Синтезируя множество направлений научного поиска, Д.М.Гвишиани выделил в эволюции управленческой мысли пять школ управления:

1. Классическая (традиционная) школа. Ее родоначальником считается Ф.Тейлор, а последователями - Г.Форд, А.Файоль, М.Вебер, Г.Эмерсон, Л.Гьюдик, Дж.Муни и др. Школа рассматривает организацию как закрытую систему, которая никак не связана с внешней средой.
2. Школа "человеческих отношений". Наиболее яркими представителями этой школы являются Э.Мэйо, М.Фоллет, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Р.Лайкерт, К.Арджирис, Д.Макгрегор и др. Основное внимание школа уделяла мотивам поведения людей, роли неформальных организаций, изучению природы конфликтов и сотрудничества, анализу групповой динамики и лидерства.
3. "Эмпирическая" школа. Представители этой школы - П.Друкер, А.Чандлер, Р.Дэвис, Э.Дейл и другие - в своих научных и практических изысканиях объединяли концепции классической школы и школы "человеческих отношений".
4. Школа "социальных систем". Видными представителями этой школы являются Ч.Барнард, Г.Саймонс, И.Ансофф и др. Школа рассматривает организацию как единую, целостную систему, что подразумевает системный подход к ее изучению. Основные элементы, составляющие систему, и воздействующие на них постоянные и переменные факторы рассматриваются как оказывающие влияние друг на друга и на систему в целом, включая возможность изменения целевых установок, адаптационные преобразования, обеспечения динамического равновесия, приспособления и интеграции.
5. "Новая школа науки управления". В школу вошли несколько направлений, в частности, исследование операций, общая теория систем, эконометрика, опирающиеся на математические методы и использование компьютерных технологий для повышения обоснованности принятия управленческих решений. Наиболее яркими представителями этой школы являются Л.Берталанфи, В.Леонтьев, К.Боулдинг, А.Рапопорт, Р.Аккоф.

      На  современном этапе развития управленческой мысли идет поиск более совершенной  модели управления, направленной на повышение  адаптивных возможностей организации  и приспособление к быстро меняющимся условиям внешней среды. Одним из перспективных направлений трансформации является гуманизация и усиление социальной составляющей менеджмента, что предусматривает решительное смещение акцентов в управлении с технологических и технократических подходов на развитие интеллектуального потенциала работника, на управление поведением человека в организации и формирование эффективной мотивационной среды. Общая тенденция в развитии управления такова, что автократическая и экономическая модели управления, применяемые в чистом виде, всё чаще дают сбои, а то и просто не "работают". Эти модели поэлементно и системно насыщаются и вытесняются более прогрессивными моделями управления, основанными на человекоцентристской идеологиии. Концепцию перехода от жесткой модели к более эффективной мягкой модели предложена У.Оучи и описана в его книге, которая в оригинале называется "Теория Z". ⁷

      Продолжает  оставаться популярной и далеко не исчерпавшей своих возможностей концепция "7-S", предложенная Т.Питерсом и Р.Уотерменом в книге "В поисках  эффективного управления". Она является продолжением и развитием системного подхода в управлении. Авторы обследовали 62 крупные американские корпорации, которые по самым строгим критериям были отнесены к передовым, и пришли к утешительному для себя выводу: за образцами эффективного управления совсем не обязательно ехать в Японию, они есть и в Америке. По их мнению, выявление общих для них всех черт и признаков даст в совокупности искомую модель эффективного управления. Лучшие американские компании, как выяснилось, обладают следующими характерными чертами:

• ориентация на энергичное и быстрое действие;
• постоянный контакт с потребителем;
• предоставление людям определенной автономии, поощрение их предприимчивости;
• рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;
• связь с жизнью, усиленный акцент на одну (или несколько) имеющую ключевое значение ценность данного бизнеса;
• ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего;
• простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
• одновременное сочетание в управлении свободы в одном и жесткости в другом.

      В предложенной авторами модели отчетливо  просматривается не только принцип  системности, но и адаптивности. Это  заложено как в стратегических ценностных установках, так и в гибкой организационной структуре, способной чрезвычайно изобретательно и адекватно реагировать на любые изменения в окружающей среде. Принцип "мягкое - жестко" заложен в организационной структуре, состоящей из семи взаимосвязанных переменных управленческих блоков (7-S) - structure (структура), strategy (стратегия), systems (системы и процедуры социальной технологии), shared values (совместные, то есть разделяемые всеми ценностные установки, культура), skills (сумма навыков и умений), style (стиль руководства), staff (состав работников). Все блоки сбалансированы и гармонизированы в качественном и количественном отношении. Перемены в одном из них требуют соответствующих изменений в других. Основная функция управления состоит в том, чтобы своевременно выявить необходимость перемен и должным образом их осуществить.

      В условиях динамично происходящих и  зачастую малопредсказуемых перемен  особенно важным является ситуационный подход к управлению. Его суть состоит  в том, что в зависимости от реально сложившейся ситуации управленческие технологии реализуются по-разному. Специфика и уровень эффективности управления в данном случае определяется тем, насколько правильно оценена ситуация, правильно ли выбрана "домашняя заготовка" для решения возникшей задачи, правильно ли выбрана совокупность управленческих приемов и методов с учетом всех положительных и отрицательных факторов. Ситуационный подход, хотя и ориентируется на конкретную ситуацию, обусловленную набором обстоятельств, влияющих на организацию в данное конкретное время, опирается на практическое применение теории систем, поскольку должен принимать в расчет всю гамму внутренних и внешних переменных факторов. К ситуационному управлению вплотную примыкает разработанный финскими специалистами модель управления по результатам, изложенная в книге "Управление по результатам".

      События, происходящие в экономической и  общественной жизни, часто предстают  перед руководителями, не говоря уже  о рядовых работниках, как непонятные, неконтролируемые и непредсказуемые. Управленческие кризисы за последнее время возникают значительно чаще и их последствия оказываются гораздо более пагубными, чем это можно было бы ожидать. Всё это потребовало внесения определенных корректив в теорию и практику управления. За последние годы сформировалось и развивается новое направление научного поиска, опирающееся на "теорию хаоса", на синергетическое знание. Ориентация на это направление - одна из важнейших тенденций развития современной управленческой мысли. И многие руководители уже начали понимать, что социальные и экономические процессы далеко не всегда идут по линейному, строго прогнозируемому пути. Также далеко не всегда, особенно в начале процесса, можно сопоставить значимость фактора воздействия на систему, степень его влияния и масштабы возможных последствий. ⁸

      По "теории хаоса", некоторые даже мельчайшие изменения могут привести к радикальным изменениям в состоянии  и качественной трансформации системы. Задача управленца состоит в том, чтобы "вычислять" такие изменения-"возмутители" и находить приемлемый способ направлять развитие процесса в нужное русло. Таких "возмутителей" может быть несколько и составлять определенный спектр. Изменения во внешней среде и в системе неизбежно приводят к изменению спектра этих "возмутителей" и соответственно к изменению степени потенциала влияния каждого из них и возможных путей движения системы в будущее. Прогнозирование поведения сложных систем в нелинейных процессах носит не абсолютный, а вероятностный характер. Тем не менее правильно выбранное направление прогнозирования может существенно снизить риск ошибки при принятии управленческого решения. А цена ошибки при управлении сложными системами, как правило, очень высока.

      Таким образом важные тенденции развития управления на современном этапе: формирование способности организации к постоянному обновлению и приспособлению к меняющимся условиям; возрастание значимости управления интеллектуальным капиталом (человеческими и рыночными активами, интеллектуальной собственностью, инфраструктурными активами); увеличение доли интеллектуальной составляющей в производимых товарах и услугах, в экономических, коммерческих и маркетинговых операциях; экономическая глобализация и необходимость учета этого фактора при формировании стратегий устойчивого развития организаций; развитие системы управления виртуальными организациями; формирование и развитие новых специальных видов менеджмента; увеличение спектра стратегического управления на общем управленческом поле; качественное совершенствование информационной и коммуникационной базы управления, организация мониторинга управленческих процессов; расширение сферы практического применения современных видов управленческого анализа (SWOT, PEST, SNW, корреляционно-регрессионного, нелинейного, факторного и др.); развитие и расширение сферы практического применения концепции всеобщего менеджмента качества (TQM); активная модернизация культуры организации с учетом новых требований; повышение интереса к историческим корням отечественных управленческих традиций, опыта и культуры.  

ГЛАВА 2. ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

2.1 Научная школа управления

      Научное управление (1885-1920). Основателями подхода "научное управление" принято считать Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт и Генри Ганта. В рамках данного подхода использовались две основных процедуры: 1) анализ содержания работ исполнителей и определение ее основных компонентов; 2) опираясь на результаты наблюдений (т.е. на результаты первой процедуры), совершенствование операций ручного труда за счет устранения лишних, непродуктивных движений.

      Легко заметить, что название "научное управление" присвоено данному подходу по какому-то недоразумению теми, кто, по-видимому был далек от понимания сущности понятия "научности". Описанные основные процедуры подхода могут претендовать лишь на роль "рационализации труда", которую в практике зачастую осуществляют сами исполнители.

      Нет ничего научного и в других открытиях  данной школы: отбор наиболее подходящих работников; обеспечение работников требующимися ресурсами; использование  материального стимулирования работников для повышения производительности труда; отделение планирования и обдумывания от самой работы. В связи с этим, правильнее было бы называть рассматриваемую школу - "школой рационализации исполнительской деятельности".⁹

      Главной заслугой школы управления является проведение явной границы между "самой работой" и анализом работы ("отделение планирования и обдумывания от самой работы"). Эта граница является крайне важной для становления управленческой деятельности и понимания ее принципиального отличия от исполнительской. (Эту линию позднее подхватит А.Файоль.)

      Другим  вкладом "научной школы управления" можно считать неявное выделение  некоторых управленческих функций, а именно: прообраз функции "снабжения" ("обеспечение работников требующимися ресурсами") и материальной "мотивации" ("использование материального стимулирования работников для повышения производительности труда"). 

      Классическая  или административная школа в  управлении (1920-1950). Основателем классической или административной школы в управлении считается Анри Файоль. Ведущей целью этой школы было создание универсальных принципов управления, следование которым должно неизменно приводить организацию к успеху. Эти принципы разделяются на две группы. Группа принципов, связанных с рациональной системой управления организацией. Вторая группа принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

      Ключевым  вкладом классической школы было выделение нескольких взаимосвязанных функций управления, что привело к окончательному оформлению и признанию менеджмента как самостоятельной области деятельности, обладающей своими специфическими функциями и задачами.   

2.2 Школа человеческих отношений

      Школа человеческих отношений (1930-1950). Если "научная" и "классическая" школы управления практически игнорировали социальный фактор внутри организации и реализовывали, в основном, технократический подход, то "школа человеческих отношений" (М. Фоллет, Э.Мэйо и др.) напротив, стала придавать социальному фактору ключевое значение. Дело в том, что прямое приложение формальных (обезличенных) постулатов предыдущих школ управления очень быстро вскрыло их неэффективность в практике, особенно в ситуациях, когда усилиям управленца по каким-то причинам противопоставлялись неформальные отношения в коллективе. Любую организацию можно считать синтезом "технической" и "социальной" сторон, поэтому совершенно закономерно то, что после однобокой увлеченности теоретиков сугубо техническими аспектами управления маятник качнулся в противоположную сторону - социальных отношений в организации. Кроме того, ситуацию вторичной (социальной) однобокости стимулировала массовая увлеченность специалистов психологией, авторитет которой в 30-х годах нарастал чрезвычайно быстро. Сторонники школы человеческих отношений стали рассматривать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации: если руководство проявит большую заботу о своих работников, то → уровень удовлетворенности работников возрастет, что приведет → к увеличению производительности труда работников. Вот такая нехитрая логика.