Кадровая политика таможенных органов

• наличие и качество технических средств таможенного 
  контроля и связи;

• материально-техническое обеспечение;
• наличие помещений и необходимость их охраны;

• изменения    в    таможенном   законодательстве,    ведущие 
  к увеличению объемов 
  технологической работы, необходимости создания новых направлений 
  в работе структурного подразделения.

     Только  на примере одной таможни, сравнительно молодой и небольшой по размерам и зоне деятельности, мы увидели в этом направлении огромный потенциал. Нетрудно представить возможности всей таможенной системы, если учесть, что она включает в себя 150 таможен, многие из которых гораздо многочисленнее и крупнее Орской.

     Основательная, тщательно взвешенная структурная  перестройка всей системы в целях повышения эффективности и, в то же время, упрощения таможенного контроля, довольно четко просматривается. Причем, реструктуризация должна стать плодом коллективного творчества, учитывающим специфику регионов, отдельных зон таможенного контроля, перспективу развития таможенного дела и международный таможенный опыт.

     В конце 1995 года Государственным таможенным комитетом был запущен "пробный шар": региональные таможенные управления и некоторые таможни попросили дать свои соображения по поводу изменения структуры. В большинстве случаев руководители вообще ушли от ответов, а некоторые предложили лишь косметические, ничего не меняющие изменения.

     Такую реакцию следовало ожидать, так  как большинство начальников  различных уровней не заинтересованы в глубокой оргштатной перестройке, которая может завершиться утратой  начальственного поста. Поэтому  очень важно понимание необходимости структурных и оргштатных перемен со стороны начальников региональных таможенных управлений и таможен, руководителей среднего звена. Свое слово должна сказать и отраслевая наука в лице Российской таможенной академии. Ориентир здесь может быть только один - интересы России и усиление роли в соблюдении и защите этих интересов таможенной службы.

     Что касается штатной численности таможни, то она должна соответствовать загрузке персонала с учетом зоны обслуживания, объема

10

оформляемых грузовых таможенных деклараций и начисляемых таможенных платежей на одного работника. Но изучение нагрузки конкретного служащего затруднено ввиду отсутствия методических разработок и четких критериев по данному вопросу. Поэтому объективное обоснование штатной численности таможни или ее подразделений пока невозможно.

     Другое  направление реструктуризации - введение категорийности таможенных органов с установлением соответствующего уровня и нормативов штатного, материального, финансового обеспечения, в том числе и "потолков" специальных званий. Необходимо выработать такие нормативы категорийности, которые точно отражали бы ранжирование таможенных органов в зависимости от их практической отдачи, зоны обслуживания, сложности осуществления таможенного контроля и так далее. На этой основе следует определить типовую структуру и типовое штатное расписание таможен и таможенных постов. Решить эту задачу необходимо совместными усилиями всех управлений таможенного комитета и регионов с обязательным участием начальников таможен.

     Одновременно следует пересмотреть функционально-структурное построение центрального аппарата Государственного таможенного комитета, территориальных и функциональных таможенных управлений.

^—-

     Одна  из задач - определение единого для  системы принципа 
построения регионального управленческого звена таможенных органов. 
Вынужденное создание региональных таможенных управлений в регионах 
с одной-двумя таможнями (Башкирия, Дагестан, Татария) ведет к 
дроблению управленческих функций, необоснованному увеличению

численности управленческих звеньев, не принимающих  участия в таможенных технологических  операциях. Появляются тенденции постепенного подчинения федеральных органов местным интересам. Это проблема не только организационного,    но    и    правового    характера,

 
11

требующая   соответствующего   уточнения   и   более   четкой   трактовки   в Таможенном кодексе Российской Федерации

     Приведения  в соответствие с современными задачами и функциями требует аппарат Государственного таможенного комитета. Эффективность его работы снижается вследствие недостаточного профессионализма части кадров - 80 % сотрудников никогда не работали в таможне. Это еще один из примеров формализации процесса развития карьеры в таможенной системе.

     •        С    принятием    Закона     "О    службе    в    таможенных 
органах Российской Федерации" предстоит

переход на контрактную основу ее прохождения. Он

предопределит важнейший поворот в кадровой работе, который позволит провести своеобразную "переоценку" кадров, принять меры для их укрепления, очиститься от лиц, профессионально и нравственно непригодных к службе в таможенных органах. Это позволит также перейти к замещению руководящих должностей, как правило, профессиональными таможенниками. Одна из проблем в работе с персоналом в таможне, которая приводит к нарушению логики и последовательности процесса развития персонала, является текучесть кадров и их неукомплектованность. Причины и того, и другого примерно одинаковы.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
12

Заключение

     Отток наиболее подготовленных сотрудников  таможни в Другие структуры вызван, прежде всего, неудовлетворенностью условиями труда, его интенсивностью, а также несоответствием оплаты труда и уровня социальной защищенности объему выполняемой работы. Усиливающийся разрыв в оплате труда сотрудников таможни и коммерческих и административных структур постепенно становится одним из решающих факторов. В результате таможня испытывает большие трудности с приемом на службу высококомпетентных, квалифицированных специалистов. По этой причине все еще низок процент работающих в таможне экономистов и юристов. Экономисту легче и выгоднее открыть свое предприятие и работать на себя, а не на государство. А юристов в городе ощущается острый дефицит К тому же форма заочного обучения отражается на уровне квалификации, что особенно затрудняет подбор на руководящие должности.

     Перед Управлением кадров и учебных  заведений Государственного таможенного комитета и Российской таможенной академией в настоящее время стоит задача создания при академии и ее филиалах колледжей в целях обеспечения пополнения таможенных органов юристами и экономистами со специальным средним профессиональным образованием.

Специалистов с большим практическим опытом зачастую не

устраивают  условия приема на службу и самой службы в таможне. Мы уже знаем, какой путь приходится проделать новому сотруднику таможни, пока он по-настоящему не вольется в таможенный коллектив Здесь следует сделать очень важное замечание: минимум полгода новый служащий занимает, как правило, низшую должность инспектора, а значит оплата его труда - минимальная. Поэтому занятые на предприятиях народного хозяйства и в коммерческих структурах специалисты со стажем вряд ли станут терять синицу в руке ради журавля в небе.

 
13

     Многие  оставляющие службу в таможне не выдерживают жесткости системы со всеми ее предписаниями, ограничениями и регламентацией всех сфер профессиональной деятельности. Сюда же относится и обязательное ношение форменной одежды, и занятия физической подготовкой, и мероприятия

по  недопущению профессионального и интеллектуального застоя (обучение, аттестация, квалификационные экзамены, тестирование). Дело, однако, в том, что как бы критически не относился новый работник к системе службы в таможне, ему все равно придется в ней работать, если он хочет сделать карьеру. Выход один - разрабатывать собственную стратегию с учетом первичности организации по отношению к своему персоналу. Но не у всех это получается.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
14

Список  литературы

1. Андрейчук Е.Л. Экономика таможенного дела. ВФ РТА;2006. - 170 с.

2. Карамзин, СВ. Управление качеством таможенной деятельности. М.: 
   Книга и бизнес, 2001. - 304 с.
3. Богданова Е.Л. Мониторинг кадрового потенциала таможенной службы 
   Российской Федерации. М.: РИО РТА, 2004
4. Макрусев В.В. Основы системного анализа и управления в таможенном 
   деле : учебник. - М.: РИО РТА, 2009. - 332 с.
5. Погодина Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и 
   экономическом аспектах. - 2006. 103 с.
6. Управление персоналом в таможенных органах региона. Состояние и пути 
   повышения эффективности таможенной службы.- Новосибирск,2006. - 244 с.

15