Заробітна плата та її форма

Існує таке явище, як економічна рента в заробітній платі відомих  осіб. Окремим людям слава підняла  доходи до астрономічного рівня. Їхні щорічні доходи становлять такі гігантські цифри, як 5.7 млн. дол. телевидучого Білла  Кобзі, 5.3 млн. дол. бейсболіста Роджера  Клеменса, 3.2 млн. дол. баскетбольної  зірки Майкла Джордана. Колишній державний  секретар США Генрі Кісінджер, за розповідями, отримує щонайменше 25000 дол. за виступ.

Ці надзвичайні люди мають  виняткові вміння, які високо цінуються  у сучасній економіці. Поза своєю  професією вони навряд чи заробили б 1/10 того, що мають. Крім того, пропозиція їхньої робочої сили може зовсім не підпадати під вплив ставок заробітної плати, тобто їхня крива пропозиції праці є повністю не еластичною і  вертикальною для заробітної плати  у 20, 80 чи 120% від високого рівня їхньої винагороди. Економісти називають різницю  між їхньою заробітною платою і найліпшими можливими доходами при інших  заняттях чистою економічною рентою, оскільки логічно це те ж саме, що й рента за землю, пропозиція якої є сталою. Оскільки пропозиція праці  цих найліпших консультантів, баскетболістів чи музикантів є повністю нееластичною, то їхні зусилля мало зміняться, якщо ставка податку буде 50, 60 чи 70%. Навіть якщо чиста винагорода за їхні послуги  зменьшиться через податки чи ринкові фактори, вони всеж продовжуватимуть консультувати, грати в баскетбол чи співати.

На ринку праці існують, так звані, неконкуруючі групи. Головною причиною нерівності у розмірах заробітної плати є той факт, що ринки праці  поділени на неконкуруючі групи. На це вперше вказав століття тому Дж. Е. Кернес: “Насправді ми маємо не рівноправну конкуренцію всього населення у всіх різновидах діяльності, а ряд індустріальних прошарків, що накладаються один на одного,… при цьому ті, хто належать до різних пофесійних груп, у всьому, що стосується ефективної конкуренції, практично ізольовані одні від одних”.⁷Тобто замість того щоб бути єдиним фактором виробництва, праця є сукупністю багатьох різних, але тісно пов’язаних факторів. Лікарі і математики, наприклад, є неконкуруючими групами, оскільки важко і надто дорого замінити одну з цих професій іншою. Є багато різновидів машин, кожною з яких керують по різному, а також багато різновидів занять і потрібних умінь, які конкурують лише в загальному плані. Визначивши, що є багато субринків ринку праці, можемо зрозуміти, чому розміри заробітної плати так відрізняються для різних груп.

Головна причина того, що ринок праці поділений на багато неконкуруючих груп полягає в  тому, що потрібно затратити багато часу і коштів, щоб досягти успіху в деякій професії чи діяльності. Економісти не можуть за одну ніч стати кардіохірургами. Хірурги не вміють спроектувати будинок  чи покласти акуратні ряди цегли. Оскільки люди спеціалізуються в деякій діяльності, то вони стають частиною субринкупраці. Тому вони є об’єктом пропозиції та попиту на це вміння і переконуються, що їхні власні трудові доходи зростають  чи спадають залежно від стану  справ у цій діяльності і галузі. Завдяки такому станові речей  розмір заробітної плати однієї професії може суттєво відрізнятись від розмірів заробітної плати в інших сферах.

Хоча теорія неконкуруючих  груп дала змогу зрозуміти важливий аспект ринків праці, однак слід визнати, що певна конкуренція завжди існує. Подібно як ви вирішуєте орендувати сучасний комп’ютерізований трактор  чи коня, щоб зорати своє поле, ви повинні  вибрати між високооплачуваним  персоналом і низькооплачуваним, менш умілим робітником. Таким же чином, якщо теслярі починають заробляти 200 000 дол. за рік, то доцільно вивчати  ремесло, а не обирати професію вчителя. У довгостроковому періоді, якщо люди переходять у високооплачувані сектори і покидають низькооплачувані, конкуренція руйнує більшість бар’єрів для неконкуруючих груп.

Дослідження поведінки заробітної плати показують, що відмінності  у розмірах заробітної плати є  на диво усталеними. Чи ми розглядаєм відносні заробітки чоловіків чи жінок, чи працівників різних галузей, бачимо, що відносні рівні заробітної плати  змінюються з року в рік дуже повільно.

Однак відмінності у заробітній платі не є сталими. З тим, як люди переходять від нижчеоплачуваної діяльності до вищеоплачуваної, як бар’єри для  вільного доступу до всіх видів діяльності всіх груп поволі руйнуються із тим, як ці сили, що діють повільно, починають  відігравати щоразу більшу роль, простежується  тенденція до зближення рівнів заробітної плати.

Одним із головних теоретичних  питань адаптації підприємництва до минливої кон’юнктури є проблема зміни рівня зайнятості й оплати праці. Рішення про те, в якій формі  й мірі доцільно, наприклад, скорочувати  попит на працю під час погіршення умов збуту, роботодавець прійме під впливом багатьох чинників. Одним із них є ступінь свободи за варіювання оплати праці, що визначається, зокрема, законодавством про мінімальну оплату, силою протидії профспілок зніженню оплати праці на зміну умов реалізації продукції, підприємець має все узгоджувати із законодавством, колектівною угодою, що регламентують звільнення та пріймання на роботу нових фахівців.

Організації, які репрезентують  інтереси працюючих, не можуть не розуміти, що, приміром, переведення працівників  на неповний робочий час зі зниженням  оплати буває єдиним виходом для  підприємця, котрий намагається пережити важкі часи. А відтак одним із елементів сучасного соціального  партнерства роботодавців і найманих працівників є погодження при  укладанні колективних угод масштабів  і форм скорочення оплати й зайнятості за погіршення господарської кон’юнктури. При цьому в регіональних колективних  угодах роблять поправку на загальний  стан місцевого ринку праці, а  в генеральний стан тарифній угоді  – на стан загальнонаціонального  ринку.

Класична єкономічна теорія стверджує, що заробітна плата є  гнучкою і чутливо реагує, зокрема, на зміну попиту на готову продукцію  й працю.Насправді взаємодія попиту на ринку готових виробів, цін  на працю і попиту на неї може бути слабкою або у багатьох віпадках взагалі відсутньою . Однією з причин скорочення попиту на робочу силу в  сучасних умовах є негнучкість реальної оплати на зниження. У результаті при  зменшенні попиту на свою продукцію  підприємець змушений звільняти  людей. Не випадково в Японії –  країні, де ціни на робочу силу є більш  гнучкими, ніж у США або Західній Європі, рівень безробіття вже тривалий час становить усього 1,5-3% .

Оголошуючи жорсткість ринкових цін на робочу силу головною перешкодою у забезпеченні повної зайнятості, захисники вільної ринкової стихії, представники сучасного монетаризму, зокрема, піддають критиці проблеми встановлення перепон на шляху до звільнення природних ринкових сил.

Практика укладання колективних  угод у багатьох випадках позбавляє  ринок праці необхідної гнучкості. 2-3 річний термін дії колективних  угод, упродовж якого встановлюють фіксовані ставки оплати, перекладає всі витрати адаптації до мінливої кон’юнктури на доходи підприємця, його інвестеційні вітрати і зайнятість. Позиція профспілок щодо ставок оплати і зайнятості в країнах з розвинутими відносинами буває досить неконструктивною. Спостегіраються випадки, коли профспілки наполягають на збереження попередньої зарплати працівникам за загального скорочення робочих годин. Нечутливість ставок оплати до мінливих ринкових умов є наслідком політики фірм у сфері заробітної плати.

Після другої світової війни  в розвинутих країнах спостерігається  тенденція до збільшення гнучкості  оплати, зокрема, для захисту робочих  місць від скорочення в періоди  кризових спадів. У середніх і великих  компаніях лише частину персоналу  наймають на умовах постійного доходу й повного робочого тижня. Щодо переферійної частини персоналу компаній використовуються різні форми тимчасової й часткової зайнятості, робота за тимчасовим контрактом, надомна праця та інше з відповідними гнучкими системами оплати.

Гнучкість Українського ринку  праці також підтримується за рахунок неповної зайнятості працівників. Якщо в 1996 році неповний робочий день працювали 1.04 млн.чол., то вже в 1997 році – 2.6 млн.чол.

У структурі сучасних почасових  систем оплати праці виокремлюється постійна, незмінна частина, що визначається тарифними умовами роботи, і змінна, яка залежить від індивідуальної продуктивності праці кожного працівника, а також виробничо- фінансових результатів  діяльності підприємства. Колективне преміювання за результати роботи всього підприємства забезпечує гнучкість  сучасних сістем оплати праці. У багатьох країнах останнім часом спостерігається  зниження тарифної частини заробітку  і збільшення змінної, що безперечно, амортизує вплив господарської  кон'юнктури на зайнятість в компаніях. Зазвичай системи оплати, прийняті в різних фірмах на Заході, розрізняються. У період виробництва фірми з  нежорсткими системами оплати праці  швидше скорочують трудові витрати, ніж фірми, які використовують більш  формалізовані схеми компенсації  працівників, що безперечно, позначається і на різному характері адаптації  зайнятості в цих фірмах до зовнішніх  впливів.

Колективне стимулювання – це забезпечення зв’язку доходів  працівника з виробничо-фінансовими, комерційними результатами діяльності підприємства. Цій же меті слугують і різні схеми участі працюючих  у прибутках. Схема американського фахівця М.Вейцмана полягає в  тому, що частина зарплати пов’язується з доходністю компанії. При цьому  додаткова частина є заздалегіть  домовленою часткою від прибутку. Участь працюючих у прибутках  і ризику підприємства дає змогу  систему винагороди фахівця “прив’язати” до результатів роботи фірми, зробити  її більш гнучкою, чутливою до господарської  кон’юнктури, а зайнятість за рахунок  цього – постійною.

Існують відмінності контрактних  умов зайнятості й оплати праці на підприємствах капіталістичного і  самоврядного типу. Як, правило, у самоврядних  підприємствах доходи та зайнятість усіх без винятку працівникків відчувають рівний вплив “збурення” господарської кон’юнктури. В узгодженнях, складених на капіталістичних підприємствах, відсутня рівність щодо умов зайнятості й оплати різних категорій працівників. З “ядром” персоналу практично завжди складають угоду на умовах постійної зайнятості та заробітку. Для всіх інших категорій фохівців практикуються більш рухливі умови оплати і найму. В партнерствах, товариствах з необмеженою відповідальністю, де власники підприємств нерідко є і працівниками, межа прибутку й трудових заробітків досить умовна, гнучкість оплати праці та зайнятості досягає максимуму.

Певною гнучкістю зайнятості й оплати праці Україна “зобов’язана”  недосконалій колективно-договірній практиці. Умови колективних угод часто  не дотримуються, що не супруводжується  скільки-небудь відчутною економічною  чи громадсько-правовою відповідальністю. У 50% підприємств недержавного сектората  новостворених підприємницьких  структур нині взагалі відсутні колективні угоди, що дає змогу роботодавцям вільно варіювати умовами використання й оплати праці найманої робочої  сили.

Причиною обмеженості  попиту на працю й безробіття відповідно до поглядів Дж. Кейнса є негнучкість  номінальної або грошової оплати праці. Інфляція дає змогу знижувати  реальну оплату працівників за збереження номінальних заробітків на попередньому рівні. Таким чином, інфляція робить заробітну плату більш чи менш гнучкою і чутливою до скорочення сукупного попиту, захищаючи певною мірою робочі місця від скорочення .

Для захисту від інфляції загально прийнятою є практика індексації трудових доходів. Залежно від інфляції індексація зарплати може бути повною або частковою. Крім того, можливо  проведення державної політики “  заморожування” оплати праці в бюджетній  сфері. У кожному разі забезпечується певна міра чутливості попиту на працю  на скорочення сукупного попиту. Найбільша  загроза робочим місцям спостерігається  тоді, коли трудові доходи індексуються у повній відповідності з індексом споживчих цін. Інакше кажучи, за повного  відшкодування працівникам збитків, пов’язаних із підвищенням цін, роль інфляції в забезпеченні гнучкості  заробітної плати й захисту робочих  місць зводиться до нуля. Сучасний ринок праці не є однорідною структурою, доходи будь-яких категорій фахівців індексуються різною мірою. Відповідно і забеспечувана інфляцією гнучкість  оплати праці кожної категорії працівників  є специфічною.

Слід визнати, що в Україні  висока гнучкість оплати праці й  ринку праці загалом досягаються  за рахунок відкритої (1992-1995 рр.), так  і прихованої інфляції, що набула за останні три роки форми не виплати  людям зароблених грошей. Протягом 1997 р. в Україні понад 11 млн. працівників  повністю не отримували зарплату. Можливість не платити за працю зберігає робочі місця, підтримує попит на працю  на постійному рівні навіть за значного погіршення виробничо-комерційних  і фінансових показникив діяльності українських підприємств. Таким  чином, невиплата зарплати є одним  із проявів її гнучкості, своєрідним амортизатором коливання попиту.

Політика роботодавця  у галузі найму робочої сили та її оплати залежить від типу ринку  праці. Підприємство, що виступає покупцем робочої сили на досконало конкурентному  або цілковито вільному ринку  праці, приймає рівень оплати, що склався  на цьому ринку, як означену величину, на яку неможливо впливати. Близьким за характеристиками до моделі досконалого  ринку праці є ринок найманих продавців спиртного, цигарок та іншого дріб’язку в Україні. Щоб  утримати працівника, котрий бажає  торгувати в роздріб за наймом, необхідно платити йому не нижче  від рівня, що склався на ринку, інакше він перейде до іншого роботодавця. Платити вище від рівня, що склався  для залучення додаткової робочої  сили, з економічної точки зору не має сенсу, оскільки бажаючих запропонувати  свої послуги роздрібних продавців  чимало. Типовою реакцією роботодавця  на зміну умов його торгівлі в цьому  разі є не зміна годинної оплати, а зміна зайнятості ( чисельність  працюючих, кількість робочих годин).

Досконало конкурентного  ринку в реальному житті не існує. Немає і абсолютно єдиного  рівня оплати для представників  певної професійно-кваліфікаційної  групи працівників. Підприємства, що наймають фахівців на ринках, близьких до досконалої моделі, оплачують їхню працю в більш чи менш широкому діапазоні. Вибір конкретної ставки оплати в цьому діапазоні залежить, зокрема, від стратегії підприємства із залучення кадрів. Підприємство, чиї обсяги продажу мають стійку тенденцію до зростання, швидше обере ставку у верхній частині цього діапазону для залучення додаткових працівників. Під час згортання діяльності підприємства ставки оплати, напевно, перебуватимуть у нижній частині діапазону.

Роботодавець-монополіст поводить себе інакше, ніж підприємець, що наймає робочу силу на досконалому або близькому  до нього ринку, передовсім тому, що йому не треба пристосовуватись до ціни праці, яка продиктована зовнішнім  ринком праці. Гнучкість щодо умов оплати обумовлюється домінуючим становищем монополіста на ринку праці. Шахта-роботодавець у невиликому шахтарському селищі близька  до моделі монопсонії, особливо якщо селище розташоване далеко від населених  пунктів, де є вакантні робочі місця.