Разработка модуля «управления трудовыми ресурсами» информационной системы «CRM» для предприятия (организации) ЗАО «ГОТЭК-ПРИНТ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание 

Введение  ……………………………………………………………………………..3

1.Разработка модуля «управления  трудовыми ресурсами» информационной  системы «CRM» для предприятия (организации) ЗАО «ГОТЭК-ПРИНТ».…….5

2.Внедрение функциональной  подсистемы управления трудовыми  ресурсами ЗАО «ГОТЭК-ПРИНТ» на  основе модуля управления персоналом……………15

3. Обоснование экономической  эффективности модели от внедрения функциональной подсистемы управления трудовыми ресурсами ЗАО «ГОТЭК-ПРИНТ»…………………………………………………………………………….28

Заключение…………………………………………………………………………31

Список литературы…………………………………………………………………34

Приложения ………………………………………………………………………...36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что переход  к рыночным отношениям в экономике  и научно-технический прогресс чрезвычайно  ускорили темпы внедрения во все  сферы социально-экономической жизни  российского общества последних  достижений в области информатизации. Термин «информатизация» впервые появился при создании локальных многотерминальных  информационно-вычислительных сетей  массового обслуживания. Персонал является одним из ключевых ресурсов любого предприятия, поэтому от грамотного управления персоналом во многом зависит  эффективность работы предприятия  в целом. Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное  его использование. Оптимальное  использование персонала с точки  зрения "управления персоналом" достигается  за счёт выявления положительных  и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и  соответствующего стимулирования положительных  мотивов и "погашения" отрицательных  мотивов, а также анализа таковых  воздействий.

Предметной областью  работы является ЗАО «ГОТЭК-ПРИНТ».

Предмет исследования модуль «управления трудовыми ресурсами» информационной системы «CRM».

Целью работы является разработка модуля «управления трудовыми ресурсами» корпоративной информационной системы  «CRM» для предприятия (организации) ЗАО «ГОТЭК-ПРИНТ».

Для достижения сформулированной цели в работе поставлены  следующие  задачи: исследовать внедрение комплекса АС «Кадры» на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ПРИНТ», внедрение информационной системы управления ресурсами ЗАО «ГОТЭК-ПРИНТ».

Для достижения поставленной цели и решения поставленных задач, принята следующая структура  дипломной работы: введение; первая глава посвящена  анализу корпоративных  информационных систем класса СRМ. Вторая глава внедрению комплекса АС «Кадры» на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ПРИНТ» и внедрению корпоративной информационной системы управления ресурсами ЗАО  «ГОТЭК-ПРИНТ».  Третья оценке эффективности  модели, заключения, список использованной литературы, приложения.

В работе использовались методы системного анализа, математические и  статистические методы, методы сравнений  и аналогий, метод обобщений и  другие. Методической литературой при  написании дипломной работы послужили  труды авторов таких как: Емельянова Н. З., Т. Л. Партыка, И. И. Попов, Карминский A.M., Нестеров П.В., В.П. Косарева и Л.В. Еремина, Стахурлов С. В. И. и другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Разработка модуля  «управления трудовыми ресурсами»  информационной системы «CRM» для предприятия (организации) ЗАО «ГОТЭК-ПРИНТ»

 

 

Контекстная диаграмма деятельности отдела персонала ЗАО «ГОТЭК-ПРИНТ»-  представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Контекстная диаграмма

Процесс оценки потенциала работника на входе получает упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого. В зависимости от результатов  оценки сотрудник может быть перемещен  в другое структурное подразделение, отправлен на повышение квалификации. Данная оценка также помогает менеджеру  составить план обучения и развития, а также методические пособия  и инструкции.

Процесс квалификационных испытаний  на входе имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, что и  у предыдущего процесса, единственное отличие – результаты данного  процесса влияют на оклад/премию сотрудника, при отрицательных результатах  сотрудник может быть уволен.

Процесс аттестации осуществляется на основании таких документов, как:

• приказ о проведении аттестации
• бланк самооценки
• бланк предварительной оценки
• аттестационный лист
• лист оценки стажера (для стажеров).

На выходе имеем все  те же документы. Но в виду того, что  предыдущие процессы не относятся к  стажерам (в отличии от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление для прохождения  стажировки.

При подборе кадров данные о сотрудниках и кандидатах поступают  из справочников, когда процесс подбора  завершен, стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают  результаты анализа, полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на вакантную должность. Далее идет процесс найма, на выходе которого, получаем приказ о приеме на работу, либо приказ о кадровом перемещении (в зависимости от того, какой  вид найма использовался: внешний  или внутренний). Эти данные фиксируются  в соответствующих справочниках. Процесс адаптации следует после  найма сотрудника. Если на входе  список нарушений, то происходит высвобождение  сотрудника с соответствующим оформлением  – приказ об увольнении, данный факт также фиксируется в справочнике.

Процесс определения неудовлетворенных  потребностей в кадрах осуществляется путем анализа штатного расписания, если таковая потребность имеет  место, то происходит процесс разработки требований к идеальному для данного места работнику. Результатом данного процесса является должностная инструкция. После разработки требований необходимо определить источник найма: внешний либо внутренний.

На рисунке 2 показан процесс отбора кандидатов по двум направлениям, в зависимости от выбранного вида найма.

 

Рис. 2. IDEF3 Отбор персонала

 

Непосредственно сам процесс  найма представляет собой документально  оформление отношений работодателя и работника, опираясь на ТЗ РФ. После  того, как все документы оформлены, происходит адаптация сотрудника, когда  осуществлялся внешний наем и  вторичная – если имело место  кадровое перемещение.

Полное наименование системы: Автоматизированная информационная система  управления персоналом Кадры (Система  автоматизации функций управления и документооборота в отделе кадров).

Условное обозначение  системы: «Кадры»

Назначение - разработка и  создание программного продукта «Кадры». Данное программное обеспечение  предназначено для хранения, контроля, учета и анализа данных о сотрудниках  компании и кандидатах на вакантные  места.

Автоматизируемый объект – отдел персонала компании ЗАО  «ГОТЭК-ПРИНТ».

Система должна автоматизировать:

• внесение данных по кандидатам;
• хранение информации о сотрудниках;
• предоставление данных о наличии кадрового резерва;
• обеспечение менеджера по персоналу полной и достоверной информацией о состоянии вводимой и хранимой информации;
• формирование статистической отчетности для руководства организации;

Требования к численности  и квалификации персонала системы  и режиму его работы - для работы в системе ключ к ней имеют 4 человека: директор отдела персонала, два менеджера по персоналу и  тренинг-менеджер.

Уровень надежности программы  должен соответствовать технологии программирования, предусматривающей: инспекцию исходных текстов программы; автономное тестирование модулей (методов) программы; тестирование сопряжении модулей (методов) программы; комплексное тестирование программы

АС должна быть оснащена системой защиты доступа для изменения  информации. Ответственный за защиту информации – администратор, который:

• осуществляет охрану объекта;
• проводит регулярные проверки правильности работы программного обеспечения;
• регулярно меняют пароли и делают их нестандартными;
• устанавливает дисплеи так, чтобы исключить просмотр посторонним лицами;
• использует криптографическое закрытие при передачи информации по линиям связи;
• регистрирует все операции при работе с информацией.

Для бесперебойной работы система будет ежедневно обслуживаться  разработчиком.

АС должна:

• позволить менеджеру по персоналу вносить данные по кандидатам;
• хранить информацию о сотрудниках;
• предоставлять данных о наличии кадрового резерва;
• обеспечить менеджера по персоналу полной и достоверной информацией о состоянии вводимой и хранимой информации;
• формировать статистическую отчетность для руководства организации.

Требования к информационному  обеспечению: информация в систему  поступает путём наложения на нее кодировки.

Требования к техническому обеспечению:

• операционная система Windows 98/МЕ/2000/XP;
• процессор Pentium II 450Мгц и выше;
• оперативная память 128Мб;
• место на диске не менее 60Мб.

Для того чтобы уменьшить  риск потери данных при сбое электросети  рекомендуется установить источник(и) бесперебойного питания.

Состав и содержание работ  по созданию системы:

• разработка технического задания;
• разработка технического проекта;
• разработка руководства пользователя.

Порядок контроля и приемки  системы:

• тестирование на контрольных примерах;
• тестирование на рабочих местах пользователей;
• передача в опытную эксплуатацию;
• передача в производственную эксплуатацию.

На рисунке 3 представлена структурная схема АИС “Кадры”.

 

Рис. 3. Структурная схема АИС “Кадры” ЗАО «ГОТЭК-ПРИНТ»

 

Система состоит из четырех  функциональных блоков - главное меню, которое в свою очередь содержит блоки Справочники, Документы и  Отчеты.

Блок “Справочники” работает предназначен для автоматизации  сбора и хранения данных о сотрудниках, торговых точках, учебных курсах, статьях  затрат на персонал и т.д.

Блок “Документы” предназначен для автоматизации ввода групповых  изменений в справочниках. К примеру, документ “Сдача экзаменов” отвечает за изменение в справочнике “Экзамены” таких параметров, как “дата сдачи” и “оклад” (при сдаче того или  иного экзамена, оклад увеличивается  на определенную сумму). Данный справочник является подчиненным для справочника  “Сотрудники”, таким образом, у  сотрудников, внесенных в этот документ, изменятся вышеуказанные параметры. Точно так же работает и документ “Окончание стажировки” – изменяются поля “статус” и “оклад”.

Блок “Отчеты” использует данные блоков “Справочники” и  “Документы”, предназначен для вывода результирующих данных.

Блок “Справочники” включает:

• “Справочник сотрудников” – диалоговое окно, содержащее персональную информацию о сотруднике, дату приема на работу, дату окончания стажировки, оклад и дату увольнения;
• “Справочник торговых точек” - диалоговое окно, которое включает информацию о торговой точке: наименование и адрес;
• “Справочник параметров листа оценки” - диалоговое окно, содержащее наименования параметров;
• “Справочник учебных курсов” - диалоговое окно, которое включает информацию об учебных курсах, а именно, наименование учебного курса, должность читающего курс и его продолжительность;
• “Справочник анкет” - диалоговое окно, содержащее персональные данные о кандидатах на вакантные должности;
• “Справочник статей затрат” - диалоговое окно, содержащее наименования статей затрат;
• “Справочник должностей” - диалоговое окно, содержащее наименование должности;
• “Справочник штатное расписание” - диалоговое окно, содержащее информацию о должностях в организации (справочник должностей), ставках, количестве мест на данную должность и оклад.