Потребительское кредитование

Возможным вариантом морального стимулирования можно считать и привлечение сотрудников к управлению банком. Работник, вовлеченный в процессы анализа, прогнозирования, планирования, создания стратегии и тактики, почувствует свою сопричастность, ощутит собственную роль в общем успехе кредитной организации.

Резервы усиления мотивации труда есть и в области продвижения по службе. Условия для дальнейшего карьерного роста оценивают как хорошие лишь 15,8% респондентов. В большей степени не удовлетворены сложившейся системой продвижения операционисты (38,1% оценили эти условия как плохие). А ведь именно операционистам, средний возраст которых 26-40 лет (57,1%), хотят видеть перспективу дальнейшего повышения в должности. Причем у 23,8% операционистов квалификация выше, чем того требует их работа.

Условия труда (комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности) в коммерческих банках России как «очень хорошие» оценивают только 6,7% руководителей и 5,0% специалистов. Таким образом, можно сделать вывод, что в банках условиям труда не уделяется достаточно внимания.

Поведение человека и его активность, в том числе в трудовой деятельности, во многом определяются коллективом, в котором он работает. Исследователями установлено, что в присутствии других людей повышается продуктивность у 40% испытуемых, у четверти она снижается, а у остальных практически не изменяется. Зная этот факт, можно управлять мотивацией путем балансирования индивидуальной и групповой мотивации для достижения высокой производительности труда как отдельного работника, так и коллектива. Групповая работа - одна из особенностей работы в коммерческом банке, поэтому улучшению психологического климата менеджеры обязательно должны уделять самое пристальное внимание.

Наряду с материальными и моральными стимулами мотивировать высокоэффективный труд могут и мотивы, способные удовлетворить потребности в самореализации и самовыражении. У каждого человека своя иерархия потребностей высшего уровня в зависимости от системы его ценностей, талантов, особенностей психики. Но можно выделить ценности, общие для трудового поведения работников коммерческого банка. По данным опросов, возможность реализовать себя отмечают как наиболее привлекательную сторону деятельности 18,5% руководителей, 25,7% специалистов и 15,6% операционистов.

В современных теориях персонального менеджмента считается недопустимым оставлять в неизменном состоянии квалификационный уровень и должностной статус основного кадрового состава. Каждый работник банка вправе рассчитывать на рост и совершенствование своего профессионального мастерства в процессе трудовой деятельности. Повышение квалификации банковских работников эффективно тогда, когда носит регулярный характер.

Анализ зарубежного опыта показывает, что периодичность повышения квалификации для руководителей высшего и среднего звена составляет 3 года, для низшего — 5 лет (может быть чаще для сотрудников, связанных с приоритетными сферами деятельности банка), для ведущих специалистов и экспертов - 2 года, для технических исполнителей - 6-7 лет.

Банковский менеджмент в разных странах имеет свои особенности - как позитивные, так и негативные. Например, основные черты американского банковского менеджмента: повышенная текучесть кадров (до 20-25% в год); неэффективная работа с резервом на выдвижение; контрактная система с ограничением до 3-4 лет; широко практикующаяся система социальных льгот, адекватная по стоимости 60-65% годового дохода банковских служащих. Японская система управления кадрами в коммерческих банках позволяет более эффективно управлять персоналом, чем подобные системы в Европе и США. Так, производительность труда в банках США, управляемых японцами, выше на 30-40%, чем в банках, где менеджеры - американцы. У банковского менеджмента в Японии есть ряд особенностей:

                  отбор будущих работников осуществляется на первых курсах специализированных учебных заведений. Кандидаты на работу дополнительно слушают лекции практиков из числа руководителей банков. Перспективным студентам полностью или частично оплачивается учеба, выдаются повышенные стипендии. Затраченные банком средства могут быть долгосрочными кредитами либо погашаются после нескольких лет работы;

                  родителям, работающим в банках и желающим сохранить семейную традицию, предоставляются ссуды, готовятся рабочие места для их детей. Используемая в банках система пожизненного найма гарантирует постоянное повышение заработной платы и получение различных социальных льгот в зависимости от выслуги лет;

                  сотрудники банков постоянно повышают свою квалификацию в специализированных учебных центрах с отрывом от работы;

                  широко практикуется система моральных поощрений и рангового продвижения по службе;

                  постоянно практикуется горизонтальное перемещение работников, способствующее изучению смежных профессий;

                  в штатах банков работают наставники - опытные менеджеры, в течение нескольких лет осуществляющие шефство над молодыми сотрудниками.

На немецкий банковский менеджмент значительное влияние оказало слияние кредитных организаций. ГДР и ФРГ в конце 80-х - начале 90-х гг. Здесь тоже существуют высококвалифицированные кураторы, опекающие молодежь. Интересно также, что в банках Германии используются различные виды оплаты труда - в зависимости от уровня квалификации, опыта, овладения новыми методами работы, знания иностранных языков и т.п. Жесткая конкуренция на финансовом рынке Франции обусловила некоторые особенности управления персоналом в банках:

                  повышенные расходы на подготовку персонала (до 12 против 5-6% в США);

                  координирующая роль Центробанка Франции, выражающаяся в разработке методологии персонального менеджмента;

                  использование конкурсов при замещении различных должностей, тесная связь продвижения по службе с переподготовкой и повышением уровня знаний;

                  обучение всех банковских служащих по программе «Психология общения»;

                  постоянное информирование персонала об открывшихся вакансиях и используемых элементах кадровой политики.

Как показывает не только отечественный, но и зарубежный опыт, персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. В условиях нестабильности экономики и неустойчивости финансового рынка задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы управления банковским персоналом становится жизненно важной и необходимой. В качестве приоритетных направлений кадровой политики кредитное учреждение должно рассматривать повышение эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствование системы мотивации персонала и развитие корпоративной культуры. Необходимо обеспечить оптимальное сочетание материальных и нематериальных стимулов к повышению производительности и качества труда, развитию инициативы, поиску новых технологических решений.

Целесообразно изменить систему формирования резерва руководящих кадров, особенно высшего звена управления, планирования должностного роста перспективных молодых специалистов, повышения квалификации кадров. Должна получить развитие система ротации и перемещения по горизонтали управления наиболее квалифицированных специалистов. Важно также создать условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать свои творческие способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов его труда и видеть перспективу должностного роста.

Заключение

Основной проблемой Российского кредитования на современном этапе  невозможность и нежелание банков проводить долгосрочное кредитование, что связано с отсутствием кредитных ресурсов, а также с риском невозвращения кредитов.

Правительство России и СБЕРБАНК РОССИИ создают условия для финансовой стабилизации, что влияет на постепенное улучшение деятельности банков в стране. Следует отметить существенное снижение процентных ставок по кредитам, а также постепенный рост спроса на долгосрочное кредитование.

На современном этапе в России особенное внимание следует уделять развитию потребительского кредита. Покупка в рассрочку не развита, хотя это достаточно удобная на практике форма оплаты товаров и услуг, такая форма оплаты позволяет осуществлять расходы в то время, когда доходы ещё не поступили.

Кредитные и расходные карточки только начинают появляться в нашей

стране, и то оплатить покупку в магазине при помощи таких карточек возможно далеко не во всех магазинах. Использование таких карточек позволило бы отказаться от наличных денег, что для нашего населения еще неприемлемо.

В отличие от развитых стран, где существует автоматически возобновляемый кредит, как форма потребительского кредита, в России он находится на стадии зарождения.

Список использованной литературы:

1.   "Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации " от 14.11.2002 N 138-ФЗ (принят ГД ФС РФ 23.10.2002) (ред. от 05.12.2006)

2.   Федеральный закон  от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 17.05.2007) "О банках и банковской деятельности"

3.   Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ (ред. от 26.04.2007) "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" (принят ГД ФС РФ 27.06.2002)

4.   Положение ЦБРФ “Федеральный закон о банках и банковской деятельности” М:2003г.

5.   Гарбузов, А.К. Финансово-кредитный словарь, том II. Москва, Финансы и ста­­тистика, 2003 г.

6.   Лаврушина, О.И. Организация и планирование кредита. Москва, Финансы и статистика, 2001 г.

7.   Липсиц, И.В. Экономика без тайн. Москва, Дело ЛТД, 2003 г.

8.   Лукьянов, А. Предпринимательство. Финансовая и ценовая политика. Тал­линн, 2002 г.

9.   Прикладная экономика. Пер. с англ./ Junior Achievement.- Москва, Просве­щение, 2002г.

10.             Панова Г.С. Кредитная политика коммерческого банка. – М.: ДИС, 2007.

11.             Правовое регулирование банковской деятельности. – М.: ЮрИнфоР, 2008.

12.             Чацкис, Е.Д. Толковый словарь финансово – бухгалтерских терминов и поня­­тий. Д:Сталкер”,2003 г

13.             Современный финансово-кредитный словарь. /Под общ. Ред. М.Г. Лапусты, П.С. Никольского – М.: ИНФРА – М, 2002г.

14.             Финансы. Денежное обращение. Кредит: Учебник для вузов. Под ред. Проф. Л.А. Дробозиной – М.: Финансы, ЮНИТИ, 2002.

15.             Финансы, денежное обращение и кредит. Учебник /Под ред. В.К. Сенчагова, А.И. Архипова. – М.: «Проспект», 2003.

16.             Харрис Л. Денежные теории. – М., 1990.

17.             Журнал «Деньги и кредит», 6/98.

18.             Банки и банковские операции. Учебник для вузов /Под ред. Е.Ф. Жуковой – М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 2003.

19. Банковское кредитование: российский и зарубежный опыт. /Под ред. Е.Г. Ищенко, В.И. Алексеева. – М.: Русская Деловая Литература, 2004.