Соціальне партнерство

Тема 6: Соціальне партнерство

1.       Поняття соціального партнерства.

2.       Суб'єкти соціального партнерства.

3.       Сутність, показники, типи і соціальна структура трудового конфлікту.

1. Поняття соціального партнерства

Вітчизняна і світова практика показують, що є два способи формуван­ня соціально-трудових відносин і розв'язання трудових конфліктів — насильницький і мирний. Соціальне партнерство являє собою такий тип і систему відносин між роботодавцями і працівниками, при яких у рам­ках подальшого миру забезпечується узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових інтересів. У реальному житті соціальне партнерство виступає як альтернатива всякій диктатурі класу чи особистості і є циві­лізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях.

Що означає словосполучення «соціальне партнерство»? «Соціаль­не» — значить суспільне, стосовно до життя людей і їхніх відносин у суспільстві. «Партнер» (від французького слова партія) — учасник спіль­ної діяльності. Отже, суть словосполучення «соціальне парт­нерство» стосовно до сфери регулювання соціально-трудових відносин у загальному плані — це спільна діяльність уряду, підприємців і профспі­лок, спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем, насампе­ред, у соціальній і виробничій діяльності людей.

Ступінь розвинутості соціально­го партнерства залежить від ряду факторів:

•     ступінь демократизації управління виробництвом. Так, найсприятливіші умови для розвитку соціального партнерства виникають завдяки децентралізації управління, віднесення до компетенції колективів підприємств розв'язання більшості соціально-трудових проблем, розширення прав областей, регіонів і міст;

•     рівень життя більшості населення і ступінь диференціації доходів.

Ос­новною метою соціального партнерства на рівні суспільства є досягнення загального блага, яке виражається такими показниками:

•      зростання продуктивності праці має перевищувати зростання середньої заробітної плати;

•      збільшення валового національного продукту;

•      удосконалення  техніки,  технології  виробництва,  науково-технічний прогрес;

•      підвищення рівня життя населення.

Основу цивілізованих відносин, що складаються між партнерами, по­винні становити принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП). Назвемо основні з них:

Перший принцип: загальний і міцний мир може бути встановлений тіль­ки на основі соціальної справедливості.

Другий принцип: ненадання в якій-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, що бажають поліпшити становище трудящих.

Третій принцип: свобода слова і свобода об'єднання є необхідними мовами  постійного прогресу.

Конвенція МОП визначає чотири основні гарантії:

•     Трудящі і службовці мають право на вільне об'єднання без попереднього дозволу, беручи до уваги зазначені умови;

•     Профспілкові організації й організації роботодавців мають право установлювати свої правила, вибирати своїх представників, організовувати свою адміністрацію і діяльність, а також формулювати свої програми;

•     Організації мають право засновувати федерації і конфедерації;

•     Організації мають право бути філіями міжнародних організацій трудящих і роботодавців.

Четвертий принцип: убогість у будь-якім місці є погрозою для загаль­ного добробуту.

П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри і статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і достоїнства, стійкості в економіці і рівних можливостей.

Шостий принцип: повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

МОП визначила і сьомий принцип — праця не є товаром (тут мається на увазі не економічне, а соціальне і моральне визначення поняття «праця»).

Окрім зазначених загальних принципів соціального партнерства, вар­то назвати ще й такі:

1)   визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи;

2)   усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім'я громадського миру;

3)   надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь в прийнятті рішень стосовно управління виробництвом і в розподілі створеного продукту;

4)   відмова від гармонічної соціальної утопії;

5)   відмова від класової боротьби.

Партнерство в процесі здійснення колективних переговорів повинне будуватися на таких принципах:

1)  трибічність на основі трипартизму, тобто представництва уряду чи виконавчих органів влади (держави), профспілок і підприємців;

2)  рівність сторін на переговорах і неприпустимість обмеження законних прав трудящих і підприємців;

3)  довіра у відносинах;

4)  знання і повага прав і обов'язків один одного, недопущення конрронтації;

5)  відкритість і доступність рівноправних переговорів;

6)  уміння слухати і чути партнера;

7)              строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики: аргументовано критикувати позицію, а не особистість опонента;

8)              обов'язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Висновок колективних договорів і угод будується на таких принципах:

1)  дотримання норм законодавства;

2)  повномірність представників сторін;

3)  рівноправність сторін;

4)  свобода вибору й обговорення питань, що складають зміст колективних договорів, угод;

5)  добровільність прийняття зобов'язань;

6)  реальність забезпечення прийнятих зобов'язань;

7)  відповідальність за прийняті взаємні зобов'язання;

8)  кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод більш високого рівня і повинен відрізнятися від
попереднього більшою вигодою для трудящих.

При взаємних консультаціях і контролі повинні дотримуватися прин­ципи:

1)  регулярність консультацій у ході співробітництва;

2)  системність контролю і невідворотність відповідальності;

3)  відповідальність за ненадання інформації;

4)  гласність у ході здійснення контролю за дотриманням договорів, угод.

При вирішенні колективних суперечок (конфліктів) партнери повинні дотримуватись таких принципів:

1)   пріоритетність примирливих методів і процедур, застосовуваних примирливими комісіями і трудовим арбітражем;

2)   застосування страйку лише як крайньої міри вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту);

3)   прагнення сторін до найшвидшого врегулювання колективної трудової суперечки і підписанню угоди.

2. Суб'єкти соціального партнерства

Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл ролей між соціальними партнерами.

Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на націо­нальному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи функції га­ранта, контролера, умовлювача, арбітра та ін.

По-перше, держава — гарант основних громадянських прав, які дуже важливі для вільної реалізації прав працівників і підприємців, для ефек­тивного функціонування будь-якої системи соціально-трудових відно­син.

По-друге, держава як сторона на переговорах і в консультаціях бере участь у соціальному партнерстві з метою розробки і проведення в життя соціальної, економічної та промислової політики в країні.

По-третє, у періоди економічних труднощів з метою недопущення, наприклад, інфляції держава може виконувати функції умовлювача. У таких випадках держава вмовляє роботодавців і профспілки не приймати такі рішення щодо заробітної плати, які вона вважає інфляційними і такими, що підривають конкурентоспроможність тих чи інших галузей економіки.

По-четверте, держава бере на себе функцію арбітра в разі виникнення трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення по­ложень угод і договорів. У багатьох країнах віддають перевагу розв'язан­ню трудових конфліктів через примирливі та арбітражні процедури під егідою третьої сторони — держави.

По-п'яте, в умовах соціальної ринкової економіки держава залишаєть­ся крупним роботодавцем, і її політика в соціально-трудових відносинах у державному секторі суттєво впливає на трудові відносини загалом. Така ситуація виникає тоді, коли дві функції держави — як роботодавця й арбітра — не розмежовані.

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються тру­дящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціаль­ну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Вони мають ряд особливостей:

•      це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх;

•      це організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.

Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспіл­ки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращання умов праці.

Спілки роботодавців створюються на основі спільних інтересів робо­тодавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в одержанні прибутків, завоюванні ринків збуту тощо, підприємці в системі соціаль­ного партнерства бачать можливості проведення узгодженої технічної, економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без потрясінь і деструктивних конфліктів.

Першою організацією роботодавців в Україні стала Спілка підприєм­ців Криму (СПК), створена ще в лютому 1989 р. Вона об'єднала спочат­ку приватних бізнесменів і підприємців, а потім до неї приєднались та­кож промислові підприємства всього регіону. Спілка підприємців Криму спочатку зосереджувалась на забезпеченні кращих умов для проведення приватної підприємницької діяльності, торгівлі та інвестицій, але потім поступово налагодила тісні стосунки з двома регіональними профспілка­ми, з Кримським урядом та з українськими урядовими організаціями, а тепер представляє також і державні підприємства, охоплюючи таким чи­ном ширше коло роботодавців. СПК є регіональним представником Ук­раїнської спілки промисловців та підприємців (УСПП).

УСПП була заснована 99-ма великими підприємствами в 1989 р. і реорганізована в 1991 р. Нині вона об'єднує велику кількість державних і приватних підприємств, асоціації роботодавців та деяких фізичних осіб. Організаційна структура УСПП включає національний, регіональний та галузевий рівні. Основні види діяльності УСПП передбачають політичні та урядові контакти, фінансово-торговельні операції, підтримку інозем­них інвестицій, економічні та юридичні послуги, контакти з пресою, інформаційно-рекламну діяльність.

З 1991 р. УСПП домінує з боку роботодавців у тристоронній Націо­нальній Раді соціального партнерства.

Серед інших спілок роботодавців в Україні слід назвати: Спілку орен­дарів та підприємців України, яка претендує на роль єдиного представ­ника приватного сектору, Українську національну асамблею підприєм­ництва тощо.

•     Ще одним органом, створеним в Україні в лютому 1993 р. у системі соціального партнерства, є Національна Рада соціального партнерства (НРСП). Це тристороння організація з 66-ти членів, по 22 з кожного боку. НРСП є консультативним органом і звітує безпосередньо Прези­дентові.

Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівні та рівень підприємств.

На національному рівні укладаються генеральні угоди, предметом яких є такі питання:

•     диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від тяжкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

•     єдині для всієї території України мінімальні тарифні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

•     єдині тарифні умови оплати праці працівників і службовців за загальними професіями і посадами;

3. Сутність, показники, типи і соціальна структура трудового конфлікту

Конфлікт є крайнім вираженням суперечностей у соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення.

Трудовий конфлікт — це суперечність організаційно-трудових відно­син, що приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами і групами працівників. Не всякі організаційно-трудові суперечності ство­рюють конфліктну ситуацію. Вона виникає, якщо:

•      суперечності відбивають взаємовиключні позиції суб'єктів;

•      ступінь суперечностей досить висока;

•      суперечності доступні для розуміння, тобто індивіди і групи усвідомлюють ці суперечності, чи навпаки, вони незрозумілі;

•      суперечності виникають миттєво, зненацька чи досить довго накопичуються, перш ніж з'являться якісь соціальні зіткнення.

За характером і ступенем прояву ознак можна розрізняти викритий і закритий типи трудового конфлікту. Основними критеріями даної типологізації є:

•      рівень усвідомлення конфліктної ситуації, її суб'єктів, причин і перспектив;