Економічна людина і раціональна поведінка

А) Мотивація й стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що «... на першому місці стоять люди; якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі» (Т.Пітере, Р.Уотермен). «Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності» (А. Моріта). 
Для ефективного управління мотивацією необхідно: 
чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба — мета — дія — досвід — очікування; 
знати фактори, які впливають на мотивацію; 
набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені; 
знати, що мотивація — не самоціль, а спосіб задоволення, зростаюча її доза може призвести до самозадоволення та інерції. 
Активно діяти можна тільки тоді, коли ми впевнені, що вибрана тактика забезпечить досягнення бажаної мети. 
Існують три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії. 
Стимули і покарання: люди працюють за винагороди — тим, хто добре працює, платять добре, а тим, хто працює ще краще, платять ще більше. Тих, хто не працює якісно — карають. 
Мотивування через саму роботу: дайте людині цікаву роботу, яка приносить їй задоволення і якість виконання буде високою. 
Систематичний зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, коли вони діють правильно та негативну , коли помиляються. 
Мотиваційна стратегія, яку ми вибираємо, має ґрунтуватись на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими. Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів: 
використання грошей як міра нагороди і стимулів; 
застосування покарань; 
розвиток співучасті; 
мотивація через роботу; 
винагороди і визнання досягнень; 
залучення людей до управління; 
заохочення і винагороди групової роботи, обмеження лімітування негативних факторів. 
Керівник повинен вирішувати два завдання: 
знизити рівень незадоволеності персоналу, удосконалювати регулятори мотивації; 
збільшити рівень задоволеності, посилити основні мотиватори, які реально підвищать трудову активність працівників. 
Таблиця Регулятори мотивації 
В загальному вигляді управління мотивацією здійснюється на основі економічних методів, цільового методу, методу розширення й збагачення робіт і методу співучасті. 
Результативність роботи працівників значною мірою залежить і від психологічного клімату в трудовому колективі та стилю управління, що застосовує менеджер.

Б)

 Для мотивації праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу доцільно: 
визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу. Цей набір повинен враховувати основні потреби та інтереси людей, які записують у формі пільг, переваг, видів заохочення в«Правилах внутрішнього трудового розпорядку організації» і закріплюють в інших локальних нормативних правових актах; 
визначити рівень потреб кожного працівника, його інтереси і можливості задоволення; 
конкретизувати види трудової діяльності, які потрібні організації і які доцільно мотивувати; 
організувати працю так, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси з доступними для нього витратами фізичних і моральних сил, часу та можливості відтворити свою працездатність; 
узгодити певні види діяльності з набором цінностей і переваг; 
при наймі працівника вияснити, які в нього мотиви, інтереси, яка система цінностей. 
Доходи працівника в організації мають бути достатніми, щоб покривати його витрати. 
Умовами ефективного використання мотивації праці є: 
високий рівень оплати; 
використання високопрофесійної праці; 
відсутність зрівнялівки в оплаті; 
високий престиж праці в державі, висока купівельна спроможність людини та її зацікавленість у підвищенні кваліфікації. 
Щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні умови: 
треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт управління; 
постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; 
ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати; 
Досвід свідчить, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, необхідно запровадити в кожній організації систему мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності. 
Мотиваційний Моніторинг - це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. 
Головною метою моніторингу в Україні на національному й регіональному рівнях є підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів про фактичний стан мотивації трудової діяльності населення в розрізі окремих регіонів, розробка рекомендацій для подолання виявлених недоліків, прогнозування можливого загострення найбільш болючих проблем у сфері трудових відносин. 
На рівні підприємств робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їх трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і ступеня використання у трудовому процесі, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найбільш ділових, уданий період, важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей організації. 
Запровадження мотиваційного моніторингу є актуальним для більшості підприємств України, адже вивчення потреб, інтересів мотиваційної спрямованості персоналу здійснюється в Україні епізодично і вкрай поверхово. За таких умов діючі на підприємствах системи матеріальної і нематеріальної мотивації малоефективні. 
Як свідчать дані зарубіжних підприємств, у структурі потреб і мотивів не відбувається докорінних змін, і керівники мають недостатнє уявлення про структуру та ієрархію мотивів підлеглих. 
У 1946 році в одній з американських фірм провели анкетування робітників, яких просили розташувати в порядку першості запропоновані десять видів винагороди за роботу. Робітники розташували запропоновані винагороди в такій послідовності: 
Повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи. 
Почуття належності до справ. 
Співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих проблем працівників, бажання допомогти). 
Стабільність зайнятості. 
Добра оплата. 
Цікава робота. 
Особисті контакти з менеджерами. 
Просування по службі. 
Сприятливі умови праці. 
Дисципліна праці. 
Схоже опитування було проведено наприкінці 80-х років, яке засвідчило, що в ієрархії мотивів працівників відбулись суттєві зміни. При цьому зазначені мотиви вже розмістились у такій послідовності: 
Цікава робота. 
Повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи. 
Почуття належності до справ. 
Стабільність зайнятості. 
Добра оплата. 
Просування по службі. 
Сприятливі умови праці. 
Особисті контакти з менеджерами. 
Дисципліна праці. 
Співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих проблем працівників, бажання допомогти). 
Зміни в ієрархії мотивів сталися під впливом підвищення рівня життя, зростання професійно-кваліфікаційного рівня робітників та їх орієнтації на потреби високого рівня. 
Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань та аналіз наявної економічної, соціологічної та психологічної інформації. Для оцінки мотивації трудової діяльності в динаміці взаємозумовленості та взаємозв'язку з соціально-економічними процесами важливо мати набір ключових характеристик (показників), до яких належать: 
а) характеристика трудової діяльності і якості трудового потенціалу —професійно-кваліфікаційний склад працівників; якість професійної підготовки та перепідготовки робочої сили; стан зайнятості; оцінка конкурентоспроможності працівників; форми і методи матеріального стимулювання трудової діяльності та їх дієвість; форми і методи негативної мотивації та їх ефективність; умови й організація праці; рівень продуктивності праці;  
рівень задоволення працею та результатами трудової діяльності; роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівників; основні мотиви трудової діяльності і зміни в їх структурі; 
б) показники рівня життя - номінальна заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура витрат; реальний бюджет працівників та їх сімей; рівень забезпечення житлом, послугами медицини, освіти, культури, екологічна ситуація, особиста безпека; 
в) характеристики стану суспільної думки щодо ефективності соціально-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових перетворень. 
Система моніторингу мотивації трудової діяльності має ґрунтуватись на таких принципах: 
системність - .побудова набору оціночних показників для кожного напрямку мотивації трудової діяльності; 
комплексність — отримання й обробка соціально-економічної, соціологічної та психологічної інформації, яка характеризує стан і зміни в мотивації трудової діяльності; 
аполітичність — аналіз основних причин зміни стану мотивації трудової діяльності з врахуванням впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників; 
періодичність — регулярне поповнення інформаційної бази, необхідної для розробки ключових характеристик мотивації трудової діяльності; 
виробничо-територіальний підхід — досягнення оптимального поєднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторингу службами мотивації. 
Організацією мотивації на підприємстві займаються лінійні керівники і працівники служби управління персоналом.        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                  3.Раціональна економічна поведінка людини

В основу класичної економічної  теорії покладена аксіома про  те, що поведінка людини, коли вона з  погляду спрямованості на досягнення індивідуальних цілей набуває характеру  економічної поведінки, постійно раціональна. Ступінь раціональності визначається шляхом співвіднесення певної поведінки (економічних дій) з отриманим  результатом. При цьому передбачається, що суб'єкт господарювання в процесі  ухвалення рішення, яке характеризується добором різних варіантів, відкидає всі можливі альтернативи, крім тієї, яку він оцінює як оптимальну, тобто  таку, що найбільше відповідає досягненню поставленої мети.

Тому теорема про раціональність спирається на ряд аксіоматичних  суджень:

- про те, що людина, яка приймає  рішення, має у своєму розпорядженні  таку повноту інформації, що отримує  можливість із усієї кількості  альтернативних варіантів поведінки  вибрати найбільш сприятливий  і тому здатна самостійно і  правильно вирішити проблему  вибору;

- раціональність самої мети  розглядається як даність, що  не викликає сумніву;

- на підставі викладених аксіом  вважається доведеним існування  критеріїв раціональності.1

У наш час економічна наука деякою мірою розширила межі раціональності. Як справедливо зазначив В. Радаєв, людина, відповідно до сучасної економічної  теорії, здатна зректися максимізації корисності, додержуватися альтруїстичних мотивів, може припускатися помилок  у прийнятті рішень. Але для  того щоб її дія вважалася "економічною", вона повинна поводитися раціонально. З того часу, як В. Парето розділив логічні  й нелогічні дії, раціональність, власне кажучи, перетворилася на основний критерій, що відокремлює для більшості  дослідників економічне від неекономічного. У кінцевому підсумку, економічне просто ототожнюється з раціональним. Так, за переконанням Л. Мізеса, "сфери  раціональної та економічної діяльності... збігаються. Будь-яка розумна дія є одночасно і дія економічна. Будь-яка економічна діяльність раціональна". Цим ототожненням досягається логічна ясність і вирішується проблема кількісного вимірювання, що настільки вигідно відрізняє економічну теорію від соціальних дисциплін.

Економіст вибирає логіку "об'єктивної раціональності". На думку Й. Шумпетера, у багатьох випадках економіст цілком може обійтися без "суб'єктивної раціональності", особливо якщо в його розпорядженні  є повні дані про поведінку  людей і фірм. Але якщо таких  даних не вистачає, то "суб'єктивна  раціональність" може виявитися  досить корисною.

Істотно відрізняється від економічного соціологічний підхід до раціональності (табл. 3.1).

Він спирається на класичну типологію  М. Вебера, що представив чотири "ідеальних  типи" соціальної дії, які розрізняються  за способом їхньої мотивації:

- цілераціональна дія - продумане  використання умов і засобів  для досягнення поставленої мети;

- ціннісно-раціональна дія - ґрунтується  на вірі в самодостатні цінності (релігійні, естетичні);

- афективна дія - обумовлена  емоційним станом індивіда, його  безпосередніми почуттями, відчуттями;

- традиційна дія - грунтується  на тривалій звичці або звичаї.

Серед найбільш поширених Вебер  називає цілеспрямовану дію, тому що господарська поведінка відрізняється  орієнтацією на специфічні, тобто  на господарські цілі. Такими прийнято вважати бажані кінцеві ситуації (стани) у господарській сфері, досяжні  в найближчому майбутньому. Кожній цілі відповідає уявлення про неї, зміст  якого виражається в кількісних розрахунках і прогнозах щодо очікуваного економічного результату.

Господарські цілі - це, як правило, матеріально-речові цілі (величина прибутку чи витрат) або формально-розрахункові (рентабельність). У першому випадку господарські цілі пов'язані з техніко-економічним обґрунтуванням, яке має критерії, що дозволяють перевіряти ступінь досягнення (або недосягнення) цілі. Зовнішньою формою, у якій актуалізуються цілі, є бажання, саме вони є суб'єктивним чинником людських дій.

Суб'єкти господарювання часто мають  кілька цілей, що вважаються майже рівнозначними, таким чином, виникає ситуація, яку  називають конкуренцією цілей. Так, наприклад, працівникові доводиться вибирати між підвищенням заробітку і  збереженням колишньої кількості  вільного часу, а підприємцеві між традиційною (звичною) організацією виробничого процесу і раціональною організацією, пов'язаною з початковими клопотами і фінансовими витратами (рис. 3.1).

Від конкурентних цілей слід відрізняти конфлікти цілей. Коли суб'єкти господарювання і насамперед великі соціальні групи  мають протилежні цілі і з цієї причини з різних поглядів розглядають  економічні процеси (для підприємця величина будь-якої заробітної плати - об'єкт потенційного зниження витрат виробництва, а для найманого  робітника - шанс на одержання зростаючої кількості товарів і послуг), справа може доходити до конфліктів цілей.

 

Таблиця 3.1. Дві моделі раціональної поведінки людини

Категорії та підходи	Людина економічна	Людина соціологічна
Суб'єкт	індивід	група, спільність, індивід як член групи, громади
Мотивація	особиста вигода	цінності, традиція, солідарність, свобода, рівність, віра
Критерії оцінки	рахункова раціональність, утилітарна (напр.прибуток - збиток)	різноманітність раціональностей, нормативна раціональність (напр.добро проти зла)
Основа дії	вільний вибір, чіткі обмеження (напр.капітал, кадри)	обмеження в діях (м'які дії мають  різні значення, вплив звичаїв  та звичок)
Сфера дії	ринок, приватний сектор	суспільство, ринок як суспільна інституція, політична сфера
Принцип організації соціального  простору	інтеракції суб'єктів, виходячи з  уподобань та раціональності	вплив політики (влади), критерії суттєвої раціональності(напр. соціальної справедливості)
Цілі аналізу	передбачення	опис, пояснення, інтерпретації
Методи	формальні, математичні	емпіричні, якісні
Методологія	редукціонізм, індивідуалізм	холізм, органіцизм
Інтелектуальна,традиція	Сміт, Маршалл, Кейнс, Самуельсон	Маркс, Дюркгейм, Вебер, Парсонс

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.1. Модель людини інституціональної

У будь-якому суспільстві, що досягло  рівня індустріального виробництва, вони неминучі, оскільки такі суперечності мають системний характер. Однак, як показує історичний досвід, сучасні  індустріальні суспільства здатні зводити такі конфлікти до мінімуму.

                4.Модель соціально-економічної людини

Досить широке поширення у соціальних науках моделі "людини економічної" (homo economicus), сучасний варіант якої представлений К. Брукнером і У. Меклінгом: це "людина винахідлива, оцінююча, максимізуюча користь". Цей, як і багато інших варіантів визначення, відображає усереднене розуміння економічної людини, що, на думку В. В. Радаєва, може бути представлено у сукупності таких передумов: 

- людина незалежна. Це атомізований індивід, що приймає незалежні рішення, виходячи з власних особистісних смаків; 

- людина егоїстична. Вона передусім турбується про власний інтерес і прагне максимізувати власну користь; 

- людина раціональна. Вона послідовно прагне до поставленої мети і розраховує можливі втрати того чи іншого вибору засобів її досягнення; 

- людина інформована. Вона не тільки добре знає власні потреби, але й має достатню інформацію про засоби їх задоволення. 

Перед нами виникає образ "компетентного  егоїста", який раціонально і незалежно  від інших переслідує власну користь  і служить прикладом "нормальної середньої" людини. Для подібних суб'єктів будь-які політичні, соціальні  і культурні фактори є не більше ніж зовнішніми рамками чи фіксованими  кордонами, які тримають їх у певних шорах, не дозволяючи одним егоїстам реалізовувати свою користь за рахунок  інших надто відкритими і грубими  засобами. Описана "нормальна середня" людина і покладена в основу загальної  моделі, що називається homo economicus("економічна людина"). На ній, з певними відхиленнями, побудовано майже всі основні економічні теорії.

Зрозуміло, що ця модель дещо уточнювалась, змінювалась і навіть критикувалась  самими економістами, в тому числі  щодо необхідності визнання впливу на дії економічної людини соціальних, політичних і психологічних факторів.

У той же час домінує усереднений  підхід до людини, дії якої зумовлені  сіткою безособистісних відносин обміну чи контрактних. Врахуванням впливу соціальних інститутів, залежності дії економічної людини від конкретного типу суспільства належної уваги не приділяється.