Безработица и анализ рынка труда

     Еще один распространенный теоретический подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов (Дж. Данлоп, Л. Ульман и др.). Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп. 

     Марксизм  об особенностях рынка  труда 

     В марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других рынков разница товара «рабочая сила» и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом.

  Это кардинально отличает рабочую силу от всех прочих ресурсов, обеспечивает ее ключевое значение в общественном производстве. Кроме того, марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения.

  Ни  один из перечисленных выше подходов не дает полной и адекватной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, хотя они и отражают отдельные его элементы.

     Специфика рынка труда.

     Представляется,  что рассматриваемые концепции, дополняя друг друга, дают общую картину функционирования рынка труда. В то же время вряд ли можно согласиться с теми из них, которые исходят из посылки о полной сопоставимости рынка рабочей силы со всеми другими рынками ресурсов, например о заданное™ и неизменности ряда параметров рабочей силы, приходящей на рынок труда. Полагают, в частности, что квалификация работника всегда приобретается до прихода его на рынок труда, а это далеко не всегда верно, так как во многих случаях работник получает квалификацию уже на производстве, т. е. после приема на работу. Это значит, что оценить на рынке его потенциал достаточно сложно.

  Другой  постулат гласит, что производительность труда человека заранее известна. Но и это не так, поскольку существует множество методов мотивации, способных поднять производительность труда. Очевидно также, что не только заработная плата служит для работника достаточной оценкой его труда и отражением степени его удовлетворенности своим положением на производстве и на рынке труда. Это также ставит под сомнение упрощенный рыночно-ценовой подход к человеку. Весьма нелегко оценить потенциал человека на рынке труда еще и потому, что в процессе труда основной вклад в производство в большинстве случаев достигается путем не индивидуальных, а коллективных усилий.

     Таким образом, рынок труда, подчиняясь в  целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет собой спецефический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы — заработной плате.

     В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает  влияние целый ряд факторов. Так, предложение рабочей силы определяется, в первую очередь, факторами демографическими — уровнем рождаемости, темпами роста численности трудоспособного населения, его половозрастной структурой. В США, например, среднегодовые темпы прироста населения в период 1950—1990 гг. сократились с 1,8 до 1%. Это заметно повлияло на динамику предложения на рынке труда.

     В России среднегодовые темпы прироста численности населения также резко сократились с уровня примерно 1% в 70—80-е гг. до минусовых значений в 90-е гг.

     Помимо  демографического важным фактором динамики рынка труда является степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, рассчитываемая как отношение численности занятых и безработных к общей численности трудоспособного населения в данной группе. Например, доля экономического участия женщин в рабочей силе США возросла с 34% в 1950 г. до почти 60% в 1994.

     В России, напротив, за период реформ 1993—1995 гг. уровень экономической активности женщин снизился в всех возрастных группах (следует иметь в виду, что он был практически максимально возможным), в том числе в группе 25—49 лет — с 90 до 84%.

     Серьезное влияние на динамику рабочей силы оказывают процессы иммиграции. В  США она составляет в среднем 20% прироста населения страны. Растет влияние иммиграции и на рынок труда России: только за 1990—1994 гг. из бывших советских республик в Россию въехало 4,5 млн человек.

     Со  стороны спроса главным фактором, оказывающим влияние на динамику занятости, является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла. Помимо этого серьезное влияние на потребность в рабочей силе оказывает научно-технический прогресс.

Особенности  российского рынка  труда 

   Еще совсем недавно рабочая сила в нашей стране не рассматривалась в качестве товара. Несомненно, однако, что в реальной жизни, не очень сопряженной с полит-экономическими представлениями, миллионы людей вступали и вступают в отношения найма. Но несомненно и то, что существовавший (да во многом существующий и поныне) рынок труда был в нашей стране своего рода квазирынком, порождением административной экономики, отягощенным многочисленными диспропорциями.

  Главное, что отличает наш рынок труда  от реального, это наличие административных, правовых и экономических ограничений, все еще препятствующих свободной продаже рабочей силы на наиболее быгодных условиях для большинства работников. Это и наличие регистрации, формально заменившей прописку, и отсутствие реального рынка жилья при его огромном дефиците, и неразвитость механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости.

  Рынок труда в России несбалансирован. Большинство регионов страны за 90-е гг. стали трудоизбыточньми. Так, в целом ряде областей и республик России в 1995,г. предложение рабочей силы в десятки, а то и в сотни раз превышало спрос на нее (в Ивановской области — в 158, в Республике Тува — в 143, а в Архангельской и Тамбовской областях, республиках Удмуртия, Бурятия, Калмыкия, Дагестан — в 42—47 раз). В то же время в районах Крайнего Севера все еще ощущается нехватка рабочей силы, особенно квалифицированной. Существует также неудовлетворенный спрос на отдельные категории специалистов (юристов, банковских работников, бухгалтеров, программистов) при растущей безработице в большинстве профессиональных категорий рабочей силы.

  Несмотря  на все эти трудности, можно надеяться, что с нынешним квазирынком достаточно скоро будет покончено. В 1995 г. на долю негосударственного сектора экономики  уже приходился 61% общей численности  занятых. В обстановке конкуренции предприятия будут стремиться к оптимизации состава и численности работников; в свою очередь, работники получат возможность поиска работы на наиболее выгодных условиях. Все это, однако, может быть реализовано только при создании подлинно конкурентной среды на основе приватизации, при отмене регистрации, препятствующей свободному передвижению рабочей силы, при создании рынка жилья и действенной системы содействия найму. 

  Сегментация рынка труда. Структура  рабочей силы

     Большинство исследователей приходят к выводу о двойственности современного рынка труда, где функционируют по крайней мере два неконкурирующих друг с другом рынка рабочей силы, или два сегмента единого рынка рабочей силы. Наиболее упрощенная формула этой сегментации — наличие двух независимых друг от друга рынков рабочей силы, основанных на профессионально-квалификационном делении занятых. 

Основные  сегменты рынка труда 

Один  рынок охватывает рабочие места  специалистов с высшим образованием, управляющих и администраторов  всех звеньев, высококвалифицированных рабочих. Это высокооплачиваемые группы рабочей силы, имеющие высокий уровень квалификации, надежные гарантии занятости. К нему также относятся рабочие места техников, административно-вспомогательного персонала и работников средней квалификации.

  Другой  рынок охватывает рабочие места, как правило, не требующие специальной  подготовки и значительной квалификации. Их занимают работники обслуживания, неквалифицированные рабочие, низшие категории служащих.

     Однако  можно констатировать появление в наиболее развитых странах нового типа сегментации рынка труда, основанного на смешанном, профессионально-отраслевом делении рабочей силы: а) рынок, охватывающий быстрорастущие наукоемкие производства и отрасли сферы услуг с гораздо меньшим средним уровнем концентрации и смешанной в квалификационном отношении рабочей силой; б) рынок в старых, традиционных секторах экономики, бывших в недавнем прошлом главными. 

Ослабление  внутреннего рынка  труда и усиление мобильности рабочей  силы 

Одновременно отметим ослабление так называемого внутреннего рынка труда крупных компаний традиционных отраслей (и не только их) и все большую ориентацию фирм на внешние по отношению к ним источники кадрового обеспечения. что крупнейшие компании, не полагаясь на внешние по отношению к ним источники кадрового обеспечения. Следует помнить, что крупнейшие компании, не полагаясь на общую систему образования,

создали свою сеть профессиональной подготовки и переподготовки кадров, которая  эффективно действует и в настоящее время. Однако с середины 80-х гг. многие фирмы наиболее развитых стран в меньшей степени, чем прежде, осуществляют подготовку непосредственно на рабочих местах, предпочитая принимать готовых специалистов извне. Кроме того, распространяется тенденция временного найма по контракту для выполнения конкретных работ. Возникло даже немало фирм, которые занимаются посредническими функциями и подготовкой кадров с целью предложения рабочей силы по временному контракту различным компаниям.

     Усиливающаяся ориентация компаний на работников, подготовленных и переподготовленных вовне, объясняется также ростом мобильности рабочей силы. Мобильность рабочей силы сегодня все чаще определяется принадлежностью не к фирме (раньше для многих категорий работников преобладало внутрифирменное перемещение и продвижение), а к той или иной профессии. По данным национального бюро экономического анализа США на конец 80-х гг. американские рабочие и служащие в течение трудовой жизни меняли работу в среднем более 10 раз. Среди специалистов-электронщиков Силиконовой долины, например, производственная текучесть в 80-х гг. составила 30%. Ясно, что такую высокую текучесть специалистов высшей квалификации никак нельзя отнести на счет плохих условий труда, с чем обычно связана текучесть неквалифицированных групп рабочей силы. Она связана, прежде всего, с ориентацией на профессиональное совершенствование и служебный рост. 

Понятия рабочей силы и  занятых

     На  рисунке представлена общая схема  определения основных состояний  занятости.

  Классификация занятого и безработного населения