Семинар по "Экономической теории"

    Семинар 8

    2. Содержательные теории мотивации основаны на классификации потребностей человека (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд). Первичные и вторичные потребности. Процессуальные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей (как ведут себя люди с учетом их восприятия).

    Содержательные  теории

    Интерес с точки зрения выделения мотивирующих факторов представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. CC в. А. Маслоу.

    Маслоу  полагал, что люди мотивированы для  поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Действительно, мотивационные процессы являются сердцевиной гуманистической  теории личности. Если одна потребность  удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилия человека. Когда человек  удовлетворяет и ее, еще одна шумно  требует удовлетворения. Жизнь человека характеризуется тем, что люди почти  всегда чего-то желают.

    

    В качестве фундамента иерархии потребностей располагаются физиологические  потребности в пище, воде, одежде, жилье, сексе. Это потребности выживания. По мере того, как физиологические  потребности удовлетворяются, появляются потребности в безопасности и  социальные потребности. Люди нуждаются  в защите от опасностей и неопределенностей  в будущем. Не все потребности  соотносятся с безопасностью  и выживанием отдельной личности. Люди нуждаются также в общении, признании со стороны других и  ощущении причастности, например, к  коллективу. Поэтому третий уровень  иерархии Маслоу носит также название потребности в причастности. Далее  следует потребность в уважении, ибо каждый из нас стремится к  нему. На самой вершине иерархии находится потребность в самореализации – возможно более полном выявлении  талантов и мастерства, которые мы в себе несем.

    Потребность — это физиологический и психологический недостаток чего-либо. Потребности служат мотивом к действию. Маслоу говорил, что следующая в иерархии потребность удовлетворяется после того, как полностью удовлетворена потребность предыдущего уровня. Хотя в жизни это не обязательно, и человек может искать, к примеру, удовлетворения потребности в статусе до того, как полностью удовлетворена его потребность в жилье.

    3. Теория потребностей  К. Альдерфера — одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности. Клейтон Альдерфер — психолог из Йельского университета.

    Альдерфер соглашается с теорией Маслоу. По мнению Альдерфера, людей заботят  только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

    Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние  потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно  поменять ориентиры. Будучи молодым  человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В  зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как  это отнимает слишком большую  часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

    Отличия от теории Маслоу

    Эти три группы потребностей, также как  и в теории Маслоу, расположены  иерархически, но в отличие в том, что движение идет в обе стороны, а не последовательно снизу вверх, как у Маслоу. При этом Альдерфер  считает, что в случае неудовлетворенности  потребности верхнего уровня усиливается  степень действия потребности более  низкого уровня, что переключает  внимание человека на этот уровень.

    В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение  от более конкретных потребностей к  менее конкретным. Он считает, что  каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность.

    5. Двухфакторная теория  мотивации — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

    Основные  сведения

    Теория  базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и  бухгалтеров одной крупной фирмы  описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости  от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

    Факторы, удерживающие на работе (гигиенические  факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

    факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

    Гигиенические факторы связаны со средой, в которой  выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических  факторов приводит к неудовлетворённости  человека своей работой. Но, если они  представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

    Отсутствие  мотиваторов, а они связаны с  характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей  работой, однако их присутствие в  должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

    Выводы  по содержательным теориям  мотивации

    Каждая  теория мотивации пытается найти  универсальный подход, применимый к  любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт  человеческой психики, доказывая ее неизученность и неклассифицируемость. Так например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу  вверх. В теории Альдерфера также  имеется определенная иерархия, но движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и обратно. Исследуя выкладки Герцберга, можно  увидеть, что один и тот же мотивационный  фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.

    Семинар 9

1. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.

 

    Человек должен также надеяться на то, что  выбранный им тип поведения действительно  приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

    Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события.

    Анализируя  мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Ожидания в отношении первой связки затраты труда-результаты (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, рабочий завода может ожидать, что если он будет производить продукцию более высокого качества с минимальным количеством отходов, то это позволит ему повысить свой квалификационный разряд. Люди, конечно, могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемому результату. Если они чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания, их мотивация будет ослабевать.

    Ожидания  в отношении результатов — вознаграждений (Р-В)-это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Упомянутый в первом случае рабочий может ожидать что, повысив свой разряд, будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром. 

    Третий  фактор — валентность (ценность поощрения или  вознаграждения ) — это предполагаемая степень относительного удов летворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Рабочий, о котором мы говорили в предыдущих случаях, может получить прибавку к зарплате, тогда как он рассчитывал стать бригадиром, что дало бы ему возможность самовыражения и признания его заслуг.

    Теория  ожиданий представляет различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками.

    Так в общем виде выглядит формула мотивации  по теории ожиданий: 

    Мотивация = Затраты – Результат  х Результат  – Вознаграждение х Ценность вознаграждения. 

    

2. Теория  подкрепления мотивов

 

    Е.Торндайк предложил так называемый закон  эффекта, который объясняет механизм влияния удовольствия и боли на последующее  поведение человека. Согласно этому  закону поведенческие реакции, следующие  непосредственно за приятным переживанием закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными  переживаниями (наказанием), то они  угасают и повторяются в аналогичных  ситуациях с меньшей вероятностью. 

    Б. Скиннер продемонстрировал, что  поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных  реакций и игнорирования нежелательных. Если человек редко или никогда  не демонстрирует желательного поведения, может быть использован метод, получивший название «шейпинга». Суть метода состоит в том, что первоначально индивид получает подкрепление за любую реакцию, которая хоть чем-то сходна с желательной, или поощряется за те реакции, которые можно рассматривать как начальные в последовательности реакций, в конечном счете завершающейся желательным поведением. И только после этого подкрепление сужается до поощрения желательной реакции, вплоть до ее устойчивого освоения индивидом. 

    Б. Скиннер и его последователи  обнаружили, что влияние подкрепления во многом зависит от интенсивности  и временных характеристик подкрепления, получивших название «схемы подкрепления». Иными словами, поведение зависит  как от определенной последовательности и повторяемости подкрепления, так  и от интенсивности и временной  близости подкрепления с желательной  реакцией. 

    Теория  и исследования подкрепления мотивов  позволяют предложить следующие  практические рекомендации по мотивированию  работников в организациях: 

     1. Необходимо определить и детализировать  то поведение, которое правильно  и желательно на рабочем месте.

     2. Правильное поведение требует  регулярного подкрепления (в определенных  случаях может быть использован  «шейпинг».

     3. Нежелательное или неправильное  поведение целесообразно игнорировать, применяя наказания лишь при  регулярном повторении или в  особых случаях, способных повлечь  серьезные негативные последствия.

     4. Не следует допускать задержки  в подкреплении правильного поведения  с тем, чтобы сохранялась тесная  временная связь между поведением  и поощрением.

     5. Рекомендуется определить схему  подкрепления и вид поощрения  в соответствии с индивидуальными  особенностями работника и текущей  ситуацией.

     6. Даже после появления устойчивого  желаемого поведения существует  необходимость его последующего  регулярного подкрепления. 

    3. Целевая теория  мотивации Локе

    Еще одной мотивационной теорией, объясняющей  поведение сотрудников в контексте  осознанных когнитивных процессов, является целевая теория, предложенная Э. Локе. 

    Поведение направляется и руководствуется  целями, и в этом состоит подлинное  значение процесса постановки целей  с точки зрения мотивации и  повышения результативности и производительности. Цели, таким образом, обладают следующим  мотивационным содержанием:

    концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;

    служат  в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;