Анализ и диагностика ФХД

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется как  частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели: 

- коэффициент оборота  по приему - это отношение численности  всех принятых работников за  данный период к среднесписочной  численности работников за тот же период; 

- коэффициент оборота  по выбытию - это отношение  всех выбывших работников к  среднесписочной численности работников; 

- коэффициент текучести  кадров - это отношение выбывших  с предприятия по неуважительным  причинам к среднесписочной численности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Значение и задачи анализа использования персонала предприятия

От достаточной обеспеченности предприятия работниками и эффективности  их использования во многом зависят  объем и своевременность выполнения работ, степень использования оборудования, машин, механизмов, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели работы предприятия.

Анализ позволяет изучить и  оценить обеспеченность предприятия  и его структурных подразделений  персоналом в целом, а также по категориям и профессиям; определить и изучить текучесть кадров; выявить резервы для более полного и эффективного использования персонала.

Основные задачи анализа:

• изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
• выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановым. Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих. В случае если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это зачастую приводит к выпуску менее качественной продукции. Если же средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо доплачивать за привлечение их на работы более низкой квалификации.

Такое сравнение даст возможность  определить, правильно ли планируется заработная плата персонала предприятия, насколько рационально подобран и расставлен производственный персонал по цехам и участкам.

Управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования работников занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучаются изменения в составе рабочих по этим признакам.

Для характеристики движения рабочей  силы рассчитываются и анализируются  показатели:

- коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

К_пр = кол. вновь принятых раб/среднеспис. числ.

- коэффициент оборота по выбытию (Кв):

К_в = кол. выбывших раб/среднеспис. числ.

- коэффициент текучести кадров (Кт):

К_т = кол. уволившихся раб. по собств. желанию/среднеспис. числ.

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п):

К_п = кол. проработавших работников весь год/ среднеспис. числ.

В процессе анализа изучаются  причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и др.), выявляются резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства и других мероприятий.

При расширении деятельности предприятия, увеличении производственной мощности, создании новых рабочих мест, следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их покрытия.

За счет создания дополнительных рабочих мест (Рм) рассчитывается резерв увеличения выпуска продукции (Вп) путем умножения их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного работника в отчетном периоде (Во) по формуле:

 В_п = Р_м × В_о.

Анализ обеспеченности предприятия работниками следует  производить в тесной увязке с  показателями социальной защищенности членов трудового коллектива (повышение квалификации работников; улучшение условий труда и укрепление здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий; социальная защищенности членов трудового коллектива).

При анализе динамики и выполнения плана по повышению квалификации работников предприятия изучаются: процент работников, обучающихся в высших, средних учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует повышению производительности труда.

Анализ обеспеченночти предприятия трудовыми ресурсами

определяется путем  сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Анализ использования  фонда рабочего времени

Использование персонала  предприятия можно определить по количеству отработанных дней и часов  одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени. Анализ производится по каждой категории  работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) и определяется по формуле:

ФРВ = Ч × Д × П.

Для выявления причин образования целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени анализируются  данные фактического и планового  баланса рабочего времени. Эти причины  могут быть вызваны дополнительными  отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Анализ производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели –  это затраты времени на производство единицы продукции определенного  вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в  натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ  или объем выполненных работ  за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда  – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от  выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Анализ эффективности  использования персонала предприятия

Для оценки эффективности  использования персонала предприятия  в условиях рыночной экономики большое  значение имеет показатель рентабельности персонала (Rn), определяемый отношением прибыли к среднегодовой численности  промышленно-производственного персонала.

Рентабельность персонала  связана с производительностью  труда следующей зависимостью:

R_ппп = П/ППП = П/В х В/ВП х ВП/ППП = R_об х Д_рп х ГВ,

где П - прибыль от реализации, млн. руб.; ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.; В - выручка от реализации продукции, млн. руб.; В_п - производство продукции в действующих ценах, млн. руб.; R_об - рентабельность оборота, %; Д_рп - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции;В_с - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах, тыс. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Методика и анализ эффективности использования

персонала предприятия

 

Вопросы использования, степени реализации трудового потенциала является достаточно трудной задачей. Здесь сначала необходимо диагностировать его текущее состояние, а уже затем определять степень его реализации.

Обе задачи достаточно сложны сами по себе. В первом случае необходимо проведение аттестации работников на достаточно высоком уровне. Как правило, объективность оценки работников сталкивается с субъективизмом оценщиков, а иногда и халатным отношением к проведению аттестации.

Во втором случае, при  определении степени использования  отдельных показателей трудового  потенциала, необходимо учитывать влияние огромного числа факторов, для получения объективной картины реализации потенциальных возможностей трудового коллектива.

В том, что касается анализа  показателей использования трудового  потенциала, уже отмечалось о целесообразности такого анализа раздельно по рабочим и инженерно-техническим работникам.

Так потенциальные возможности  рабочих можно определить тремя  составляющими: располагаемым или регламентированным фондом рабочего времени, производственной квалификацией работника и производительной силой их труда. Таким образом, в данном случае необходимо провести анализ по использованию рабочего времени и квалификации рабочих

 

3.1. Анализ  использования регламентированного  фонда рабочего времени

Наиболее наглядным  и очевидным в рамках проводимого  анализа является изучение степени использования ФРВ, поскольку на предприятии ежегодно составляется баланс рабочего времени (плановый и фактический) (табл. 3.1). Причем фактический баланс рабочего времени является  отчетным показателем по статистической отчетности отдела экономики.

 

Таблица 3.1 – Баланс рабочего времени рабочих 

№	Показатели	План, дн.	Факт, дн.	+/–
1	Среднесписочная численность  рабочих	150	151	+1
2	Календарный фонд времени, из них:	365	365	-
	Очередные и дополнительные отпуска	21	24	+3
	Учебные отпуска	1	0	-1
	Неявки по болезни	2	1	-1
	Отпуск в связи с  родами	2	0	-2
	Прочие неявки	1	1	-
	Выходные и праздничные	113	110	-3
3	Отработанно рабочим  дней	225	229	+4
4	Отработано рабочим  часов	1800	1832	+32
5	Средняя продолжительность  смены, час	8	8	-
6	Внутрисменные простои, час	-	-	-

 

На анализируемом объекте  за счет увеличения среднесписочной  численности рабочих ФРВ соответственно увеличился на 6632 ч. Можно сказать, что  персонал предприятия используется достаточно эффективно. В среднем  одним работником отработано 229 дней вместо 225 дней, следовательно, наблюдается перевыполнение плана на 4 дня каждым работником, а в общем – на 604 дня. Это так же может быть связано с отсутствием внутрисменных потерь.

 

 

 

Так как отработанное количество часов (ФРВ) рабочими представляет собой произведение среднесписочной численности (ЧР), количества отработанных дней (Д) и средней продолжительности рабочей смены (П), то проанализируем влияние каждого из факторов на величину отработанного времени: