Потребительское кредитование

               Срок кредита наступает на следующий день после календарной даты с момента заключения договора.

                По срокам представления делятся:

-         краткосрочные /до 1 года/;

-         среднесрочные /от 1 до 5 лет/;

-         долгосрочные /свыше 5 лет/.

Сроки получения и возврата кредита по договору могут начисляться с момента:

-         заключения договора;

-         перечисления денежных средств кредитором или заемщиком;

-         поступление средств заемщику или кредитору.

В кредитном договоре должны быть четко определены даты получения и возврата кредита.

В случаях, когда срок возврата кредита договором  не установлен или не определен моментом востребования, суммы кредита возвращаются заемщиком в течение 30 дней со дня  предъявления кредитором требований об этом.

                В кредитном договоре должна быть указана не одна цель, а несколько или общее направление использования кредита.

             Третье условие:  ставки по кредиту.

               Установка ставки по кредиту является одной из наиболее трудных задач. От уровня ставки зависит, возьмет ли заемщик  кредит или пойдет к другому?! Ставка должна быть  на разумном уровне.

                Существует ряд моделей установления ставки – это «стоимость плюс», «надбавки», «стоимостьвыгодность» и др.

Например: «ставка плюс» осуществляется путем суммирования следующих компонентов:

-         стоимость для банка привлеченных средств в целях кредитования заемщика /выше мы говорим, что банки в основном работают с заемными деньгами/;

-         банковские организационные расходы, в том числе заработная плата сотрудников кредитного управления, стоимость оборудования и материалов, необходимых для предоставления кредита и контроля над его погашения;

-         маржа /компенсация банку/ за уровень риска невыполнения обязательств;

-         ожидаемая прибыль по каждому кредиту.

Каждый указанный компонент может быть выражен в форме годовых процентов относительно суммы кредита. Хотя недостаток этой модели, является предположение, что банк точно знает свои расходы и может установить ставку по кредиту без учета фактора конкуренции со стороны других кредиторов.

Единицей платы  за услуги банка, является годовой процент, т.е. сумма, которую заемщик обязан заплатить банку за пользование кредитом в течение года. Но кредит предоставляется на разное время. По этому на практике годовая процентная ставка делится на количество дней, месяцев, на которые предоставлен кредит. В договоре необходимо предусмотреть какое количество дней в году /360 или 365/ или дней в месяце /30/ будут приниматься во внимание при погашении процента за пользование кредитом.

             И наконец, заключительной части договора необходимо указать реквизиты банка – кредитора и заемщика:

-         полное наименование сторон;

-         юридический адрес;

-         почтовый адрес;

-         телефон /факс, телефакс/;

-         банковские реквизиты сторон;

-         идентификационный номер налогоплательщика;

-          регистрационные реквизиты.

3. Пути совершенствования потребительского кредитования

Мероприятия для улучшения финансовой деятельности можно разделить на следующие группы:

                  расширять и постоянно совершенствовать спектр предлагаемых клиентам продуктов и услуг, которые бы отвечали рыночным тенденциям, например, увеличить беспроцентный период по карточным кредитам до двух месяцев вместо одного;

                  расширять и диверсифицировать каналы дистрибуции кредитных продуктов, посредством открытия новых представительств и кредитно-кассовых офисов, поддержания долгосрочных отношений с магазинами-партнерами, поиск новых партнеров и открытие кредитных точек, а также за счет расширения сотрудничества с ФГУП Почта России;

                  модифицировать и совершенствовать методы работы с просроченной задолженностью для повышения качества кредитного портфеля, например, обмен базами клиентов из «черного списка» с другими банками;

                  развивать маркетинговую деятельность, повышать узнаваемость и доступность бренда Банка для различных целевых аудиторий на всех сегментах рынка, на которых представлен Банк, например, реклама на радио и телевидении;

                  постоянно совершенствовать эффективность функционирования и управления, например, получение ежедневных отчетов в виде СМС от кредитных экспертов о размере выданных кредитов;

                  повышать инвестиционную привлекательность компании, например, за счет эмиссии облигаций с дисконтом более высоким, чем у конкурентов;

                  привлекать к работе высокопрофессиональных специалистов для успешной реализации стратегии Банка, например, экспертов фондовой биржи для успешной реализации эмиссии облигаций.

                  мотивировать труд банковского персонала.

Из вышеперечисленных направлений видно, что совершенствование организации кредитования связана с деятельностью людей и их мотивированностью. Труд в кредитной организации носит коллективный характер. Практически никакую банковскую операцию невозможно осуществить одному специалисту. Поэтому важно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависят от финансового состояния банка, его клиентов и имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и ее сочетание с индивидуальной.

Факторы, влияющие на мотивацию труда банковского персонала, можно разделить на две группы: косвенные и прямые. Рассмотрим подробнее каждый из них.

Первый фактор - постоянное обновление и усложнение спектра услуг, внедрение новых компьютерных технологий для ускорения банковских операций. Для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, круглые столы. Необходимо постоянно держать под контролем текущий уровень знаний сотрудников, квалификацию и ее соответствие новым этапам развития банковских операций посредством тестирования, аттестации и других форм.

Второй фактор - высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения. Это характерно практически для всех работников коммерческих банков. Например, недостаточно проанализированная кредитная история заемщика может обернуться для банка большими убытками. Особенно очевидна высокая степень ответственности руководителей высшего и среднего звена управления. Их работа в немалой степени связана с рисками, а последствия сказываются на работе банка в целом.

Специфические факторы оказывают сильное влияние на характер, содержание и качество труда банковских работников. Так, на вопрос, часто ли они ощущают негативные психические состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные с работой, ответ «достаточно часто» дают 33% операционистов и руководителей и каждый пятый специалист отдела. Из негативных факторов у специалистов на первом месте (21%) неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года), а из общих для всех категорий работников факторов превалируют длительная работа на компьютере и монотонность. Операционисты часто работают сверхурочно, причем выключить компьютер можно лишь подведя все итоги, сведя балансы своего участка работы. К тому же клиенты нередко в обычных операционистах видят главных исполнителей и инициаторов всех бед, которые не только «отняли» у них последние сбережения, но и «развалили всю банковскую систему России». Этот негативный настрой порой выливается в агрессию по отношению к банковскому работнику.

Кроме специфических факторов, на персонал воздействуют и последствия обычных стрессовых факторов. Это - угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, криминогенная ситуация в стране и т.д. Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силу напряженности. Подобные негативные факторы часто приводят к преждевременному утомлению, снижению внимания и активности, ухудшению самочувствия, другим нежелательным явлениям и, как следствие, к увеличению ошибок в работе.

Функциональные состояния, возникающие у банковских работников в затрудненных условиях деятельности, относятся к динамическому рассогласованию, для которого характерны нарушение адекватных физиологических и поведенческих реакций, неоправданно высокая психофизиологическая цена труда. Они приводят к нарушению деятельности структуры, снижению эффективности и надежности. Негативные психологические состояния, с одной стороны, могут стать тормозящим фактором активности и инициативности, с другой - стимулировать на поспешные скоропалительные решения и действия.

С учетом этой специфики важно соответствующим образом подходить к вопросу мотивации труда банковских работников. Во-первых, требуется психологическая подготовка к таким условиям. Во-вторых, нужна система положительных мотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном, качественном и временном аспектах.

К первым факторам, косвенно влияющим на мотивацию - переориентация рынка банковских услуг с «рынка продавца» на «рынок покупателя». В настоящее время банки вынуждены бороться за каждого клиента. Ни один банковский работник не должен оставаться в стороне, поскольку в условиях острой конкуренции главным инструментом повышения конкурентоспособности становится деятельность каждого банковского работника - от операциониста до самого вышестоящего лица.

Высокий уровень внутрибанковской специализации затрудняет комплексное решение проблем, координацию деятельности различных отделов и подразделений. Приобретают значимость неформальные связи, которые желательно поддерживать и развивать, так как они восполняют недостаток информации и способствуют взаимообменам знаниями общей ситуации, складывающейся в организации. Регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами помогает в управлении операциями, балансом и т.д. Например, информация от отдела валютных операций об изменении курса доллара сигнализирует кредитному отделу о возможном в ближайшее время пересмотре ставок по кредитам.

Большинство банков закрывает информацию об оплате труда своих сотрудников; зарплату и прочие доплаты переводит на пластиковые карточки или лицевые банковские счета. Такая система оплаты дает администрации большую свободу - можно награждать персонал за эффективную и качественную работу без гласного объяснения своих действий. Однако при этом не менее важно, чтобы хотя бы переменная часть материального вознаграждения не являлась коммерческой тайной. Она играет роль морально-психологического фактора: коллектив видит, что добросовестная работа, инициатива, желание и умение принести пользу активно поощряются руководством.

Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений предполагает применение разнообразных методов мотивации, систем оценки персонала, подходов и принципов премирования и материального вознаграждения. Сильная мотивация труда, с одной стороны, залог процветания и развития банка, с другой - фактор психологической устойчивости работника.

Задача мотивации труда в практике управления - побудить людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять их при успешно выполненной работе. Но на мотивацию труда влияют также и факторы, не зависящие от руководителя. Рассмотрим возможные методы мотивации для разных групп работников, а также варианты управления действующими в банках способами и методами мотивации для более эффективного их использования в практике управления персоналом.

Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, респонденты в первую очередь отмечают:

                  руководители (48%) - отсутствие необходимости в полной мере использовать на работе интеллектуальные и физические способности;

                  специалисты (30%) - отмеченный выше фактор, а также отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом;

                  операционисты (33%) - слабую моральную заинтересованность.

Итак, резервы усиления роли и места мотивации труда в практике управления персоналом коммерческого банка заключаются в материальном вознаграждении, моральном стимулировании, продвижении по службе, а также в условиях труда, возможности самореализации, психологическом климате и т.д. Этот набор рычагов стимулирования персонала имеет свои особенности.

Исследования российских авторов показывают, что сегодня лишь 10,3% специалистов коммерческих банков полностью удовлетворены системой морального стимулирования; 40,2% - не удовлетворены; 49,4% - в основном удовлетворены.

Моральное стимулирование может осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки отличия, награды, благодарности в устной или письменной форме) и порицание. Эффективность каждого направления и конкретных мероприятий в значительной степени зависит от индивидуально-психологических особенностей работника, его уровня духовного развития, приоритетов, предпочтений, возраста и т.д. Для использования данного фактора мотивации нужно хорошо знать коллектив - только тогда моральные стимулы дадут ощутимый эффект.