Заработная плата, ее формы и системы

Для ориентира при установлении окладов рабочим в производственной сфере можно использовать Квалификационный справочник, и практику установления окладов высококвалифицированным рабочим. Но чей труд с учетом конкретных производственных условий целесообразно оплачивать по Окладам, предприятие должно решать самостоятельно (перечень таких работников желательно включать в кол. договоры).

Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно  на предприятии, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам.

Основное целевое назначение надбавок (за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и др.) — стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народнохозяйственное значение. Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

С помощью доплат чаще всего  компенсируется повышенная интенсивность труда (доплата за совмещение профессий, должностей за руководство бригадой, звеном и т. п.) или труд в условиях, отступающих от нормальных (доплата за условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.).

Если исходить из порядка  установления надбавок и доплат, то их можно разделить на две группы. В первую группу входят те из них, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями. Право работника на соответствующую надбавку или доплату не зависит от усмотрения администрации. В эту группу входят надбавки за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за непрерывную работу в одном регионе, за работу в ночное время, за нормативное время передвижения в шахтах (рудниках) от ствола к месту работы и обратно и др. Надбавки за непрерывный стаж работы по специальности в данном хозяйстве (на предприятии) выплачиваются трактористам-машинистам, животноводам совхозов и других государственных сельскохозяйственных предприятий.

Вторую группу составляют надбавки и доплаты, введение которых  возможно по усмотрению самого предприятия. В нее входят надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за интенсивность труда и др. Размеры и порядок применения такого рода выплат желательно фиксировать в коллективных договорах.

Особое место среди  поощрительных выплат занимает вознаграждение за выслугу лет (единовременное или в виде процентных надбавок). Порядок и условия его выплаты регулируются принятым ранее союзным законодательством. Размеры вознаграждения организации могут устанавливать сами, если на то есть средства, но они должны быть не меньше тех, что указаны в законодательстве.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных  окладов, которые устанавливаются  администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Этим категориям работников может устанавливаться и иной вид оплаты труда — в процентах от выручки, в долях от прибыли и др..

Схемы должностных окладов  в производственных отраслях народного хозяйства носят, как правило, отраслевой характер.

Должностные оклады определяются администрацией предприятия при  приеме служащего на работу.

Руководители предприятий  вправе устанавливать оклады работникам без соблюдения средних окладов  по штатному расписанию и без учета  соотношений численности отдельных категорий работников, но в пределах тех средств, что предназначены на оплату труда служащих данной категории.

Предприятие вправе само определять общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждать штаты.

Работник вправе требовать  оплаты труда в соответствии с  фактически выполняемой работой, если он получает заработную плату в нарушение  штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он в действительности занимает.

Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к окладу за квалификационный разряд, особые условия труда, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размеры окладов, размеры и порядок установления надбавок к окладу определяются федеральными законами и законами субъектов Украины.

1.2. Формы заработной платы.

Важно также провести различие между денежной, или номинальной, и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата не обязательно изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата  может повыситься, а реальная заработная плата в то же  самое время — понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.

1.3 Системы оплаты труда

 

 

Под системой оплаты труда  понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа  организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда  имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться  вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление системы  оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Приложение 1

Динамика изменения средней зарплаты в Украине в 2000-2010 годах в гривнах

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  2

Минимальная зарплата в Украине с 2008 г. по 2013 г.

Период	Минимальная зарплата
	месячная			почасовая
с 01.01.2008 по 31.03.2008	515,00 грн.	+55	+12.0%
с 01.04.2008 по 30.09.2008	525,00 грн.	+10	+1.9%
с 01.10.2008 по 30.11.2008	545,00 грн.	+20	+3.8%
с 01.12.2008 по 31.03.2009	605,00 грн.	+60	+11.0%
с 01.04.2009 по 30.06.2009	625,00 грн.	+20	+3.3%
с 01.07.2009 по 30.09.2009	630,00 грн.	+5	+0.8%
с 01.10.2009 по 31.10.2009	650,00 грн.	+20	+3.2%
с 01.11.2009 по 31.12.2009	744,00 грн.	+94	+14.5%
с 01.01.2010 по 31.03.2010	869,00 грн.	+125	+16.8%	5,20 грн.
с 01.04.2010 по 30.06.2010	884,00 грн.	+15	+1.7%	5,29 грн.	+0.09	+1.8%
с 01.07.2010 по 30.09.2010	888,00 грн.	+4	+0.5%	5,32 грн.	+0.03	+0.6%
с 01.10.2010 по 30.11.2010	907,00 грн.	+19	+2.1%	5,43 грн.	+0.11	+2.2%
с 01.12.2010 по 31.12.2010	922,00 грн.	+15	+1.7%	5,52 грн.	+0.09	+1.8%
с 01.01.2011 по 31.03.2011	941,00 грн.	+19	+2.1%	5,66 грн.	+0.14	+2.8%
с 01.04.2011 по 30.09.2011	960,00 грн.	+19	+2.0%	5,77 грн.	+0.11	+2.2%
с 01.10.2011 по 30.11.2011	985,00 грн.	+25	+2.6%	5,92 грн.	+0.15	+3.0%
с 01.12.2011 по 31.12.2011	1004,00 грн.	+19	+1.9%	6,04 грн.	+0.12	+2.4%
с 01.01.2012 по 31.03.2012	1073,00 грн.	+69	+6.9%	6,43 грн.	+0.39	+6.5%
с 01.04.2012 по 30.06.2012	1094,00 грн.	+21	+2.0%	6,56 грн.	+0.13	+2.2%
с 01.07.2012 по 30.09.2012	1102,00 грн.	+8	+0.7%	6,61 грн.	+0.05	+0.8%
с 01.10.2012 по 30.11.2012	1118,00 грн.	+16	+1.5%	6,70 грн.	+0.09	+1.5%
с 01.12.2012 по 31.12.2012	1134,00 грн.	+16	+1.4%	6,80 грн.	+0.10	+1.7%
с 01.01.2013 по 30.11.2013	1147,00 грн.	+13	+1.1%	6,88 грн.	+0.08	+1.3%
с 01.12.2013	1218,00 грн.	+71	+6.2%	7,30 грн.	+0.42	+7.0%