Старение  населения означает сокращение притока  молодежи в экономику. А это приводит к замедлению процессов изменения  профессионально-квалификационного  и отраслевого состава занятого населения, следовательно, к замедлению роста эффективности экономики. Не меньшее значение имеет и снижение уровня мобильности населения, который становится все более важным условием качества экономического роста⁹.

     Поэтому, если не преодолеть сложившуюся тенденцию  и не определить перспективу социального, экономического, научно-технического развития страны на 25–30 лет, то Россия может оказаться на обочине цивилизации.

     Положение на рынке труда той или иной возрастной группы характеризуется  двумя основными показателями: уровень  трудовой активности (отношение экономически активного населения данной возрастной группы ко всему трудоспособному населению в этой возрастной группе) и уровень занятости (удельный вес лиц данной возрастной группы, которые работают полный или неполный рабочий день, как по найму, так и на условиях самозанятости).

     Можно с уверенностью констатировать, что  индекс занятости среди пожилых  людей был бы еще ниже, если бы не политика запрета дискриминации  по возрасту в сфере труда, проводимая в странах с развитой рыночной экономикой в последнее десятилетие.

     Положение на рынке труда лиц старших  возрастов (50–64 лет) во многом отличается от положения лиц основного трудоспособного  возраста. Если показатель занятости  этой возрастной группы в 1970 году составлял  в странах Европы 70–90 %, то в 2009 году в этих пределах он удержался только в двух странах: Швеции (где составил 75 %) и Японии (85 %). Во всех остальных странах он упал ниже 70 %, причем в трех государствах (Франции, Финляндии и Нидерландах) не превышает в настоящее время 50 %¹⁰.

     Гарантии  занятости пожилых людей обеспечиваются двумя способами: либо принятием соответствующих законодательных актов (как, например, в США), либо путем отслеживания государственными службами, прежде всего государственной службой занятости, конкретных случаев дискриминации.

     В США законодательно закреплен запрет на увольнение по возрасту. Соответствующий  закон, впервые принятый в 1968 году, распространял  свою защиту на лиц от 40 до 65 лет, однако в дальнейшем возрастной предел был  увеличен до 70 лет, а затем и вовсе  отменен. Подобное законодательство было принято во Франции и Канаде.

     В некоторых других промышленно развитых странах гарантии пожилым людям  в сфере занятости обеспечиваются путем отслеживания таких процессов, как пропорциональность лиц пожилого возраста при массовых увольнениях (Нидерланды), требование в случае увольнения пожилого работника более длительного периода предупреждения, а также более высокого выходного пособия (Швеция)¹¹.

     В нашей стране соотношение между  населением трудоспособного и пенсионного  возраста, от которого зависит финансовая устойчивость пенсионной системы, является менее благоприятным, чем в подавляющем большинстве западных стран. У нас этот коэффициент составляет 1,99, в Швеции – 2,8, Великобритании – 3,1, США – 4,0, Канаде – 4,6. Чем выше этот показатель, тем большее число работающих “кормит” одного пенсионера. Нагрузка пенсионной системы на активную часть населения с каждым годом возрастает.

     Сложившуюся ситуацию можно проиллюстрировать  соотношением численности занятых  в экономике к численности людей старше трудоспособного возраста. В 1970 году на 1 000 человек старше трудоспособного возраста приходилось 310 занятых в народном хозяйстве, а в 2005 году – лишь 224, то есть почти на 28 % меньше¹².

     Уровень пенсионного обеспечения падает, а количество пенсионеров растет. При этом число налогоплательщиков продолжает снижаться. Так, в последние годы число занятых в экономике сократилось на 10,6 млн. человек, а количество пенсионеров только в 2008 году возросло на 231 тыс. человек. Всего же пенсионеров в России 38 млн. 516 тыс., в 2009 году этот показатель увеличится еще на 222 тыс. человек¹³.

     Чтобы отчисления в Пенсионный фонд были посильны для тружеников, придется увеличить им зарплату. А это неизбежно  скажется на цене продукции, то есть на ее конкурентоспособности. Рост же числа пенсионеров приведет к увеличению налогов, а это, в свою очередь, уменьшит приток инвестиций, более того, вызовет утечку капиталов.

     В связи с этим напрашивается вывод  о том, что пенсионеры – очень  выгодные работники. Мало того, что они не просят у государства, а зарабатывают сами, но еще и отрабатывают свою пенсию: каждый платит взнос в Пенсионный фонд, который окупает 20 % пенсии.

     Однако  статистические данные свидетельствуют, что с начала 2003 года численность  работающих старше трудоспособного возраста сокращается. Например, в 2008 году (по сравнению с 2007 годом) численность работающих старше трудоспособного возраста сократилась на 24,4 %, и эта тенденция сохраняется¹⁴.

     Ключевая  проблема в этих условиях – качественная организация профессионального образования.

     К сожалению, можно констатировать, что  разрушение существовавшей в плановой экономике системы подготовки и  переподготовки кадров не сопровождалось созданием новой системы подготовки кадров, адекватной рыночным условиям. По данным центра “Труд-мониторинг” Института труда Минтруда РФ, в конце 2007 года примерно 1/3 обследованных предприятий вообще не проводила работу по подготовке кадров. На следующий год эта тенденция увеличилась¹⁵.

     На  машиностроительных предприятиях в 2008 году профессиональная подготовка сократилась в десять раз, резко уменьшился прием работников, не имеющих профессиональной подготовки. Разрушена государственная система профессионального обучения. Например, в Саратовской области учебная база в основном сосредоточена в Саратове, Балаково, Балашове, Энгельсе, а большинство муниципальных образований области располагают одним-двумя профессиональными училищами, организующими обучение по ограниченному перечню профессий¹⁶.

     Нарастание  скрытой безработицы позволяло предприятиям использовать ее для переквалификации и переобучения работников с целью дальнейшего их использования на реконструируемых или перепрофилируемых рабочих местах. Но, к сожалению, администрация не использовала эту ситуацию для решения возникших проблем.

     По  данным Федеральной целевой программы  содействия занятости населения  РФ (котораяв уже не соответствует  ужесточившимся реалиям), сохранятся тенденции  к сокращению объемов внутрипроизводственного  обучения. В связи с этим есть необходимость в расширении масштабов опережающего профессионального образования работников, находящихся под риском увольнения, в условиях массового высвобождения при банкротстве или санации предприятия.

     Испытывающие  финансовые затруднения работодатели не уделяют достаточно внимания и не проявляют заинтересованности в повышении квалификации своих работников. И это при наличии, например, 11,5 тыс. вакансий в Саратовской области (в основном это рабочие, строительные и технические специальности, младший медицинский и торговый персонал, агенты)! Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высшей квалификации. Недостаточно внимания уделяется мотивации работников по повышению профессионально-квалификационного уровня, практически отсутствуют специалисты-организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку.

     В настоящее время уровень затрат предприятий на организацию внутрипроизводственного обучения кадров составляет в среднем 0,5 % выплачиваемой зарплаты. В то же время, как показывает практика, минимальные затраты, необходимые для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны быть не менее 1,5 %¹⁷.

     Анализ  результатов опросов руководителей предприятий по наиболее важным проблемам их деятельности убеждает, что “повышение профессиональных и деловых качеств работников предприятий” поставлено на седьмое место (из десяти).

     Старение  рабочей силы создало в XXI веке множество проблем. Одна из самых серьезных – преодоление сложившихся стереотипных представлений о трудоспособном возрасте. Мы должны научиться извлекать максимум из опыта и компетенции предыдущего поколения. А это возможно лишь при постоянном повышении качества трудовой жизни, совершенствовании управления человеческими ресурсами.

     На  основе представленного анализа  можно сделать следующий основной вывод: рассматриваемая проблема имеет прямое отношение к развитию качества рабочей силы как составной части человеческих ресурсов. Успешное решение этой проблемы зависит от ряда мер, которые осуществимы лишь с помощью государства, при непосредственном участии трудовых коллективов. Выделим основные из них:

1. Система научных критериев оценки темпов и хода реформ должна дополняться блоком социологических критериев, центральное место в котором занимает оценка социального самочувствия населения.
2. Необходима выработка цивилизованных норм и ценностей, которые стали бы регулятором взаимоотношений людей в сфере труда и потребления. Вопрос заключается в необходимости налаживания нормальной, с точки зрения здравого смысла, связи между людьми, трудящимися, независимо от вида их труда, от степени его престижности.
3. Процесс старения должен быть отражен в разрабатываемых программах занятости и создания рабочих мест.
4. Обязательна юридическая поддержка гарантий занятости пожилых людей.
5. Требует изменения схема формирования контингента занятого населения. Отсутствие или недостаток молодежи заставит предприятия привлекать на новые рабочие места людей, уже имеющих производственный опыт, знания, навыки. Это приведет к необходимости проведения огромной работы по переподготовке и повышению квалификации кадров.
6. Необходимо воссоздание системы подготовки кадров на предприятиях всех форм собственности, адекватной социальной рыночной экономике и занимающей центральное место в профессиональном образовании.

Глава 2. Трудовой потенциал  регионов Российской Федерации

2.1.     Социальная диагностика трансформации социально-трудового потенциала российских регионов как инструмента управления

     На  рубеже XX—XXI вв. Россия, как и многие страны, столкнулась с проблемами в социально-экономическом развитии: демографическими, экономическими, институциональными и др. Как показывает практика, важным фактором и источником более быстрого социально-экономического развития страны является ее институциональное устройство, выбор приоритетов социально-экономического развития, направленность социальной политики и деловых отношений, которые во многом определяют качество человеческого и социально-трудового потенциала общества. Лауреат Нобелевской премии в области экономики Г. Беккер заметил еще в 60-е гг., что из всех факторов роста постоянную и наибольшую отдачу способен приносить труд, т.е. человек. Социально-экономическое устройство общества обусловливает содержание труда, требования к работнику, характер трудовых взаимоотношений, а также предопределяет количественные и качественные характеристики социально-трудового потенциала общества, его интеллектуально-образовательный и квалификационный уровни.

     Современная актуализация темы анализа развития социально-трудового потенциала российского  общества обусловлена как объективными изменениями в предмете исследования, так и особенностями развития российской социологической науки  в предшествовавшие исторические периоды. Переходом от принципов всеобщности и обязательности труда к принципу добровольной свободно избранной занятости обусловил уточнения содержания категории «социально-трудовой потенциал общества». Новые экономические условия открыли доступ к различным видам занятости и самозанятости, породили добровольную незанятость части трудоспособного населения, с одной стороны, и право на участие в труде лиц дотрудоспособного возраста и лиц, вышедших за его границы, предопределили задачи поиска подходов к характеристике социально-трудового потенциала общества, описания его ресурсных источников.

     Социально-трудовой потенциал общества представляет собой  ведущую составную часть человеческого  потенциала, подчеркивает и ограничивает предметную область изучения — сферу труда. Социально-трудовой потенциал общества — сложный объект изучения в силу своего разнообразия, неоднородности и множества условий, влияющих на его развитие. Границы и структура социально-трудового потенциала в качестве объекта изучения до сих пор определены недостаточно четко.