Анализ и диагностика ФХД

ФРВ _пл. = ЧР_пл. х Д_пл. х П_пл. = 150чел. х 225дн. х 8час. = 270000 час.;

ФРВ_{усл 1} = КР_ф. х Д_пл. х П_пл. = 365дн. х 225дн. х 8час. = 657000 час.;

ФРВ_{усл 2} = КР_ф. х Д_ф. х П_пл. = 365дн. х 229дн. х 8час. = 668680 час.;

ФРВ_ф = КР_ф. х Д_ф. х П_ф. = 365дн. х 229дн. х 8час. = 668680 час.

 

Увеличение числа рабочих  привело к увеличению фонда времени  на:

(ФРВ_{усл 1} – ФРВ_пл) = 657000 – 270000 = 387000 час.

Увеличение количества отработанных дней привело к увеличению фонда отработанного времени  на: 

(ФРВ_{усл 2} – ФРВ_{усл 1}) = 668680 – 657000 = 11680 час.

Изменение продолжительности рабочей  смены:

(ФРВ_ф – ФРВ_{усл 2}) = 668680 – 668680 = 0

 

3.2. Анализ использования производственной квалификации рабочих

Оценка эффективности  использования квалификационного  уровня рабочих является более сложной задачей, чем определение использования фонда времени рабочих. 

Однако возможно определить, насколько адекватна имеющаяся квалификация рабочих нуждам предприятия. Для этого необходимо сравнить плановую потребность в рабочих определенного разряда с его фактическим наличием. Оценка планового минимального разряда рабочих и их количества проводится ежегодно в рамках составления плана потребности в кадрах.

Согласно данным таблицы 3.2 наблюдается значительное превышение тарифно-квалификационного разряда  по факту против плана. С учетом значительного количество работ аварийного характера требующих высокого профессионализма рабочих данный факт можно трактовать положительно. С другой стороны здесь возможно недоиспользование квалификации рабочих и необоснованное завышение фонда оплаты труда.

 

Таблица 3.2 – Структура рабочих по тарифно-квалификационному разряду

№	Наименование специальностей и профессий	Необходимый разряд в  соответствии со сложностью работ	Плановое количество рабочих	Фактическое количество рабочих
1 группа	Операторы добычи нефти, сепарационных установок и нефтепарков	5	10	15
		4	12	15
		3	10	5
2 группа	Слесари-ремонтники, газоэлектросварщики  основного производства	5	15	21
		4	15	17
		3	10	4
3 группа	Рабочие вспомогательных подразделений	5	25	32
		4	45	35
		3	8	7
Итого:			150	151

 

Рассчитаем средний  тарифный разряд по каждой из представленных в таблице 3.2 специальностей.

По первой группе специальностей средний тарифный разряд по плану  и факту составил:

Т¹_пл. = (5х10 + 4х12 + 3х10)/32 = 4;

 

Т¹_ф.  = (5х15 + 4х15 + 3х5)/35 = 4,28

 

 

По второй группе специальностей средний  тарифный разряд по плану и факту  составил:

 Т²_пл.  = (5х15 + 4х15 + 3х10) / 40 = 4,13;

 

Т²_ф.  = (5х21 + 4х17 + 3х4) / 42 = 4,40

 

По третьей группе специальностей средний тарифный разряд составил по плану и факту:

Т³_пл. = (5х25 + 4х45 + 3х8) / 78 = 4,21;

 

Т³_ф.  = (5х32 + 4х35 + 3х7) / 74 = 4,34

 

Таким образом, наблюдается  превышение фактических квалификационных разрядов по каждой группе рабочих.

Так, по операторам основного производства на (4,29 – 4,0) х 100 / 4,0 = 7,25%; по слесарям и электросварщикам основного производства на  (4,4 – 4,13) х 100 / 4,13 = 6,5%; по рабочим вспомогательного производства на (4,34 – 4,21) х 100 / 4,21 = 3,09%.

Величина отклонения по разряду между фактом и планом в целом отражает место рабочих в производственном процессе: наибольшее превышение наблюдается у рабочих занятых непосредственно обслуживанием скважин и технологических установок основного производства.

 

4. Основные направления повышения эффективности использования персонала

 

Кадры, и заработная плата  – эти понятия тесно связаны  между собой. На каждом предприятии  должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд  организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Основной упор на использование  опыта по единой тарификации рабочих  и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать  систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы  сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов  производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его  оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению  производительности труда, улучшению  организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах  технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

- во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования, и дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит:

• во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.
• в-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Анализ использования  трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Из вышесказанного следует, что особое внимание следует уделять  повышению условий труда и  материальному стимулированию работников, что предусматривает поощрения, премии за сверх выполненную работу, а так же дополнительную заработную плату, которая представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Заключение

 

Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на профессиональном развитии и росте сотрудников, и, следовательно, ведет к повышению эффективности управлением персонала.

Главные требования к  созданию системы оценки результатов  труда работников исходят как  из необходимости соединения целей всей организации с целями групп (подразделений) и индивидов, так и важности создания универсальной базы для объективности этой системы. Главным назначением системы оценки труда персонала должно стать устранение таких черт ментальности трудовых отношений, как безответственность, пренебрежительное отношение к рабочему времени, отсутствие “законопослушания”, инертность, безынициативность и др., при обеспечении мощной целеориентированной мотивации трудовой активности отечественного работника, т.е. за счет создания благоприятных условий труда и системы оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Установления для отдельных работников и групп работников градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Показателем эффективности  системы управления персоналом организации, а значит, и работы отдела управления персоналом организации в практической деятельности является степень затрат на достижение целей организации.

Новая парадигма целевого управления “по результатам” должна стать целью дальнейших исследований отечественных ученых-управленцев, разрабатывающих управленческую концепцию  выхода общества и экономики из кризиса на основе целевого управления человеческими ресурсами.

 

Список использованной литературы

 

1. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело ЛТД,1993.
2. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.
3. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: МИУ,1989.
4. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствование. – М.: ВНИИЭгазпром , 1990.
5. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина  Б.М.  – М.: Высшая школа, 1996.
6. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2003.