Государственное регулирование заработной платы в условиях рынка

     При рассмотрении сущности  заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении.

     Этого можно достигнуть за счет системы  государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе - путем понижения заработной платы.

     Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

2. Приоритетные направления государственного регулирования На 2006г.

     Представим  изложение основных моментов статьи.  

     Система государственного регулирования заработной платы на территории страны включает:

• установление минимального размера оплаты труда; повышение уровня реального содержания заработной платы;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• регулирование налогообложения заработной платы и других видов трудовых доходов; обеспечение соблюдения законодательства в сфере заработной платы.

     Наряду  с этим органы государственной власти непосредственно регулируют условия оплаты труда работников бюджетного сектора экономики на основе законов и иных нормативных правовых актов.

     Таким образом, государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

• определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;
• непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

     Для успешной деятельности государства  по регулированию заработной платы  на каждом из этих уровней необходимы, с одной стороны, постоянный учет тенденций экономического развития страны, результатов проводимых преобразований и предвидения их последствий, с другой - приведение в соответствие с этими тенденциями и преобразованиями условий функционирования организаций государственного сектора, включая его реформирование в организационном, административном, экономическом и других аспектах.

     Социально-экономические  последствия действий государства  на каждом из этих уровней могут отличаться и, как показывает жизнь, они оказались разными для бюджетного и внебюджетного секторов экономики.

     К сожалению, действия государства по регулированию минимальной заработной платы, поддержанию реального уровня заработной платы, борьбе с задолженностями и др. в течение всего периода реформирования не заслуживают высокой оценки. Тем не менее, работодатели и работники внебюджетного сектора экономики смогли, несмотря на все трудности, выработать условия оплаты труда, способствующие в целом постепенному выходу основных его отраслей из экономического кризиса. В бюджетном же секторе ситуация только ухудшалась, что привело к его значительному ослаблению. Именно поэтому потребовалось коренное изменение подхода к управлению данным сектором и организации заработной платы в нем, что было закреплено в Федеральном законе № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г.

     На  протяжении всего периода реформирования экономики размеры государственных гарантий в сфере заработной платы были настолько низкими, что их экономический смысл терялся. Правовые нормы, становясь экономической фикцией во внебюджетном секторе экономики, не могли быть применены и не применялись. Но они в полном объеме действовали в подавляющем большинстве бюджетных организаций, что и определило его плачевное состояние. Если бюджетный сектор экономики и сохранился, то не благодаря, а вопреки применяемым государством условиям оплаты труда.

     Значительная  часть работников бюджетного сектора  экономики - это, как правило, вторые работники в семье, доход которых  рассматривается как дополнительный. Кроме того, значительную часть работников бюджетного сектора составляют лица пенсионного возраста, получающие пенсию. Многие трудятся на двух-трех работах. Данные обстоятельства объясняют, почему определенная часть персонала в бюджетном секторе продолжает трудиться, несмотря на низкий уровень окладов, не обеспечивающий даже простого воспроизводства рабочей силы.

     Правда, государство не препятствовало возникновению  в сферах образования, здравоохранения, культуры и др. коммерческого сектора. Но при этом нужно иметь в виду, что платный сектор возникает и развивается в крупных городах за счет разрушения государственного сектора. Будучи ориентированным, только на семьи с достаточно высокими доходами, он заинтересован, прежде всего, в изъятии в свою пользу части этих доходов и гораздо меньше - в повышении качества предоставляемых услуг.

     Сегодня все более очевидной становится потребность в изменении роли государства не только в бюджетном секторе экономики, но и в установлении гарантий по оплате труда в экономике в целом. Совершенно необходимо от государственных гарантий, ничтожных по своему объему, перейти к государственным гарантиям, содержание которых отвечает современному уровню экономического развития страны и ее доходам. При этом речь идет не только о размерах гарантий, но и о формах их реализации. В стране с многоукладной экономикой не могут и дальше сохраняться гарантии в формах, адекватных дорыночной модели экономики.

     В соответствие с новыми реалиями должна быть приведена и модель государственного регулирования отношений по оплате труда в организациях бюджетного сектора. Первым шагом в этом направлении явился 122-й закон. Федеральные органы управления теперь не только де-факто, но и де-юре не являются единственными органами, определяющими отношения по оплате труда в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней. Если раньше органы власти субъектов Федерации лишь в какой-то мере могли дополнять за счет собственных ресурсов нормы по оплате, принятые на федеральном уровне, то теперь они вправе издавать законы и другие нормативные акты, в полном объеме регулирующие отношения по оплате в организациях, отнесенных к их ведению. Муниципальные образования, в свою очередь, вправе принимать подобные решения применительно к организациям, отнесенным к их ведению и находящимся на их бюджете.

     Теперь  бюджетники могут сравнивать установленную им государственными органами заработную плату не только с уровнем зарплаты в производственном секторе экономики, но и в параллельно существующем частном секторе предоставления социальных услуг.

     Не  отвечает современным реалиям и  универсализированная форма организации заработной платы в бюджетной сфере в виде Единой тарифной сетки, до крайности деформированная различными территориальными "улучшениями".

     Наличие многосубъектности в системе  государственных органов, регулирующих отношения по оплате, сочетании с их неодинаковыми экономическими и бюджетными возможностями не должно, тем не менее, привести к возникновению необоснованного разнобоя в оплате труда. Такая ситуация, кстати, ничуть не лучше необоснованной унификации.

     Изменения, которые произошли в сфере  регулирования отношений по оплате труда в бюджетных организациях, предполагают совершенствование системы формирования бюджетов всех уровней, а также (в определенной степени) существующего налогового механизма. Необходимость обеспечения населения бесплатными социальными услугами в объемах, гарантированных Конституцией РФ, требует создания небюрократизированной и оперативной системы межбюджетных отношений, гарантирующей как своевременное поступление в бюджеты налоговых отчислений, так и их рациональное использование на цели содержания организаций бюджетного сектора, включая оплату труда работников. При этом следует иметь в виду, что оказание бесплатных социальных услуг учреждениями частного сектора (и за их счет) по поручению органов государственной власти возможно только в том случае, если стоимость этих услуг в частном и государственном секторах станет примерно одинаковой и будет отражать общественно необходимые затраты на их производство (включая и оплату труда работников). Это предъявляет к организации заработной платы еще одно требование - сближение уровней оплаты работников бюджетного и внебюджетного секторов в сфере производства социальных услуг населению (образование, здравоохранение, культура, искусство, досуг и т.п.). 

3.ПРАКТИКА РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЧЕРЕЗ СИСТЕМУ ОТРАСЛЕВЫХ СОГЛАШЕНИЙ

(Информация  Роструда РФ)

     Развитие  института оплаты труда в последнее  десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению, как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Связано это, в первую очередь, с переходом к рыночной экономике и снижением значения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда.

     Наметившаяся  тенденция получила развитие в Федеральном законе от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ  «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее – Закон № 90 – ФЗ). Этот закон внес ряд изменений в главы 20 и 21 Трудового кодекса Российской Федерации. Основное содержание указанных изменений можно  свести к трем основным направлениям. Это уточнение понятийного аппарата и определение состава заработной платы; изменение порядка установления оплаты труда для работников организаций, финансируемых из бюджета; усиление гарантий работников при осуществлении трудовой деятельности в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

     В соответствии с названным Федеральным  законом № 90-ФЗ термины «заработная плата» и «оплата труда» являются синонимами и обозначают вознаграждение, получаемое работником за труд, что в большей степени соответствует теоретическим представлениям науки трудового права и экономики труда.

     Вознаграждение  за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в ст. 129 ТК РФ определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

     Основная  часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных Трудовым кодексом Российской Федерации критериев – квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

     Заработная  плата выплачивается работнику  за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. 159-162 ТК РФ). Нормы труда по существу определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут и использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

     Оплата  труда в соответствии с его  количеством означает , что работнику  оплачивается весь предоставленный  им труд. Качество труда – второй важнейший критерий определения заработной платы – характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

     Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй, компенсационной, части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

     В качестве второй составляющей оплаты труда ТК РФ признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

     К выплатам компенсационного характера  Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29 декабря 2004 года (протокол №4), относят: