Аплат труда

Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность  на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда,
• нормирование труда,
• установление тарифной системы,

 

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд  оплаты труда представляет собой  источник средств, предназначенных  для выплат заработной платы и  выплат социального характера.

Нормирование  труда дает возможность учитывать  качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная  система позволяет соизмерять разнообразные  конкретные виды труда, учитывая их сложность  и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих  основных элементов:

-  тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с

учетом разряда  работы и отраслевой принадлежности предприятия;

-  тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

-  тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены.

 

2.1 Сдельная оплата труда

 

Сдельная  форма заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценки за единицу  продукции не зависит от степени  выполнения нормы выработки), сдельно-премиальная (предусматривает выплату сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  премии за достижение установленных количественных и (или) качественных

показателей труда), сдельно-прогрессивная (после  выполнения нормы расценка возрастает), косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственного задания – комплекса работ). Размер общей аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается согласно договору. Как правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине, недостачи и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его

труда. В  положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные  выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости  от того, по индивидуальным или групповым  показателям определяется заработок.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата  работникам начисляется по заранее  установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или  изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она  применяется на участках производства с преобладанием ручного или  машинно-ручного труда: именно в  этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых  норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят отданного рабочего или бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

применении технически обоснованных норм труда.

При использовании  сдельной формы оплаты труда сохраняется  опасность снижения качества выпускаемой  продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В некоторых профсоюзные

организациях отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная).
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

 

       2.2 Повременная оплата труда

 

На большинстве  предприятий действуют две основные формы оплаты труда, повременная  и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при  которой заработная плата начисляется  работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма  оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
• при условии правильного применения норм труда.

Применение  повременной формы оплаты труда  наиболее целесообразно в следующих  условиях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества

продукции и работы является главным показателем работы;

• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, которые можно  формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным  заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности  или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при  этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости  от количества отработанного времени  и уровня его квалификации.

Заработная плата при  простой повременной системе  начисляется по тарифной ставке работника  данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы на предприятиях общественного  питания осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового  количества рабочих дней согласно графику  работы на данный месяц.

Предприятия общественного  питания могут применять почасовую  и поденную формы оплаты труда  как разновидности повременной  оплаты труда. В этом случае заработок  работника определяется путем умножения  часовой (дневной) ставки оплаты труда  на число фактически отработанных часов (дней).

Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных  окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной  месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый  в соответствии с занимаемой должностью.

Окладная система оплаты труда может предусматривать  элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как  доплаты и надбавки.

Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями  работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного  человека.

По характеру выплат доплаты  и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

• за работу в вечернее и ночное время;

• за сверхурочную работу;

• за работу в выходные и праздничные дни;

• за разъездной характер работы;

• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

• рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

• при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной  продукции не по вине работника;

• досреднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

• рабочим в связи с  отклонениями от нормальных условий  исполнения работы;

• за работу по графику с  разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

• за многосменный режим работы;

• за работу сверх нормативной  продолжительности рабочего времени  в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции  и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

• за высокую  квалификацию (специалистам);

• за профессиональное мастерство (рабочим);

• за работу с меньшей численностью работников;

• за совмещение профессий (должностей);

• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых  работ;

• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы;

• за ведение  делопроизводства и бухгалтерского учета;

• за обслуживание вычислительной техники и др.

 

 

 

 

 

 

3 МОРАЛЬНОЕ И МАТЕРИАЛЬНОЕ  СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

 

Материальное  стимулирование трудовой активности.

 Система  морального и материального стимулирования  труда в различных компаниях  предполагает комплекс мер, направленных  на повышение трудовой активности  людей и как следствие повышение  эффективности труда и его  качества. Известный японский менеджер  Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».