Вопрос
№1. Использование персонала и
эффективность работы персонала.
Использование
персонала – это комплекс мероприятий,
направленных на обеспечение условий
для наиболее эффективной реализации
творческого и физического трудового
потенциала работников. Использование
персонала должно отвечать целям
организации, не ущемлять интересы личности
и обеспечивать строгое соблюдение
законодательства о труде. Рациональное
использование персонала предполагает:
* достижение количественной и качественной
сбалансированности рабочих мест и
работников;
* применение гибких форм занятости;
* уточнение и конкретизацию границ
использования персонала с учетом
текущих и будущих потребностей
организации;
* выявление трудового потенциала
работников, обеспечение условий
и организации труда, способствующих
наиболее его полной реализации;
* применение дифференцированного подхода
к включению в систему занятости
работников с различным уровнем
трудоспособности.
Сбалансированность
числа рабочих мест и численности
работников достигается посредством
правильной расстановки работников,
усиления внутриорганизационной мобильности,
предполагающей трудовые перемещения,
ротацию работников.
Расстановка кадров заключается в рациональном
распределении состава кадров по структурным
подразделениям. Она должна осуществляться
с учетом специфики производства, соответствия
психофизиологических качеств человека
содержанию работы. При этом преследуются
две цели: формирование активно действующих
трудовых коллективов подразделений и
перспективность расстановки кадров,
способствующая их росту. При расстановке
кадров необходимо соблюдение следующих
принципов: соответствия личных качеств
работников требованиям к конкретным
должностям, перспективности работников,
сменяемости кадров.
Расстановке
кадров и лучшему их использованию
способствуют внутриорганизационные
трудовые перемещения, под которыми
понимают процессы изменения мест работников
в системе разделения труда, а
также смены мест приложения труда
в рамках организации. Такие перемещения
обусловлены прежде всего потребностями
самой организации, постоянно изменяющимися
под влиянием научно-технического прогресса.
Наиболее распространены следующие
причины трудовых перемещений:
* предоставление работнику работы, которая
ему больше соответствует;
* предоставление ему работы, которая больше
его удовлетворяет;
* содействие освоению работниками смежной
специальности;
* расширение опыта работника; * решение производственных
задач.
Процесс
микроперемещений характерен для современного
производства с расширяющейся сферой
коллективной организации труда
и распространением совмещения профессий.
Лучшему использованию персонала
способствует и ротация кадров, т.е.
их регулярная сменяемость.
При ротации характер работы может меняться
коренным образом, и в таких случаях формируется
работник с квалификацией широкого профиля,
руководитель производства. Если работник
меняет несколько рабочих мест, относящихся
к кругу родственных специальностей, то
формируется специалист с глубоким и разносторонним
знанием определенного участка производства.
Перевод работника на новые рабочие места
может происходить в течение всей его
трудовой жизни, однако со временем этот
процесс замедляется. Внутриорганизационную
мобильность персонала следует сочетать
с определенной стабильностью рабочих
мест, являющейся необходимым условием
роста производительности и качества
труда. Лучшее использование персонала
обеспечивается и за счет повышения гибкости
в отношении занятости работников, которая
проявляется в двух формах: количественной
и функциональной.
Количественная гибкость означает изменение
числа рабочих или продолжительности
рабочего времени в соответствии с уровнем
спроса на труд. В связи с этим в организациях
широкое распространение получают нестандартные
формы занятости: частичная, временная
занятость, надомные работы. Функциональная
гибкость означает способность организаций
вносить изменения в использование работников
и содержание их деятельности в соответствии
с меняющимися условиями. Это достигается
путем расширения объема функций (горизонтальное
или вертикальное объединение операций),
смены профессии, овладения многопрофильными
профессиями. Гибкость использования
персонала проявляется также: в гибком
режиме рабочего времени, в изменении
сферы организации труда (находит выражение
в ротации рабочих мест, создании автономных
бригад, участии работников в управлении
и т.п.). Для обеспечения наиболее полного
соответствия работника требованиям конкретного
рабочего места, а также определения профессиональной
перспективы работника необходимо проведение
профессиографического анализа путем
сопоставления психофизиологических
свойств, способностей человека и требований
профессий. Профессионально важные качества
конкретного человека изучаются с помощью
анкетного, аппаратурного и тестового
методов. Требования к профессии отражаются
в профессиограммах, разрабатываемых
специалистами на основе наблюдения за
работниками в процессе труда, включая
проведение психофизиологических измерений,
хронометража, фотографии рабочего времени,
построения социометрических матриц взаимодействия
работников, анализа информационных потоков.
Прежде всего, разработчики профессиограмм
руководствуются мнением опытных работников,
занимающих данное или аналогичное место,
и вышестоящего руководителя.
На основании сравнения индивидуальных
особенностей работника с нормативами
профессиограммы делают вывод о его соответствии
и профессиональной пригодности к данному
виду труда. Чтобы наиболее полно и эффективно
использовать трудовой потенциал коллектива
организации, необходимо выявить, какой
трудовой потенциал имеет каждый работник,
как он меняется на различных этапах жизни,
как его измерить, и какие условия необходимы
для его полной реализации. Оценка трудового
потенциала работника позволяет дифференцированно
подходить к проблеме включения в систему
занятости в организации работников с
различным уровнем трудоспособности на
различных этапах их жизненного цикла.
При этом работники с пониженным уровнем
трудоспособности (лица пенсионного и
предпенсионного возраста, инвалиды, женщины,
имеющие малолетних детей, учащаяся молодежь)
рассматриваются как существенный дополнительный
источник рабочей силы. Центральной проблемой
при их использовании является правильный
подбор для них рабочих мест, которые соответствовали
бы, с одной стороны, их способностям, умениям,
навыкам, профессиональному опыту, с другой
– состоянию здоровья и уровню работоспособности.
В зависимости от возможностей конкретного
работника, нуждающегося в льготном режиме
работ, существует четыре варианта решения
проблемы его использования: изменение
рабочего задания, изменение условий труда;
изменение режимов труда и отдыха; предоставление
принципиально иной работы.
В настоящее время управление воспроизводством
кадров как единым процессом практически
отсутствует, функции связанные с деятельностью
персонала, децентрализованы, отделы -
подчиненные разным руководителям, имеют
локальные, неинтегрированные цели. Это
ведет к несогласованности и противоречиям
в их деятельности. Имеет место также недооценка
роли кадровых служб в управлении, что
отражается на их количественном и качественное
составе, характере решаемых ими задач.
Для постановки работы с персоналом на
современном уровне необходимы социологи,
экономисты, юристы, психологи и физиологи.
На крупных и средних предприятиях целесообразно
создавать единую службу работы с персоналом,
которая решала бы все вопросы, связанные
с анализом, планированием и прогнозированием,
обслуживанием и стимулированием работников.
В результате комплексного решения вопросов
воспроизводства управленческого персонала
можно решить проблему обеспечения предприятий
современными профессиональными кадрами.
Вопрос№2. Понятие деловой карьеры
и её этапы.
Понятие «карьера» - это профессионализм,
связанный с должностным положением, продвижением
и т.д. Существует два вида карьеры: профессиональная
и внутриорганизационная. Для успешного
развития карьеры необходимы:
1. правильный выбор профессии;
2. четко поставленные цели, на основании
которых разрабатывается план;
3. профессиональные знания, навыки;
4. практический опыт;
5. настойчивость;
6. определенный элемент везения.
Планирование карьеры состоит в определении
целей развития карьеры и путей, ведущих
к их достижению. Процесс планирования
начинается с выявления с работниками
своих потребностей, интересов и потенциальных
профессиональных возможностей. Цели
карьеры – это то, почему мы хотим получить
какую-то должность, профессию, работу,
место в организационной иерархии. После
того, как сформулированы основные цели,
с помощью руководителя или работника
службы управления персоналом определяются
варианты продвижения по службе и необходимые
для этого меры. Сделать карьеру – значит
добиться престижного положения в организации,
обществе и высокого уровня дохода. Пути
реализации цели карьеры – последовательность
должностей, на которых необходимо поработать
прежде, чем занять целевую должность,
а также набор средств, необходимых для
приобретения требуемой квалификации.
Формирование целей карьеры - это постоянный
процесс, т.к. цели меняются с ростом квалификации
и возрастом.
Средством реализации плана карьеры являются:
- успешная работа в занимаемой должности;
- профессиональное развитие;
- эффективное сотрудничество с руководителем;
- создание заметного положения и имиджа
в организации.
Развитие
карьеры называют также те
действия, которые предпринимает
работник для реализации своего
плана. Здесь важное значение имеют :
1. Возможность профессионального роста
и развития работника ;
2. Сопричастность целям и успехам организации;
3. Интерес и вызов.
Планирование и управление развитием
карьеры требует от работника и организации
определенных дополнительных усилий,
но одновременно предоставляет ряд преимуществ.
Для работника это означает:
- более высокую
степень удовлетворенности от
работы в организации, т.к. представляется
возможность профессионального
роста и повышения жизненного уровня;
- возможность целенаправленной подготовки
к будущей профессиональной деятельности;
- четкое видение личных профессиональных
перспектив и возможность планирования
других сторон своей жизни;
- повышение конкурентоспособности на
рынке труда.
Организация получает:
- мотивированных, преданных организации
работников, которые связывают с ней свою
профессиональную деятельность. Это повышает
эффективность труда и уменьшает текучесть
кадров;
- возможность планировать профессиональное
развитие работников с учетом их интересов
и личностных качеств;
- группу подготовленных работников в
кадровый резерв.
Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой
жизни работника в какой-либо сфере деятельности
по пути достижения своих целей.
Предварительный
этап включает учебу в школе, среднее
и высшее образование и длится
до 25-летнего возраста. За этот период
человек может сменить несколько
различных работ в поисках
вида деятельности, удовлетворяющего
его потребности и отвечающего
его возможностям. Если он сразу
находит такой вид деятельности,
начинается процесс самоутверждения
его как личности, он заботится
о безопасности существования.
Далее наступает этап становления
— длится примерно пять лет,
от 25 до 30 лет. В этот период
работник осваивает выбранную
профессию, приобретает необходимые
навыки, формируется его квалификация,
происходит самоутверждение и
появляется потребность к установлению
независимости. Его продолжает
беспокоить безопасность существования,
забота о здоровье. Обычно в
этом возрасте создаются и
формируются семьи, поэтому появляется
желание получить заработную
плату, уровень которой выше
прожиточного минимума.
На этапе продвижения (длится
от 30 до 45 лет) идет процесс роста
квалификации, продвижения по службе.
Накапливаются богатый практический
опыт, навыки, растет потребность
в самоутверждении, достижении
более высокого статуса и еще большей
независимости, начинается самовыражение
личности. В этот период гораздо меньше
уделяется внимания удовлетворению потребности
в безопасности, усилия работника сосредоточены
на увеличении размеров оплаты труда и
заботе о здоровье.
Этап
сохранения характеризуется действиями
по закреплению результатов и
длится от 45 до 60 лет. Наступает пик
совершенствования квалификации, и
происходит ее повышение в результате
активной деятельности и специального
обучения. Работник в этот период заинтересован
передать свои знания молодежи. Этот период
характеризуется творчеством, здесь
может быть подъем на новые служебные
ступени. Человек достигает вершин
независимости и самовыражении. Появляется
заслуженное уважение к себе и окружающим,
достигшим своего положения честным трудом.
Хотя многие потребности работника в этот
период удовлетворены, его продолжает
интересовать уровень оплаты труда, но
появляется все больший интерес к другим
источникам дохода (например, участие
в прибылях, капитале других организаций).
Этап
завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь
человек начинает серьезно задумываться
о пенсии, готовиться к уходу на
пенсию. В этот период идут активные
поиски достойной замены и обучение
кандидата на освобождающуюся должность.
Этот период характеризуется кризисом
карьеры, и человек все меньше
получает удовлетворения от работы и
испытывает состояние психофизиологического
дискомфорта, однако самовыражение
и уважение к себе у него достигает
наивысшей точки за весь период карьеры.
Вопрос №3. Работа
с кадровым резервом.
Смысл
работы с кадровым резервом состоит
в том, что движение персонала
в компании не должно быть хаотическим,
напротив, оно должно быть максимально
прогнозированным, планируемым, а также
вписываться в общую концепцию
поступательного развития организационной
структуры компании и усиления ее
кадрового потенциала. Важнейшая
функция – относительно быстрое
приращение профессионального опыта
персонала. С ее помощью может
осуществляться своевременное и
стабильное поддержание требуемого
профессионального опыта, кадрового
обеспечения организации подготовленными
руководителями, специалистами – резервом.