Мотивационные факторы выбора места работы

Здесь речь скорее должна идти о «внешних»  и «внутренних» факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения — куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.

 Оценка  внешней ситуации (положительных  и отрицательных производственных  факторов) включает в себя: величину  заработной платы, льготы, предоставляемые  работающим на данном предприятии;  близость к дому, удобство транспортного  сообщения; эстетику места работы  и наличие вредного производства; одно-двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т. п.).

 Оценка  своих возможностей включает: состояние  здоровья, наличие способностей  к данной работе и профессионально  важных качеств, уровень образования,  склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к  монотонной работе с заданным  темпом.

 Оценка  выбираемого места работы с  учетом интересов касается возможности  продвижения на данном предприятии  или в учреждении по «служебной  лестнице», руководящей работы, профессионального  роста, проявления личной инициативы  и выдумки (творчества) и т.  п. Иногда выбор места работы  по интересу может принимать  оригинальный характер. Человек,  влюбленный в театр, но не  имеющий артистического таланта,  может пойти работать осветителем,  рабочим сцены и т. п.; может  быть значимым и такой фактор, как возможность познакомиться  с любимыми артистами, чувствовать  себя приближенным к театральной  элите. Очевидно, что в этих  случаях происходит компенсация,  замещение одной потребности  другой.

Однако, в настоящее время основным мотивационным фактором является заработная плата находится на призовом первом месте. На втором — близость к дому и на третьем — удобный график работы.

Международное агентство по подбору персонала  Kelly Services провело анализ причин, по которым люди меняют работу. Иными словами, попыталось выяснить направления современной мотивации сотрудников. И если 15 лет назад человеку в равной степени были интересны предложения иностранной компании, новый уровень заработной платы и возможность обучаться, то сегодня настроения в коллективах существенно изменились. В ответах на вопрос, почему не хочется идти на службу, в лидерах оказались две причины: низкая оценка результатов работы (24%) и грубое поведение коллег или руководителя (23%). Далее по убывающей — однотипность функций (13%), условия труда и корпоративный дух компании — по 10% от числа опрошенных. 

Среди причин, по которым у персонала  возникает желание сменить работу, звучат такие, как неудовлетворенность  уровнем доходов, отсутствие перспектив карьерного роста, интересных задач. Более детальное изучение ситуации показало, что людям требуются социальные гарантии, что вполне естественно, официальное трудоустройство (эта проблема все еще актуальна), нормальные условия труда и приемлемый график работы.

Легальный оклад как определяющим фактор при выборе места работы.

               Часто, люди хотят чувствовать себя защищенными и часто соглашаются на меньшую зарплату, но только если она будет белой.

По оценкам  Министерства по налогам и сборам, серые схемы выплаты зарплат  используют от 25% до 50% компаний. У рекрутеров данные менее оптимистичные, правда они уверяют, что в последние два-три года растет доля компаний, которые платят белые зарплаты. По данным агентства АНКОР, которое проводит ежегодные обзоры зарплат (в опросе приняло участие 67 компаний) , если зимой 2006 — 2007 гг. только 18% российских компаний, участвовавших в опросе, выплачивали зарплаты до вычета налогов, т. е. платили белую зарплату, то зимой 2006 — 2007 гг. их количество увеличилось до 39%. При этом курирующий это исследование эксперт АНКОР Екатерина Варга замечает, что серые зарплатные схемы, когда часть зарплаты выплачивается официально, а часть «в конверте», не исключительно российская специфика — ими пользуются как отечественные, так и западные компании, работающие в России. Вместе с тем тенденция роста числа компаний, предпочитающих платить по-честному, по мнению экспертов, свидетельствует о том, что все больше работодателей начинают рассматривать форму выплат как часть мотивационной политики. «Уже несколько лет у работников растет заинтересованность в получении белой зарплаты. Люди хотят пользоваться кредитами и начинают думать о пенсии», — говорит президент Ассоциации консультантов по подбору персонала, гендиректор рекрутингового агентства «БЛМ-Консорт» Михаил Богданов. «Ведь это сказывается на их кредитоспособности и на размере накопительной пенсии», — добавляет Варга. С этим соглашается менеджер по маркетингу хедхантингового агентства RosExpert Ирина Пашинкина и добавляет, что у менеджеров среднего звена легальность зарплаты является принципиальным условием при поиске работы и часто оказывается мотивом для ухода с прежней работы.

Работники понимают, что, с юридической точки  зрения, они менее защищены, если соглашаются на серые выплаты. «Когда отношения с работодателем полностью легальны, у тебя есть уверенность в завтрашнем дне», — говорит директор по маркетингу компании Chipita Антон Ряполов. Сам он выбрал эту компанию во многом благодаря тому, что ему предложили белую зарплату. Ряполов знает: если в трудовом договоре не обозначен реальный оклад, в случае разногласий или увольнения будет сложно претендовать на какие-либо дополнительные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

           На основании анализа литературы по теме исследования были рассмотрены понятие "мотивационные факторы" и основные виды их проявления, теории мотивации.

Сегодня тема мотивации стала одной из самых популярных. Ей посвящены конференции  и семинары, написано много статей и научных трудов. Сама сложность данного понятия, многоуровневая. И хотя  руководители наконец-то осознали необходимость создания условий для работы и отдыха как мотивирующих факторов для всех своих будущих сотрудников. Много говорится о корпоративной культуре и обучении, о внимании к каждому сотруднику и о формировании коллектива. Но пока во многих компаниях применение таких форм мотивации носит скорее эпизодический характер, а не является чёткой, продуманной системой. Понятие "мотива" трактуется психологами далеко не однозначно и употребляется для обозначения разных явлений.

 При изучении различных теорий мотивации, при определении механизма и структуры мотивационной сферы профессиональной деятельности, мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изучению мотивации профессиональной деятельности человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство. Мотивация человека, с одной стороны, имеет много общего с мотивацией животных, в части удовлетворения своих биологических потребностей. Но, с другой стороны, имеется ряд специфических особенностей, присущих только человеку, что также необходимо учитывать при изучении именно человеческой мотивационной сферы при выборе места работы.  
 
 

Список  использованных источников 

1. Исупова О.Г. Недостаточно оплачиваемая работа: почему мы соглашаемся? // Социологические исследования. 2002. №3. С. 62-72

2. Комаров Е.И.  Стимулирование и мотивация в  современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. №1, С. 38-41

3. Абульханова-Славская, К.А. Деятельность и психология личности [Текст] / К.А. Абульханова-Славская. - М.: Просвещение, 1980. - 335с.

4. Абульханова-Славская, К.А. Стратегия жизни [Текст] / К.А. Абульханова-Славская. - М.: Мысль, 1991. - 229с.

5. 3еличенко, А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации  мотивационных факторов трудовой  деятельности и профессионального  выбора [Текст] /А.И. Зеличенко, А.Г.  Шмелев // Вестник МГУ. - 1987. - №4.

6. Ильин, Е.П.  Мотивация и мотивы [Текст] /Е.П.  Ильин. - СПб., 2003. - 186с.

7. Мартина, Н.К.  Формирование устойчивой готовности  к профессиональному самоопределению  в условиях профильного обучения [Текст] /Н.К. Мартина. - Сургут, 2006. - 462с. 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение ……………………………………………………………………….3- 4

1. Мотивация……………………………………………………………………... 5

2. Теории и  виды  мотивации …………………………………………………6-7

3. Мотивы профессиональной  деятельности человека ………………………..8

4. Интерес как  мотивационный фактор при выборе  места работы………..9-10

5. Мотивы выбора  профессии…………………………………………………..11

6. Мотивы выбора  места работы……………………………………………12-13

7. Легальный  оклад как  определяющим фактор при выборе

места работы. ………………………………………………………………..14-15

Заключение……………………………………………………………………….16

Список использованных источников…………………………………………..17