Заработная плата

Введение 

Оплата  по количеству и качеству труда сочетает интересы развития производства с личной материальной заинтересованностью  каждого работающего в результатах  своего труда. Материальная заинтересованность работников является важнейшим экономическим  рычагом, стимулом совершенствования производства мобилизации внутрипроизводственных резервов, улучшения всех качественных показателей деятельности производства, повышения его экономической эффективности.

Заработная  плата как форма цены рабочей  силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. 

     1.Заработная плата в рыночной экономике

Особую роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65% общего дохода работника. 

Составной частью рыночной экономике является рынок  труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками; работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой

органически связана  ее цена и экономическая природа  заработной платы. Стоимость рабочей  силы определяется стоимостью жизненных средств необходимых для нормального воспроизводства работника. Это в полнее естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы – от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) на много больше чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые так же зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, при определении стоимости рабочей силы нужно учитывать исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных  средств необходимых для воспроизводства  рабочей силы, включает в себя и  затраты на содержание членов семьи  работника, его образование медицинское  обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что так же приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость  рабочей силы сводится к стоимости  определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении  и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется? 

Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени  сокращает покупательную способность  денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которые может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработною плату. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение  спроса и предложения на рабочую  силу. Здесь следует иметь ввиду  три возможных варианта:

·                   Первый (идеальный вариант) – на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

·                   Второй вариант – спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости;

·                   Третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономике предложение  на рабочую силу превышает спрос  на нее. Теперь ужу работники конкурируют  между собой за получения рабочих  мест. Здесь возможна тенденция к  снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство должно законодательно «блокировать» такие возможности. Для этого официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальная заработная плата не должна быть меньше уровня физиологического минимума.

Заработная плата  как форма цены рабочей силы –  это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении  подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это форма цены (а не стоимости) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсаций затрат (стоимости), имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержания семьи работника и т.д.

То есть, как  их отношении любого товара цена рабочей  силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р. 

Заработная плата  не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы – потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом. 

Предложенное  определение заработной платы в  большей мере характерно лишь для сферы производительного труда. Мы исходим из того, что не следует стремиться к единому определению сущности заработной платы для всех работников (производственной социальной сферы, госслужащих и т.д.), так как это ведет к «размыванию», «выхолащиванию» наиболее важных сущностных особенностей этой экономической категории при таком уточнении:

·                   Во-первых, акцент делается на главное  свойство заработной платы – быть основной частью фонда жизненных  средств трудящихся;

·                   Во-вторых, подчеркивается зависимость  заработной платы каждого работника  не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального  трудового вклада, конечных результатов  работы трудового коллектива;

·                   В-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальном стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении

результативности  своего труда и коллектива в целом, от которой зависят размеры оплаты труда. 

2. Формы и  системы заработной платы

В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы т системы заработной платы  призваны обеспечить количественных и  качественных результатов труда  при определении размеров заработка  и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия (учреждения, организации). 

Формы и системы  оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости  от результативности труда. Система  начисления заработной платы должна быть на столько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

Повременная форма  оплаты труда предлагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставке (оклада).

При сдельной форме  оплаты труда заработная плата начисляется  работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или  иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

·                   Особенностями технологического процесса;

·                   Характером принимаемых средств  труда и формами его организации;

·                   Требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний  учет этих условий может быть осуществлен  только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда – компетенция предприятия, а также организатора труда и производства – работодателя.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех  или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия работодателя.

2.2. Сдельная  форма оплаты труда

Сдельную форму  заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

·                   Прямую сдельную;

·                   Сдельно-премиальную;

·                   Сдельно-прогресивную;

·                   Косвенную сдельную;

·                   Аккордную.

В зависимости  от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

·                   Научно обоснованное нормирование труда  и правильная тарификация работ  в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

·                   Хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственного завышения объема выполняемых работ;

·                   Строгий контроль за качеством выполнения работ;

·                   Организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

2.3          

Повременная оплата труда и ее системы 

Системы повременной  оплаты труда включают простую повременную  и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой  повременной системе заработок  работнику начисляется по присвоенной  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячною.

При почасовой  оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставке работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный  период:

Зпов = Тч · Вч,

где Зпов - общий  заработок повременщика за расчетный  период

Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Вч – фактически отработанное время, ч.

При поденной системе  заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставке и фактического количества отработанных дней (смен).

Зпов = Тд · Вдн,

где Тд – дневная тарифная ставка;

Вдн - фактически отработанное время, дней.