В истории менеджмента  принято различать  четыре основных подхода:

с позиций различных  научных школ (конец XIX в. — по настоящее время);

процессный (20-е гг. XX в. — по настоящее время);

системный (50 — 60 гг. XX в. — по настоящее время);

ситуационный (60-е гг. XX в. — по настоящее время).

13.. В первой половине ХХ в. получили развитие 4 школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, классическая школа, школа поведенческих наук и человеческих отношений и школа науки управления. Все эти школы по-своему формируют подходы к управлению организацией, принципы управления, место человека и самого управления в организации. 

14. Научная школа  управления (1885 —1920).

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Они полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эфф-го выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее осн. компонентов. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром (часы). Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Важным вкладом  этой школы было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересовать работников в  ↑ производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность  небольшого отдыха и неизбежных перерывов  в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение опред. заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

Научное управление также выступало в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения работы, теорияе. они впервые отделили управление от производства, назвав его особой функцией, которую должны выполнять специально обученные люди.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований.

Школа научного управления Тейлора (1885-1920 гг.) Основная идея школы: смотрели на управление, как на машину, пытались усовершенствовать многие операции ручного труда.

Основные положения:

• считали, что используя наблюдения, замеры, четкое нормирование труда моно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного управления.
• систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в результатах своего труда.
• признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе.
• менеджеры должны думать, а рабочие - выполнять. Признавали, что работа по управлению это отдельная специальность, самостоятельный вид деятельности, теорияе. отделяли управление от фактической работы.

16.Школа  человеческих отношений  (30-50 гг.) Мэри Паркер Фаллетеория

• Основная идея: в ходе эксперимента Мейо обнаружил, что иногда высокая з\пл., хорошие условия труда, четко разработанные рабочее операции не всегда вели к повышению производительности труда, а хорошее взаимоотношение в трудовом коллективе и доверие менеджеров к рабочим побуждали людей трудится с интересом и энтузиазмом.
• Школа человеческих отношений (Мэйо) напротив считала, что эффек-ть управления зависит от взаимоотн-ий руковод-й и подчин-х и взаимоот-й между подчин-ми.
• Центральным моментом школы является перенос центра тяжести в управлении с цели и задач на человека.

 
Содержательные  теории мотивации

Традиционно в  трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: процессуальные и содержательные.

Содержательные  теории мотивации базируются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют нас действовать так, а не иначе. К этой группе относятся концепции Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и др.

Теория  мотивации Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы ХХ в., Маслоу подразделил потребности на 5 категорий: физиологические, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности или потребности в причастности, потребности в уважении и самоуважении, потребность самовыражения и расположил их в виде строгой пирамиды, в основании которой размещены первичные потребности, физиологические, потребности безопасности и защищенности, а ближе к вершине – вторичные потребности, причем в самой вершине этой пирамиды – потребности в самовыражении и уважении. По мнению Маслоу, чтобы потребность более высокого уровня стала определять поведение человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Впоследствии ряд положений теории Маслоу подвергся исследователями мотивации критике В частности, было установлено, во-первых, в целом не существует четкой пятиступенчатой структуры потребностей; во-вторых, не получила четкого подтверждения и концепция наиважнейших потребностей; в третьих, удовлетворение одних потребностей не приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня; в-четвертых, в концепции не учитываются индивидуальные отличия людей.

Теория  потребностей Мак-Клелланда. Мак-Клелланд полагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Двухфакторная теория Герцберга. В результате проведенного исследования среди работников крупной лакокрасочной фирмы Герцберг подразделил всю совокупность факторов, влияющих на удовлетворенность персонала работой и мотивацию к трудовой деятельности, на две группы: гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические факторы формирует внешняя среда, в которой производится работа, а мотивации – сущность работы. Согласно Герцбергу при нехватке или недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Их наличие же в полной мере вызывает удовлетворение. При этом Герцберг в исследовании не учел субъективность восприятия различными людьми одних и тех же факторов. Вообще, впоследствии критики его теории сделали вывод, что у всех работников различные потребности, и мотивировать разных людей будут разные факторы.

1.Процессуальные  теории мотивации

 
Процессуальные  теории показывают, каким образом  человек распределяет усилия для  достижения поставленных целей и, в  зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип поведения.  
Процессуальные теории имеют целью выяснить, как люди мыслят, чтобы удовлетворить свои потребности. Руководители могут определить, как необходимо влиять на поведение человека, чтобы он хорошо выполнял свои служебные обязанности.  
1. Теория ожиданий. Она базируется на тезисе о том, что человек при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата. Прежде чем перейти к изложению сущности теории, рассмотрим собственно понятие ожидания.  
Ожидание — это оценка личностью вероятности определенного события. Ценность вознаграждения в результате свершения ожидаемого события называется валентностью (имеется в виду ожидаемая ценность вознаграждения). В теории ожиданий подчеркивается, что важны три взаимосвязанных явления: затраты труда — результаты плюс вознаграждение и валентность.  
В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре «затраты труда — результаты» мотивация может ослабевать.  
Валентность — это третий фактор мотивации в теории ожиданий. Если значение валентности для конкретного исполнителя невысоко, то очевидно, что мотивация также будет ослаблена. Валентность, как правило,— сугубо индивидуальное явление, определяемое ценностными категориями личности; отдельные ее проявления связаны с модой, престижем и нравственными категориями. Соотношение трех рассмотренных выше факторов называется моделью мотивации по Вруму и записывается в виде выражения:  
Мотивация = (3—Р) * (Р—В) * Bалентность, 
где 3 — затраты труда; Р — ожидаемые результаты; В — вознаграждение.  
2. Теория справедливости. В теории справедливости, известной как пятый принцип Эмерсона («справедливое отношение к персоналу»), так же, как и в теории Врума, рассматривается взаимосвязь результата и вознаграждения. Отличие состоит в том, что результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работниками. Если человек считает, что за одинаковую работу он получает меньшее вознаграждение, то, наряду с ослаблением мотивации, в коллективе возникает дополнительное нездоровое психологическое напряжение.  
 
3. Модель Портера — Лоулера.  
Комплексная теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает как составные элементы теории ожиданий и справедливости,так и мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения. 
Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы. 
В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения. 
Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения). 
Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.

25. Контроль - это процесс  обеспечения достижения  организацией своих  целей.  
Процесс контроля состоит из нескольких этапов. Первый этап процесса контроля — это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

5. На втором  этапе сравнения показателей  функционирования с заданными  стандартами определяется масштаб  допустимых отклонений. В соответствии  с принципом исключения, только  существенные отклонения от заданных  стандартов должны вызывать срабатывание  системы контроля, иначе она станет  неэкономичной и неустойчивой.

6. Следующий  этап — измерение результатов  — является обычно самым хлопотным  и дорогостоящим. Сравнивая измеренные  результаты с заданными стандартами,  менеджер получает возможность  определить, какие действия необходимо  предпринимать.

7. Такими действиями  могут быть изменение некоторых  внутренних переменных системы,  изменение стандартов или невмешательство  в работу системы.

8. Контроль часто  оказывает сильное влияние на  поведение системы. Неудачно спроектированные системы контроля могут сделать поведение работников ориентированным на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной информации.