Государственное регулирование заработной платы в условиях рынка

      - доплаты, повышения ставок заработной  платы (окладов) за работу с  вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

      - доплаты за работу в ночное  время;

      - доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

      - доплаты за возмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

      - другие доплаты.

     Третья  часть заработной платы – стимулирующие  выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), которые в совокупности составляют – стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), которые в совокупности составляют механизм стимулирования индивидуальных и коллективных результатов труда.

     Стимулирующий характер носят надбавки:

     - за стаж непрерывной работы (за  выслугу лет);

     - к окладам по должности «доцент», «профессор»;

     - за сложность или напряженность  выполняемой работы;

     - за выполнение особо важных  заданий;

     - за высокое профессиональное мастерство.

     Системой  оплаты труда могут быть установлены  иные надбавки.

     Наряду  с компенсационными и стимулирующими выплатами Закон №90-ФЗ: упоминает  социальные выплаты, которые не включаются в величину минимального размера оплаты труда (ч.2 ст.129 ТК РФ) и, соответственно, в состав заработной платы.

     В современных условиях государственные  гарантии по оплате труда работников, в соответствии со статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации, включают в себя лишь некоторые аспекты установления и регулирования заработной платы:

     - величина минимального размера  оплаты труда;

     - величина минимального размера  тарифной ставки (оклада) работников  организаций бюджетной сферы;

     - меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания  заработной платы;

     - ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной  платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения  доходов от заработной платы;

     - ограничение оплаты труда в  натуральной форме;

     - обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

     - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

     - ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

     - сроки и очередность выплаты  заработной платы.

     Очевидно, что круг государственных гарантий по оплате труда ограничен и не может в полной мере защитить интересы работника. Например, минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом, в настоящее время составляет менее 30% прожиточного минимума трудоспособного человека.

     В соответствии со статьей 135 Трудового  кодекса Российской Федерации, «системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

     - работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

     - работникам организаций со смешанным  финансированием (бюджетное финансирование  и доходы от предпринимательской  деятельности) – законами, иными  нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

     - работникам других организаций  – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами».

     Таким образом, большинство вопросов, относящихся  к установлению и регулированию заработной платы в организациях, законодательство предписывает решать с использованием механизмов социального партнерства – путем коллективных переговоров по подготовке проектов соглашений и их заключению.

     В Трудовом кодексе Российской Федерации под соглашением понимается – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. По договоренности сторон, соглашения могут заключаться как на двусторонней, так и на трехсторонней основе.

     Согласно  статье 135 Трудового кодекса РФ, условия  оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, а условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации – не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными законодательством.

     Особое  место в регулировании заработной платы занимает Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. В Генеральном соглашении на 2005-2007 гг. (раздел 2 «Заработная плата, доходы и уровень жизни населения») определены совместные действия сторон в политике доходов и заработной платы, поставлена задача разработать и реализовать комплекс мер, обеспечивающих повышение уровня реальной заработной платы работников в соответствии с количеством и качеством труда, ежегодное увеличение доли фонда оплаты труда в валовом внутреннем продукте, уменьшение масштабов бедности. В этих целях Правительство Российской Федерации, общероссийские объединения профсоюзов и общероссийские объединения работодателей взяли на себя обязательства:

     - рекомендовать при заключении  отраслевых и региональных соглашений устанавливать минимальные тарифные ставки (оклады) в организациях внебюджетного сектора экономики на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения соответствующего субъекта Российской Федерации;

     - рассмотреть целесообразность перехода на определение минимальной заработной платы в соответствии с принципами Европейской социальной хартии;

     - при определении минимальной  тарифной ставки (оклада) работников  организаций ориентироваться на  оптимальный для современного  состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50%;

     - ежегодно, до внесения в Государственную  Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывать в Российской трехсторонней комиссии Единые рекомендации по системе оплаты труда работников организаций бюджетной сферы;

     - определить меры, в том числе  связанные с принятием законодательных  и иных нормативных правовых  актов, направленных на обеспечение  прав работников на своевременную и в полном объеме оплату труда;

     - разработать предложения по совершенствованию  механизма реализации положений  Трудового кодекса Российской  Федерации об основных государственных гарантиях по оплате труда работников и обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы;

     - определить порядок актуализации  потребительской корзины;

     - подготовить и внести предложения  по законодательному обеспечению  равных условий для выполнения  работодателем обязанностей перед работниками  по выплате заработной платы и перед государством по платежам в бюджет и государственные внебюджетные фонды в случае недостаточной платежеспособности работодателя (за исключением банкротства работодателя). На начало 2007г., по данным Роструда, в стране действовало 56 отраслевых соглашений.

     В статьях Трудового кодекса в  соглашении рекомендуется (или допускается) решать следующие вопросы:

     - порядок индексации заработной  платы во внебюджетных организациях (ст.134);

     - установление системы заработной  платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат работникам внебюджетных организаций и организаций со смешанным финансированием (ст.135);

     - определение тарифной системы  оплаты труда внебюджетных организаций  учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст.143);

     - компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке, а также   повышенная по сравнению с  законодательством оплата простоя  лицам, не участвующим в забастовке (ст.414). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В заключение сделаем основные выводы.

     Усиление  мировых интеграционных процессов  вызывает необходимость адаптации российского законодательства к условиям и нормам Евросоюза и МОТ. Многие из этих норм уже включены в Трудовой кодекс РФ, другие рассматриваются в правительстве и парламенте. По оценкам российских и зарубежных экспертов, социальное законодательство РФ в принципе соответствует стандартам Европейской социальной хартии и Европейского социального кодекса. Но это не касается размеров заработной платы, пенсий и пособий, которые очевидно занижены.

     Благоприятная экономическая и политическая ситуация в Российской Федерации за последние  годы создает хорошие условия для повышения заработной платы и других доходов населения. Тем не менее, несмотря на принимаемые правительством меры, сколько-нибудь существенного изменения в данной области не происходит. Абсолютное большинство трудоспособного населения оценивают свои доходы как крайне низкие (на уровне ПМ или ниже). Соответственно, особую актуальность приобретает тема, связанная с участием государства в регулировании заработной платы. При этом, прежде всего, необходимо найти ответы на следующие вопросы.

     Каковы  пределы государственного регулирования  заработной платы?

     Должно  ли такое регулирование в равной степени охватывать государственный и частный секторы экономики?

     Каким образом определять и перераспределять финансовые обязательства по заработной плате бюджетников между федеральным центром и субъектами Российской Федерации. Где это должно быть зафиксировано?

     Как практически повысить эффективность  социального партнерства на всех уровнях? Каковы социально-экономические последствия реализации Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. и других решений по разграничению ответственности в сфере заработной платы между федеральным центром и субъектами РФ?

     Означает  ли такой порядок переход к  децентрализованной системе регулирования социально-трудовых отношений?

     Для аргументированных ответов на такие  вопросы требуются их тщательная научная проработка, проведение экспериментов. Многие ошибки, которые сегодня приходится исправлять в процессе реализации принятых законодательных актов, можно было бы предвидеть и устранить, если бы исполнительные и законодательные органы власти полнее использовали научный потенциал отраслевых институтов и других специализированных исследовательских учреждений.

     С учетом принятых в 2005 г. изменений социально-трудового  законодательства ФГУП "НИИ ТСС" Росздрава выполнил по контрактам с государственными и частными организациями субъектов Федерации ряд научно-исследовательских работ, цель которых - совершенствование систем заработной платы. На основе анализа и обобщения этих материалов подготовлен доклад "О принципах регулирования заработной платы в Российской Федерации", содержание основных положений которого приведено в работе.