Соціальне партнерство

•      наявність чи відсутність реального конфліктного поводження й активності з врегулювання;

•      популярність конфліктної ситуації для оточуючих і їхній вплив на неї.

Можливі варіанти залежності між ставленням до праці й особливостями конфліктного поводження.

1.  Гарний працівник болісно сприйнятливий до конфліктності, він особливо має потребу в сприятливому соціальному кліматі, нормальних умовах роботи. Поганий же переживає конфлікт безболісно, готовий сам часто конфліктувати.

2.  Гарний працівник байдужий до конфліктності, оскільки він цілком зайнятий, його увага зосереджена на виробничих цілях. Поганий «більш вільний», приділяє багато уваги конфліктності, конфлікт може бути одним з його занять на робочому місці.

3.  Гарний працівник «бідує» у конфліктах, тільки коли вони торкаються організації праці і після розв'язання конфлікту значно її поліпшать. Поганому працівникові конфлікти в цьому сенсі «не потрібні».

Трудовий конфлікт, як правило, має негативні наслідки:

•      посилення настрою ворожості, збільшення частки недоброзичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття і самосвідомості людей у трудовому середовищі;

•      згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, гранична формалізація спілкування, відмовлення від відкритих комунікацій;

•      падіння мотивації до праці і фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;

•      погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановчі розбіжності у взаємодіях, переговорах, контактах і т. д.;

•      навмисний опір бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає особистісної необхідності і змісту; поводження «навпаки», тобто за принципом суперечності; демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості із-за принципу;

•      навмисне і цілеспрямоване деструктивне поводження, тобто установка на руйнування і підрив визначених загальних зв'язків, організації, культури і традицій;

•     руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність приналежністю до даної трудової групи, організації, дискредитація зв'язків і відносин у принциповому плані; установки на індивідуалістичне поводження;

•     фактичні втрати часу, відволікання  від роботи чи невикористання сприятливої ситуації, можливості і шансу домогтися чого-небудь через боротьбу і спори; безглузді витрати сил і енергії на ворожнечу і конфронтацію;

•     не вирішення, а «заплутування» яких-небудь проблем.

Можна виділити такі позитивні функції трудового конфлікту;

•     інформаційна (тільки через конфлікт стає відкритою інформація, що функціонально необхідна всім чи багатьом);

•     соціалізації (у результаті конфлікту індивіди одержують соціальний досвід, знання, що недоступні в звичайних умовах);

•     нормалізація морального стану (у конфлікті дозволяються накопичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтацій;

•     інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їхню неминучість; через конфлікт офіційно визнається якась проблема).

Розв'язання трудового конфлікту — це процес або цілеспрямована ді­яльність, що знімають його причини і наслідки. Вирішення трудового кон­флікту може бути організованим чи довільним, стихійним. Не завжди встановлені чіткі межі між розв'язанням конфлікту і самим конфліктом, оскільки він іноді протікає як конструктивне подолання трудових проблем.

Можна сформулювати кілька конкрет­них факторів, що обумовлюють складність трудового конфлікту.

1.  Масштаб конфлікту. Він визначається загальною кількістю тих, хто бере участь у конфлікті, зачеплених конфліктом індивідів; кількістю сторін, позицій у конфлікті.

2.  Тривалість конфліктної ситуації. Розв'язати конфлікт на його початковій стадії може бути простіше, тому що він ще не персоніфікований (не має характеру особистої ворожнечі), невеликі руйнівні наслідки кон­флікту, не сформувалася складна і заплутана структура учасників кон­флікту.

3.  Новизна чи стандартність конфлікту. Якщо подібний конфлікт уже мав місце раніше, то нині він буде відбуватися в менш гострій формі. Учасники ставлення до проблеми конфлікту як до уже знайомої, звичайної, вони спокійні, знають способи вирішення цієї проблеми.

4.  Об'єктивні чи суб'єктивні причини конфлікту. Технологія розв'язання конфліктів з об'єктивних причин більш складна, тому що вимагаються організаційно-трудові зміни.

5.  Суб'єктивні характеристики конфліктуючих сторін. Якщо учасники конфлікту мають досвід, культуру, освіту, то здатні краще і швидше побачити вирішення проблеми, знайти способи раціонального поводження в конфлікті.

Можна виділити такі конкретні .моделі розв’язання трудового кон­флікту.

1.  Якщо конфліктуючі сторони не бачать способу узгодження, то вони взаємно відмовляються від власних домагань з метою збереження соціального миру в організації чи між організаціями.

2.  Одна з конфліктуючих сторін відмовляється від власних домагань, усвідомивши їх як менш істотні, справедливі, а можливості «виграти» конфлікт — як більш слабкі.

3.  Конфліктуючі сторони знаходять варіант компромісу, жертвуючи частиною своїх домагань, щоб створити можливість їхнього узгодження (домагання повною мірою не можуть бути погоджені).

4.  Обидві сторони можуть реалізувати свої домагання; якщо знаходяться «нові ресурси», якщо проблема конфлікту «наштовхується» на якусь третю сторону, тобто вирішується за рахунок цієї третьої сторони.

Розрізняють наступні форми розв'язання трудового конфлікту.

1.  Реорганізація — зміна організаційно-трудового порядку, що викликало конфлікт, а не боротьба і домовленості конфліктуючих сторін.

2.  Інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості конфліктуючих сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда вигоди миру в даному конкретному випадку.

3.  Трансформація, тобто перехід конфлікту зі стану марної ворожнечі в стан переговорів.

4.  Відволікання — перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші проблеми чи позитивні сторони їхніх відносин; орієнтація уваги на що-небудь загальне, що сприяє примиренню.

5.  Дистанціювання — виключення конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переводу на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрові заміни.

6.  Ігнорування — навмисна неуважність до конфлікту для того, щоб він розв'язався сам по собі чи щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загостренню.

7.  Придушення — це ситуація, при якій причини конфлікту не знімаються, але будь-яке конфліктне поводження забороняється під погрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін.

8.  Комфортна перевага — рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильної в соціальному відношенні сторони.

5