Заработная плата

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренным  графиком работы за месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

Зпов = Тм : (Вг ·  Вф),

где Тм – месячный должностной оклад (ставка);

Вг – время  работы по графику за данный месяц,

Вф – время, отработанное фактически. 

2.4          

Премирование  и его экономические обоснования 

Применение премиальных  систем оплаты труда направлено на создание у работников материальной заинтересованности в улучшении  тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются  оплатой по тарифным ставкам и  окладам.

При выборе показателей премирования для определенных категорий работников прежде всего следует учитывать задачи, стоящие перед тем или иным производственным участком или пред той или другой категорией работников. Анализируя показатели работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов), администрация предприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня и нуждаются в улучшении. На поощрение за их выполнение и перевыполнение и направляются премии.

Особое внимание при этом уделяется тем показателям, которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы: повышению производительности труда, улучшению качества продукции, росту объемов реализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.

Необходимо учитывать также возможности улучшения показателей премирования в существующих производственных условиях, поскольку достижения этих показателей должно быть реальной задачей для премируемой группы работников.

Следует также  установить степень влияния каждой группы работников на улучшение того или иного показателя работы. Для каждой из групп может (и должен) быть избран лишь тот показатель, на который она оказывает непосредственное влияние. К количественным показателям обычно относят:

·                   Выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

·                   Выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных  заданий;

·                   Выполнение и перевыполнение заданий  по повышению производительности труда;

·                   Освоение прогрессивных норм выработки (обслуживания), нормативов численности  на основе внедрения организационно-технических  мероприятий.

К качественным показателям обычно относят те из них, которые характеризуют улучшение качества не только выпускаемой продукции (работ), но и улучшение других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады). Среди них: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

Для упрощения  системы премирования и обеспечения  ее действенности целесообразно  устанавливать не более двух-трех показателей. Чтобы предотвратить улучшение одних показателей при одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут быть ухудшена при данной системе премирования, необходимо устанавливать в качестве обязательных его условий.

Обязательным  условием премирование работников за повышение качественных показателей работы является безусловное выполнение ими количественных показателей – задание по объему производства, норм выработки или нормированных заданий. Применение систем премирования за количественные показатели может быть эффективным только при установлении строгого контроля за качеством продукции (выполнения работ). 

В целях обеспечения  эффективности премирования необходимо, чтобы сумма поощрения составляла лишь часть денежных средств (экономии), полученных работодателем дополнительно после введения премиальных систем оплаты труда. При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены за счет:

1.                 Повышения цены на ту часть  первосортной продукции (более качественной продукции), на которую увеличился объем этой продукции;

2.                 реализации дополнительной продукции  в результате выхода большего  объема годной конкурентоспособной  продукции;

3.                 экономии от сверх планового  снижения себестоимости продукции;

4.                 сокращения потерь от брака.

Обосновывая экономическую  эффективность систем премирования (размеры средств, направляемых на премии) за увеличение выпуска продукции, следует  иметь ввиду, что сумма премий за выполнение задания по выпуску продукции включается в планируемый фонд заработной платы, а

следовательно, в плановую себестоимость продукции. При решении вопроса об эффективности  применения этой системы премирования необходимо установить экономический  обоснованный размер премий за перевыполнение плана производства.

Премирование  за увеличение выпуска продукции  увеличивает расходы заработной платы на единицу продукции за счет выплаты премий за сверх плановый выпуск. Однако одновременно происходит сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции – на содержание персонала общей деятельности (управленческого, вспомогательного), на содержание зданий и сооружений, поддержание оборудования в работоспособном состоянии, его ремонт, обслуживание, наладку и т.п.

Следовательно применение премиальной системы экономически целесообразно прежде всего при условии, что экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и часть направляется на снижение себестоимости.

Максимально допустимый размер премирования за увеличение выпуска продукции можно определять по данным о структуре себестоимости продукции и о степени перевыполнения задания (плана) по объему производства:

где  - максимально  допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнение задания по объему производства (процент к их основной заработной плате, на которую начисляется премия);

- доля условно-постоянных  расходов в плановой себестоимости  единицы продукции;

- коэффициент  использования для премирования  суммы экономии на условно-постоянных расходах;

- доля основной  заработной платы рабочих-сдельщиков, получающих прими, в плановой  себестоимости единицы продукции;

- доля основной  заработной платы повременно  оплачиваемых работников, получающих  премии, в плановой себестоимости единицы продукции;

- коэффициент  выполнения плана (задания) по  выпуску продукции. 
 
 
 

3. Повышение заработной  платы и безработица 

Добились ли профсоюзы успеха в повышении  заработной платы своих членов? Да, и свидетельством успеха служит то, что члены профсоюзов в среднем получают на 10-15% больше по сравнению с нечленами профсоюзов. 

Действия и  открытых, и закрытых профсоюзов по повышению заработной платы приводят к снижению занятости. Успех любого профсоюза в установлении ставок заработной платы выше равновесной сопровождается последующим уменьшением числа занятых рабочих. Этот эффект безработицы может оказывать сдерживающее воздействие на требования профсоюзов по повышению заработной платы. Профсоюз не может рассчитывать на солидарность в своих рядах, если он пытается так поднять ставку заработной платы, что в результате этого 20 или 30% его членов окажутся безработными. 

Воздействие повышения  заработной платы на безработицу  может смягчаться профсоюзами двумя  путями: 

·                   Во-первых, обычный рост экономики со временем вызывает повышение спроса на большинство видов труда. Так, сдвиг вправо кривой спроса на труд может компенсировать или более чем компенсировать любое воздействие безработицы, которое в противном случае ассоциировалось бы с указанным повышением заработной платы. На требования профсоюзов о повышении заработной платы по-прежнему будет оказывать сдерживающее воздействие фактор занятости, но уже в виде не абсолютного сокращения числа рабочих мест, а скорее снижения темпа прироста вакантных мест. 

·                   Во-вторых, величина эффекта безработицы  будет зависеть от эластичности спроса на труд. Чем неэластичное спрос, тем  меньше величина безработицы, которая  сопровождает данное увеличение ставки заработной платы. Если профсоюзы имеют достаточную силу, то они могут добиться в коллективных трудовых соглашениях оговорок, в соответствии с которыми снижается заменяемость труда другими вводимыми факторами производства и, следовательно, уменьшается эластичность спроса на труд членов профсоюза. Например, профсоюз способен вынудить предпринимателя принять правила, которые препятствуют введению нового оборудования и станков. Или профсоюз может успешно договориться о выходном пособии, или выплатах, за приостановку производства, что повышает издержки фирмы по замещению труда капиталом, когда увеличиваются ставки заработной платы. Кроме того, профсоюз может добиться оговорок в трудовом соглашении о запрещении фирме передавать заказы субподрядчикам, где нет профсоюзов (более низкая заработная плата), тем самым эффективно препятствуя замещению более дешевым трудом труда рабочих, объединенных в профсоюзы. По этим и другим причинам безработица оказывает меньшее ограничительное воздействие на требования профсоюзов о повышении заработной платы, чем предполагается в наших моделях открытых, и закрытых профсоюзов 
 

4. Нормирование  и оплата

 труда открытого  акционерного общества «ВОЛГОГРАДНЕФТЕМАШ»

С целью обеспечения  эффективной организации производства, материального стимулирования производительного труда, установление необходимого уровня реальной заработной платы. 

Работодатель  обязуется:

1.                 устанавливать формы системы оплаты труда работника, целесообразные для повышения эффективности производства. Шире применять аккордную оплату труда, направленную на достижение высоких конечных результатов.

2.                 производить оплату труда по тарифным ставкам и должностным окладам, утверждаемым приказами Генерального директора, в соответствии с Тарифной сеткой (приложение №4), сохраняя при этом обоснованные соотношения в уровнях оплаты труда всех профессионально-квалификационных групп Работников.

3.                 определять оплату труда каждого Работника в зависимости от квалификации, сложности, количества и качества труда, а так же интенсивности и условий выполняемой работы.

4.                 осуществлять пересмотр действующих и видение новых условий, систем и форм оплаты труда и материального стимулирования, введение, замену и пересмотр норм труда в соответствии с действующим Законодательством и установленным в Обществе порядком.

5.                 устанавливать заработную плату в Обществе таким образом, чтобы у Работника, выполняющего установленную норму труда (трудовые обязанности) и отработавших норму рабочего времени, размер месячной заработной платы был не ниже установленного Федеральным Законом минимального размера оплаты труда.

6.                 оплачивать труд рабочих-сдельщиков по расценкам установленным за фактически произведенную продукцию и оформленным нарядом.

7.                 производить оплату труда рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих по тарифам и окладам, согласно штатным расписаниям за фактически отработанное время.

8.                 не допускаются случаи на выполнения норм времени рабочими при полной загрузке работой.

9.                 производить материальное поощрение Работников в соответствии с утвержденными положениями только по основному месту работы.

10.            осуществлять разовые премирования работников за выполнение особо важных для предприятия мероприятий:

·        своевременную разработку, освоение и выпуск новых видов оборудования;

·        создание и освоение новых технологических  процессов;

·        совершенствование конструкций  серийной продукции иразработки  новых видов продукции;

·        выполнение особо важных и ответственных  работ.

11.            осуществлять тарификацию работ и присвоение квалификационных разрядов Работникам в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, квалификационным справочником должностей Руководителей, специалистов и служащих.