Использование персонала

    Резерв  – это потенциально активная и  подготовленная часть персонала  организации, способная замещать вышестоящие должности.Существует несколько подходов к понятию кадровый резерв. Во-первых, резерв кадров – это «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест. При этом люди не являются работниками организации. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как он позволяет обеспечить оперативное замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения и т.д. В то же время на Западе кадровый резерв создают главным образом для ротации персонала в иерархии структуры организации. В нашей стране в последнее время наиболее распространен следующий подход к пониманию кадрового резерва.

    Кадровый  резерв - выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в  банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности. В исследовании будем придерживаться данного подхода.  Формирование резерва – это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях. Резерв формируется из состава персонала организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях, специалистах, а также ориентирован на структуру планируемых должностей. Структура и численность резерва рассчитывается заранее, в зависимости от уровня должности, текучести персонала, планов развития организации и других обстоятельств.

        В зависимости от этого на различные должности устанавливается коэффициент резервирования. Он может колебаться от 1 до 3. Это означает, что на одну должность может быть зачислено в резерв от одного до трех человек. Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана и принята модель формирования резерва. Она, как правило, включает:                                                                                                                           - определение целей формирования резерва;                                                                    -принципы формирования резерва;                                                                                   -критерии зачисления в резерв;                                                                                         -систему оценки готовности резерва;                                                                                    -механизм формирования и использования резерва;                                                                     -обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.                                                                   Модель формирования резерва отражается в положении о резерве в организации. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку оно выполняет стимулирующую роль для персонала. Руководство организации, понимая важность повышения профессионализма персонала, должно создавать для этого необходимые условия на месте, в рамках своей организации. Такой способ при некоторых недостатках (повышение нагрузки на руководителей и специалистов, необходимость создания собственной учебной базы) обладает рядом преимуществ:                                                                                                                                        -включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников;                                                                                                                     -возможность получения глубоких профессиональных знаний, их адекватности применительно к потребностям организации;                                                                                                        -менее затратный способ обучения относительно внешней подготовки персонала;                                                                                                                          - большие возможности персональной подготовки и изучения способностей работника к обучению.

     Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва. Однако повышение профессиональной подготовки кадров и подготовка резерва – является важнейшим направлением деятельности прежде всего руководителей всех уровней управления.

    Список  использованных  источников:                                                                     

1.С.А. Шапиро , О.В. Шатаева – Управление персоналом-  Москва  2008г.                                                                                                                           2. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2005.                                                                                      3.  Яновая, С.С. Управление трудовыми ресурсами /С.С. Яновая. - М.: ЮНИТИ, 2006.                                                                                                                            4.Обзорные лекции в колледже  Н. П. Кашпова.