Организация оплаты труда

     Организация оплаты труда

     3.1 Понятие и формирование  оплаты труда 

     Различают два основных метода регулирования  заработной платы: централизованный и  локальный. Централизованный метод  предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых  обязательно либо для всех предприятий  и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованной регулирование  заработной платы осуществляется путем  использования следующих механизмов.

     1. Применение норм КЗоТ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда.

     2. Использование тарифной системы.  Она является средством государственного  регулирования заработной платы  работников бюджетной сферы. Для  работников других отраслей она  носит рекомендательный характер.

     3. Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории.

     Таким образом, в механизме регулирования  заработной платы исходной базой  выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства  работников, занятых простым, малоквалифицированным  трудом.

     Локальные методы регулирования заработной платы  включают все процедуры, механизмы  и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают  самостоятельно. В частности, в локальном  порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или  бестарифной системы; введение различных  доплат и надбавок к заработной плате (не ниже КЗоТ); разработка положений  о премировании и выплате вознаграждений по результатам за год. 
 

     3.2 Функции, элементы  и принципы организации  заработной платы 

     Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет  в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и  потреблении.

     1. Воспроизводственная функция. Она заключается во обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений.

     2. Стимулирующая функция.  Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

     3. Измерительно - распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

     4. Ресурсно – разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

     5. Функция формирования  платежеспособного  спроса населения.  Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

     Для реализации вышеназванных функций  необходимо соблюдение следующих важнейших  принципов.

     1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

     2. Обеспечение опережающих  темпов роста производительности  труда над темпами  роста средней  заработной платы  (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа – максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширения производства и является непременным условием развития и процветания предприятия.

     3. Дифференциация заработной  платы в зависимости  от трудового вклада  работника в результате  деятельности предприятия,  содержания и условий  труда, района  расположения предприятия,  его отраслевой  принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высоко качества продукции.

     4. Равная оплата  за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливость в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

     5. Государственное  регулирование оплаты  труда.

     6. Учет воздействия  рынка труда.  Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

     7. Простота, логичность  и доступность  форм и систем  оплаты труда  обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится. 
 

     3.3 Сущность и элементы  тарифной системы 

     Основными элементами организации оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

     Нормирование  труда – это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

     Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

     Тарифная  система представляет собой совокупность различных нормативных  материалов, с помощью  которых устанавливается  уровень заработной платы работников на предприятии в  зависимости от квалификации работников (сложности  работ), условий труда, географического  расположения предприятий  и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

     Тарифная  сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии.

     Тарифная  ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

     В зависимости от избранной единицы  времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые  тарифные ставки, так как на их основе рассчитываются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

     Тарифно-квалификационные справочники –  это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят их трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

     Предприятия, использующие традиционные подходы  в организации оплаты труда, применяют  тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

     Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, установления доплат необходимо иногда использование величин  среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней  тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей  на предприятии тарифной системы  оплаты труда.

     Средний разряд рабочих  исчисляется по формуле: 

            , (3.3.1) 

     где Ч – численность рабочих с  одинаковым разрядом;

     Н – номер разряда рабочего. 

     Установление  среднего разряда работы, необходимое для проведения аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда, связанных со структурой кадров, может осуществляться по одной из двух методик.

     1. Если имеется или возможна  группировка трудоемкости работ  по разрядам, то для расчета  среднего разряда работы применяется  формула: 

            , (3.3.2) 

     где ТР_п – трудоемкость производственной программы;

     ТР_р – трудоемкость работ по каждому разряду. 

     2. Если предыдущий вариант расчета  невозможен или затруднителен,  то используется методика, основанная  на применении средней тарифной  ставки работ. В этом случае  средний разряд работ определяется  следующим образом: 

            , (3.3.3) 

     где Р_м – тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;

     Т_с – средняя тарифная ставка;

     Т_м – меньшая из двух смежных тарифных ставок;

     Т_б – большая из двух смежных тарифных ставок. 

     Или

            , (3.3.4) 

     где Р_б – тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка. 

     При расчете средней тарифной ставки может быть использована одна из двух методик: 

            , (3.3.5) 

     где Т – тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;

     Ч – численность рабочих, имеющих  одинаковый разряд. 

     Эта методика расчета наиболее приемлема  для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков. 

            , (3.3.6)