Сутність заробітної плати, її подвійність

За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність  праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання і перевиконання планових показників. Стимулювання праці акцентується на заохочені професійної майстерності, розкритті і максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їх ініціативи та винахідництва.

Звертаючись до практики преміювання в конкретних фірмах зарубіжних країн, наведемо такі приклади. У фірмах США вже тривалий час досить поширеними є дві системи, названі прізвищами їх авторів, - систему Скенлона і Ракера.

Перша заснована  на розподілі між працівниками і  компанією економії витрат на заробітну  плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. Ця економія розподіляється у пропорції 1 до 3 між компанією і працівниками. З суми, що призначена для преміювання працівників, 1/5 йде до резервного фонду, а решта розподіляється між персоналом (залежно від трудового внеску). За своєю суттю ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату у розрахунку на одиницю продукції, забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці відносно росту заробітної плати і найбільш прийнятна для підприємств, де частка живої праці висока.

Система Ракера базується на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої продукції у розрахунку на один долар заробітної плати. Застосування цієї системи передбачає встановлення так званого стандарту Ракера - частки фонду оплати праці в обсязі умовно чистої продукції, яка визначається як середня величина за останні роки.

Розмір преміального фонду визначається таким чином: фактичний обсяг умовно чистої продукції помножується на “стандарт Ракера”. З розрахованої величини виключається фактично виплачена працівникам заробітна плата. Сума, що залишилась, розглядається як результат підвищення ефективності виробництва, і значна її частка спрямовується на преміювання персоналу.

Характерною особливістю  сучасних систем стимулювання на Заході є заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння і випуск нової продукції. Наприклад, у німецькій фірмі “Сіменс” діє норматив, згідно з яким 25% обсягу продажу має припадати на нову продукцію.

Широко використовується преміювання за створення нової продукції у відомій фірмі “Фіат”. Тут, починаючи з середини 80-х років, під гаслом “ризик – відповідальність - винагорода” відбувалася перебудова системи преміювання, а саме: підвищення дієвості стимулювання за створення нових зразків продукції. Нею охоплені і менеджери. При цьому поширилося застосування так званих відкладених премій. Це означає, що за створення нової продукції встановлюються премії для персоналу, залученого до процесу нововведень, але виплата їх відкладається на фіксований термін, наприклад на один або два роки. Після закінчення цього терміну попередньо встановлений розмір премії коригується на коефіцієнт від 0 до 1.4 залежно від “поведінки” нової продукції на ринку, оцінки її споживачем та комерційних результатів від продажу цієї продукції.

Треба підкреслити, що система “відкладених премій” є надбанням не тільки компанії “Фіат”, вона знайшла своє застосування в різноманітних варіантах на фірмах ФРН, Франції, Англії та інших країн. У Франції, наприклад, працівникам багатьох підприємств залежно від якості і ефективності праці нараховується щорічна премія, яка виплачується лише через п’ять років. Протягом цього часу винагорода зберігається на банківському рахунку, проценти за яким не підлягають оподаткуванню. Це створює додаткову зацікавленість у роботі на підприємстві.

7.Пріорітет  якісних показників підтверджується  також яскраво вираженою перевагою  в оплаті розумової праці порівняно  з фізичною.

Так заробітна  плата працівників розумової  праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН – на 20%; Італії і Данії – на22; Люсембурзі – на 44; Франції і Бельгії – на 61%. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: у ФРН – на 15%, Нідерландах – на23, Франції – на 30, Бельгії – на 40%.

У США керівники  нижчих ланок в середньому мають  річний дохід у 1.5 разів вищий  ніж промислові робітники. Дохід  менеджерів середньої ланки в 2,5 рази вищий ніж у робітників. І цей розрив останнім часом зростає. Фірми влаштовують справжнє полювання за компетентними і перспективними керівниками, приваблюючи їх високими ставками.

8. Стійка тенденція  до індивідуальної заробітної  плати, що базується на оцінці  заслуг. Головна ідея політики  індивідуалізації заробітної плати  полягає ось у чому. Працівникам  фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну і ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в рівні заробітної плати конкретних представників. Політика індивідуалізації трудових доходів найманих працівників – це намагання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно – якість роботи.

Схильність  до індивідуалізації трудових доходів  не означає відмови від урахування і стимулювання колективних результатів  діяльності. Творча думка веде пошук і знаходить можливість компромісу між цими двома складовими.

Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг і індивідуалізація оплати праці спочатку стосувалась керівників і службовців та згодом поширилась і на робітників. Нині в США оцінюють заслуги керівників і спеціалістів у 80% компаній, а робітників – приблизно у 50%. У Франції індивідуалізація заробітної плати, як особливий метод врахування заслуг, використовується переважно для управлінського персоналу і спеціалістів.

9.Підвищення  значення кваліфікації, знань персоналу. Значного поширення набула система “ оплати за кваліфікацію ”. Суть її полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

10. Поширення  застосування нетрадиційних методів  матеріального стимулювання персоналу.  Позиції будь-якої фірми на  ринку значною мірою залежать  від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника. Щоб зацікавити робітників і службовців в кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в “успіхах фірми”, безоплатну передачу акцій, продаж акцій зі знижкою на певний відсоток від поточного ринкового курсу акцій. Такий напрям розвитку мотивації праці дістав назву стратегії залучення і партнерства. Вона витісняє стратегію підпорядкування і жорсткого контролю.

На початку 90-х  років ця система участі набула характеру  стійкої колективної заінтересованості  у більшості західних фірм.

За оцінкою  фахівців західних фірм, запровадження  зазначених форм матеріального стимулювання сприяє формуванню у персоналу підприємницького мислення, зацікавленості у розвитку фірми, залучення до процесу прийняття рішень. Це, в свою чергу, позитивно впливає на підвищення продуктивності праці, зниження витрат фірми, покращення якості продукції.

Наведене дає  змогу переконатися у тому, що зарубіжний досвід матеріальної мотивації персоналу  дійсно заслуговує на увагу і широке практичне застосування. Однак необхідно  зважати і на те, що на підприємствах  України склалися багаторічні традиції, свій досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринку. Тому на нинішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу.

 

 

Висновок

 

 

З вищенаведеного можна зробити наступні висновки:

На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або  скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Проводиться політика “заморожування” заробітної плати, що дає змогу економити витрати на робочу силу і зберігати зайву чисельність зайнятих у економіці.

Заробітна плата, як макроекономічна категорія є доходом, який формує платоспроможний попит населення, що стимулює структуру і розвиток виробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скорочення виробництва.

Реформування  системи оплати праці в Україні  є найважливішим завданням і  потребує негайного здійснення.

Удосконалення системи оплати праці повинно  відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім’ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату принаймні в 5 разів. Підвищення заробітної плати повинно природно ґрунтуватись на підвищенні продуктивності праці, але в сучасних важких економічних умовах припустимо це зробити частково за рахунок грошової емісії. Інші джерела фінансування зарплати – це ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, “роздутих” в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами.

Необхідно змінити  систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет. Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити до рівня прожиткового мінімуму. Відповідно до декларації соціального прогресу і розвитку (ООН, 1969 р.) держава повинна забезпечити задовільний рівень життя своєму населенню.

У період інфляції в економіці країни заробітну  плату слід індексувати.

В сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції і певний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Реалізація  цих, а в подальшому й інших  заходів з удосконалення системи оплати праці в Україні дозволило б наблизити величину частки зарплати у витратах на виробництво до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до загальносвітових стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.

 

ЛІТЕРАТУРА

 

 

1. Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Політична  економія: підручник, Київ: ІЗМН, 1997.

2. Борисов Е.  Экономическая теория, Москва: Юрист, 1997.

3. Долішній М.І., Злупко С.М., Злупко Т.С., Токарський  Т.Б. Труд, потенціал, зайнятість і ринок праці, Львів, 1997.

4. Гальчинський  А.С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І., Основи  економічних знань: навчальний  посібник, Київ: Вища школа,1998.

5. Климко Г.Н., Нестеренко В.П., Каніщенко Л.О.  основи економічної теорії: політекономічний  аспект, Київ: Вища школа знань, 1997.

6. Куликов Г.Т.  Оплата труда в Украине: проблемы  и пути их решения в переходной  период, Киев: Знание, 1996.

7. Мочерний С.В., Єрохин С.А., Каніщенко Л.О., Синишин  І.М Устенко О.А., Основи економічної  теорії, Київ: Видавничий центр Академія, 1998.

8. Кэмпбэл Р.  Макконэл, Стенли Л. Брю Экономикс:  Принципы, проблемы и политика, Киев: 1998.

9. Н. Грегори  Мэнкью Экономикс: Принципы, Санкт-Петербург: 1999.

10. Ніколенко  Ю.В., Діденко М.М., Шегда А.В. Основи  економічної теорії, Київ: Либідь,1998.

11. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Макроекономіка, Київ: 1995.

12. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Мікроекономіка, Київ: 1998.

13. Україна в  цифрах у 1997 р., Київ: Наука і  думка, 1998.

14. И.В.Пусенкова Методология анализа развития отношений от эконимики к интеллекту, Одесса. 2001.