Рынок труда в России

Оценку влияния  резких макроструктурных сдвигов на динамику занятости следует измерять по отношению к так называемому  естественному уровню безработицы, то есть к той норме безработицы, которая устанавливается в равновесном состоянии данной экономической системы, когда фактическая инфляция совпадает с ожидаемой. Такая свободная от инфляционного давления норма безработицы для России сегодня оценивается специалистами в 3 - 3,5 % трудовых ресурсов.

Следует отметить, что в промышленно развитых странах  этот показатель существенно (как правило, вдвое) выше. Не вдаваясь в подробности, назовем основные причины такого различия: в странах Запада выше стоимость рабочей силы, более высокое соотношение уровня дохода и производительности труда, существенно более развитые институты рынка труда. Все это позволяет экономике сравнительно безболезненно переносить естественный для нее уровень безработицы, который в нынешней российской ситуации был бы был непомерно высок.

Главной особенностью процессов на российском рынке труда  в последние два года стало  то, что рост безработицы не принял масштабов, адекватных колоссальному  спаду производства. Объяснение этому  находится в том, что спад производства более выразился в резком снижении производительности труда, чем в росте открытой безработицы. С другой стороны, большая армия “

частично” безработных, длительное время находящихся под  угрозой увольнения, являющаяся еще  одной из характерных черт российского рынка труда, дает объяснение его неадекватной реакции на спад производства.

Анализируя особенности  процессов на российском рынке труда  нельзя не упомянуть о таком феномене, как невыплаты зарплаты. Они достигли к концу 1994 года 4,5 - 5 трлн.руб. “Переведя” их (через среднюю зарплату) в численность работающих, но не получающих вознаграждение за свой труд, можно определить, что этим охвачено порядка 1,5 млн. человек, которые хотя и работали, но не получили подтверждение этому выплатой зарплаты, и поэтому могут быть отнесены к категории безработных.

Динамика и  структура безработицы в России

1992 г 1993 г 1994 г

Безработные, всего 

млн.человек 3,6 4,1 5,1

в % к экономически активномунаселению 4,8 5,5 6,8

Из них имеют  официальный статус безработного

млн.человек 0,6 0,8 1,5

в % к экономически активномунаселению 0,8 1,1 2,0

Лица, работающие в режиме неполной рабочей недели, или находящиеся в административных отпусках

млн.человек 1,7 4,0 4,8

в % к экономически активномунаселению 2,2 5,3 6,4

Еще одной чертой российского рынка труда является то, что на многих предприятиях промышленности, особенно крупных, до 20 -25% занятых фактически являются лишними и используются на работах, не связанных с их основной производственной деятельностью и не соответствующих их уровню образования, т.е. существует скрытая безработица.

На конец 1994 года общий потенциал безработицы  составил 9,9 млн. человек, или 13,2% численности  экономически активного населения. Среди них 5,1 млн. человек (6,8 % экономически активного населения) не имели работы, но активно ее искали и в соответствии с принятой методологией классифицируются как безработные. Но согласно материалам обследования населения по проблемам занятости, проведенного статистическими органами, в службы занятости за помощью в подборе работы обращается - в среднем по России - только третья часть ищущих работу и только спустя два месяца самостоятельных поисков работы.

Доля официально зарегистрированных безработных втрудовых  ресурсах регионов (по расчетамрегиональных экономических органов)

Регион 1993(отчет) 1994(оценка) 1995(прогноз)

Северный регион 1,81 3,42 5,14

Северо-Западный регион 1,58 2,86 4,04

-в т.ч. С.Петербург  0,95 1,36 2,25

Центральный регион 1,82 3,72 5,51

в т.ч. Москва 0 0 0

ВолгоВятский  регион 1,76 3,66 6,14

ЦентральноЧерноземный 0,70 1,76 2,54

Поволжье 0,99 2,42 4,15

Северный Кавказ 1,52 2,70 3,23

Урал 1,02 2,43 4,05

Западная Сибирь 0,75 1,81 2,60

Восточная Сибирь 1,09 2,25 3,19

Дальний Восток 1,06 2,11 2,84

Определенные  надежды на расширение в будущем возможности занятости связаны с иностранными инвестициями в российскую экономику. Конечно, инвестиции в реконструкцию и техническое перевооружение действующих предприятий будет иметь, как правило, трудосберегающий эффект. Однако в целом значительное увеличение иностранных капиталовложений означает создание новых рабочих мест, что поможет снять напряженность на рынке труда, которая в ближайшие годы, по видимому, возрастет.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА И УРОВЕНЬ ЗАНЯТОСТИ

Неумение работать интенсивно, без потерь и раньше было одной из основных проблем нашей экономики. Поэтому неоправданное распространение скрытой безработицы и неполной занятости может еще более усугубить проблему, привести к дальнейшему снижению эффективности труда.

Интенсивность высвобождения и перераспределения рабочей силы зависит от многих факторов. Главные из них - банкротство нерентабельных и неконкурентноспособных предприятий, изменение форм собственности, сокращение емкости потребительского рынка. По данным госкомстата России, в феврале 1993 года длительные остановки всех или отдельных производств были на 2,4 тыс. предприятий, а в феврале 1994 года - на 4,2 тыс. (в 1,8 раза больше). Полностью останавливались производства на 428 предприятиях. Наряду с обычными причинами остановок - необеспеченность сырьем и материалами, энергией, взаимные неплатежи - увеличилось влияние такого фактора, как сокращение покупательной способности населения. Сложности со сбытом продукции были у причиной 58 % всех остановок предприятий. Не исключено, что многие предприятия, не находя спроса своей продукции вынуждены будут и дальше сокращать число рабочих мест.

Рычагами высвобождения  должны стать не административные, а рыночные методы, прежде всего  прекращение государственных дотаций  неэффективным государственным предприятиям и приведение в действие закона о банкротстве. Например, на дотирование угольной промышленности, в составе которой десятки неэффективных шахт, уходит 20% доходов бюджета. Закрытие этих шахт дало бы значительный экономический выигрыш даже с учетом затрат на программу помощи высвобожденным шахтерам. Аналогичная ситуация сложилась и во многих других отраслях российской экономики.

Другой важнейшей  мерой, которая может повлечь  высвобождение излишних работников, является приватизация, причем преимущественно в частных формах ( а не в форме передачи предприятия в коллективную собственность работников, которая нередко не только не стимулирует повышение эффективности производства, но нередко препятствует высвобождению и создает предпосылки для скрытой безработицы ). Поэтому не формальная, а реальная приватизация, создающая действенные стимулы к повышению эффективности, может обеспечить сокращение численности персонала и приведение его в соответствие с действительной потребностью сократившегося производства. Если рассматривать предприятия, находящиеся в коллективной собственности, то необходимо отметить, что и при этом имеются возможности увеличения занятости, но данная форма приватизации также имеет отрицательную черту. Члены трудового коллектива, опасающиеся снижения своих доходов, нередко выступают против приема новых работников, что ограничивает возможности расширения производства при увеличении спроса на продукцию.

Но что очень  важно, опыт зарубежных предприятий  свидетельствует, что высвобождение  только в том случае эффективно, когда оно планируется заранее. Планирование высвобождения и его анализ позволяет точно и заблаговременно определить избыток рабочей силы, заранее разработать соответствующие мероприятия. В противном случае высвобождение кадров сопровождается значительными финансовыми потерями, снижением мотивации и производительности труда. Анализируя спрос на рабочую силу и ее предложение на несколько лет вперед, предприятия могут регулировать потребность в персонале в различные периоды времени, своевременно перезаключать контракты, поощерять ранний выход на пенсию вместо прямого высвобождения. Планомерный подход к сокращению персонала позволяет также заранее определять и подготавливать альтернативные варианты увольнения - обучение работников для свободных и новых рабочих мест, перемещение в другие подразделения предприятия, сокращение рабочего времени, содействие в получении работы на стороне. При этом и работники лучше адаптируются к изменению своего профессионального положения.

В проведении подобной работы на предприятиях должны участвовать все управленческие службы. Но, конечно, основная ответственность ложится на специалистов, непосредственно отвечающих за разработку и реализацию кадровой политики. Поэтому очень важно укрепление кадровых служб предприятий, особенно в период его реорганизации и высвобождения персонала, когда возникают дополнительные проблемы. Одна из них - усиление координации с другими службами и подразделениями предприятия для определения возможностей перераспределения работников внутри предприятия, их переподготовки, для обеспечения точного соблюдения трудового законодательства при высвобождении работников.

В настоящее  время многим отделам кадров, которые  отвечают за организацию на предприятиях массового высвобождения рабочей силы, решение всех этих проблем не под силу.

ПРОБЛЕМА ПОДБОРА  РАБОЧИХ КАДРОВ

Каждая развивающаяся  компания рано или поздно сталкивается с проблемой подбора кадров. Перед  нею встает масса кадровых вопросов, включая условия отбора, найма, работы и вознаграждения. Для решения этих вопросов совершенно не обязательно организовывать новый отдел, искать квалифицированных психологов, выслушивать их мнение, порой сильно расходящееся с мнением руководства - достаточно сделать несколько звонков, выбрать агентство по подбору персонала, которое, выяснив требования, начнет систематизированный поиск кандидатов на имеющиеся вакансии. И причина здесь не в том, что кадров не хватает, а в том, что работа с ними - занятие не для дилетантов.

Первыми это  начинают понимать зрелые коммерческие структуры: крупные торговые фирмы - те, что вышли из пеленок - и банки, которые вообще должны рождаться взрослыми. Эти категории фирм являются неоспоримыми лидерами среди пользователей услуг кадровых агентств.

Что же касается большинства российских фирм, то, по наблюдениям специалистов кадровых служб, прежде чем обратиться в агентство, они проходят три стадии подбора персонала. Сначала привлекаются к работе друзья, затем друзья друзей и их родственники. Не так давно по заказу фирмы “Гала-суперкадры” было опрошено 80 отечественных компаний в сфере торговли, строительства и ремонта, туризма, финансов, компьютерной техники, несколько раньше аналогичный опрос был проведен среди иностранных фирм. Отвечая на вопрос о предпочтительных способах набора персонала, 65 % опрошенных заявили, что пользуются рекомендациями знакомых (в инофирмах - 35 %). Потом фирма либо хиреет, либо переходит в стадию разгона друзей. Редко кому удается избежать этой стадии. По словам президента одного кадрового агентства, его фирме часто приходится исполнять роль ассенизатора и вытягивать клиентов из трудностей, которые они сами себе создали, набрав при организации дела не тех людей.

Структура обращений  в кадровые агентства

Чтобы оценить  полезность сотрудничества с агентствами по подбору кадров, можно взглянуть на проблему и с такой стороны. Не для кого не секрет, что в настоящее время рынок ориентируется на классных профессионалов. Из таблицы видно, что основная масса заявок от отечественных предпринимателей поступает на кадры, которые должны стать ключевыми фигурами в фирмах - финансовые и коммерческие директора, главный бухгалтер. А их вообще - то немного - старые уже разобраны, новые еще не подросли. По данным агентства Human Factors, на каждую такую заявку находится в среднем три кандидатуры, в то время как на место менеджера среднего звена - не менее 15.

Структура заявок на подбор специалистов

(по данным  агентства “Кристмас”)

инофирмам российским фирмам

Главные бухгалтеры 15% 40%

Менеджеры среднего звена, руководители подразделений 40% 20%

Рядовые исполнители, специалисты 20% 10%

Вспомогательный персонал 25% 30%

Что же касается рядовых исполнителей, то есть “

рабочих лошадок”, то здесь заявок меньше, однако их реализация - поиск хорошего бухгалтера с личной лицензией на аудит, специалиста по работе с ценными бумагами, аналитика бизнеса, специалиста по работе с кадрами, комплексной автоматизации офиса, адвоката по частному праву - то такая задача заставит попотеть и профессионалов кадрового агентства.