіден, еңбек қатынастарының шарттық негізде  реттелу аясының кеңеюі, республикалық, салалық, өңірлік деңгейлердегі келісімдер, ұжымдық шарттар жасасу мен оларды орындауды қамтамасыз ететін, тиімді серіктестік институттар құруды талап етеді. Бұл жағдайда кәсіподақтардың рөлі күшейеді. Кәсіподақтар бар ұйымдарда ұжымдық келіссөздерді жүргізуде, ұжымдық шарттарға қол қоюда кәсіподақтарға құқық беру көзделген. Оған қоса, кәсіподақтарға және басқа қоғамдық ұйымдарға қызметкерлердің құқықтары мен мүдделерін талап ету құқығы берілген.   

Кодексте  қызметкер мен жұмыс берушіге еңбек шарттарына жаңа еңбек жағдайларын енгізу құқығын беретін нормалар көзделген. Атап айтқанда, азаматтық қызметкерлерді аттестациялау қажеттілігі туралы, сынақ мерзімін анықтау, еңбекті қорғау жағдайлары жөнінде толық және жеткілікті мәліметтер алу, еңбек қауіпсіздігі бойынша жұмыс берушінің заңсыз әрекеттеріне шағымдану, оқу демалысын беру, біліктілік арттыру, жұмыс беруші қаражатынан қызметкерді жұмысқа орналастыруды көздеп қайта даярлау секілді жағдайлар.   

Сегізіншіден, кодексте еңбек шартын жасасқанда кепілдік беру мәселесіне аса мән берілген. Еңбек шартын жасасу кезінде құқықтар мен мүмкіндіктер теңдігін бұзуға тыйым салынады. Сонымен қатар, жүктілік, үш жасқа дейінгі балалардың болуы, кәмелетке толмағандық, мүгедектік еңбек шартын жасасу құқығын шектей алмайды. Еңбек шартын жасасу кезінде құқықтар мен мүмкіндіктер теңдігінің бұзылу фактісі белгіленген жағдайда, жұмыс беруші Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Мемлекет халықты жұмыспен қамту саласында азаматтарға: кемсітушіліктің кез келген нысанынан қорғауға және кәсіп пен жұмыс алуда тең мүмкіндіктермен қамтамасыз етуге; кәсіптік даярлау, қайта даярлау, біліктілігін арттыруға және жұмыссыздар үшін қоғамдық жұмыстар ұйымдастыруға; шағын бизнес пен кәсіпкерлікті дамытуға жәрдемдесуге; жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті орган және жұмыспен қамтудың жекеше агенттігі арқылы еңбек делдалдығын ұйымдастыруға; кәсіптік-бағдарлау қызметтерін көрсетуге, бос орындар мен бос жұмыс орындары туралы ақпараттар беруге; кәсіптік білім беру жүйесін еңбек нарығында сұранысқа ие мамандарды даярлауға бағдарлауға; жұмыс күшін мемлекеттік бағдарламаларға сәйкес өңіраралық қайта бөлуге; еңбек қатынастарын анықтау және жария ету жөніндегі шараларды әзірлеуге және іске асыруға; инвестициялық келісім-шарттарда инвестордың кәсіптік даярлау, жаңа жұмыс орындарын ашу және бар жұмыс орындарын сақтап қалу жөніндегі міндеттерін белгілеуге; ұйымдарда кәсіптік даярлықты және біліктілікті дамытуға жағдай жасауға; жұмыспен қамту жөніндегі уәкілетті органдардың жұмыс берушілермен өзара іс-қимылына; нысаналы топтарға кіретін адамдарды жұмысқа орналастыру үшін жағдайлармен қамтамасыз етуге кепілдіктер жасалған.

Тоғызыншыдан, жаңа Еңбек кодексінде шағын кәсіпкерлік  субъектілеріне қатысты жеңілдетілген  құқықтық режімді көздейтін нормалар бар. Мұндай институт бұған дейін заңда болмаған. Жеңілдетілген құқықтық режім қызметкерлерінің орташа жылдық саны 25 адамнан аспайтын шағын кәсіпкерлік субъектілеріне қолданылады. Шағын кәсіпкерлік субъектілері еңбек тәртіптемесінің ережелерін дербес бекітеді.