Анализ конфликтных ситуаций в таможенных органах и способы разрешения конфликтных ситуаций

3. Разрешение конфликта  через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров, которым может быть как начальник отдела, так и психолог таможенного органа.

3. Разработка предложений  по совершенствованию социально-психологического  климата в таможенных органах

Для разработки предложений  по совершенствованию социально-психологического климата в таможенных органах, необходимо разобраться, зачем таможенным органам  нужен слаженный, дружный, взаимопонимающий коллектив. Ответ на этот вопрос только один. Для того что бы таможенные органы безукоризненно выполняли свои функции, необходим соответствующий коллектив, климат которого будет позволять благоприятному рабочему процессу. Говоря о совершенствовании социально-психологического климата необходимо совершенствовать в первую очередь факторы, определяющие состояние социально-психологического климата.

Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние  социально-психологического климата  и, в конечном счете, самочувствие и  работоспособность сотрудников  конкретного подразделения таможенных органов, которые необходимо совершенствовать в каждодневном трудовом процессе.

1. Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников).

2. Экономические факторы  (система оплаты труда; своевременность  получения денежного содержания; установление границ окладов  в соответствии с затратами  труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки).

3. Управленческие факторы  (стиль и методы управления  персоналом; отношение руководителей  к работникам; сплоченность управленческого  звена; преемственность в оценке  и выборе способов воздействия  на подчиненных; социальная дистанция  между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого  и исполнительного звена и  др.).

4. Психологические факторы  (взаимоотношения работников между  собой; степень социально-психологической  совместимости; уровень конфликтности;  состояние взаимодействия между  подразделениями; взаимоотношения  сотрудников с непосредственным  руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения;  характер восприятия и оценки  работниками друг друга).

5. Факторы профессионально-квалификационной  характеристики персонала (численность  персонала; укомплектованность личного  состава; соответствие квалификации  персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение  в должность; перспектива повышения  квалификации; перспектива служебного  роста и карьеры; обоснованность  подбора и расстановки персонала).

6. Правовые факторы (оптимальность  и непротиворечивость правовых  актов, регулирующих профессиональную  деятельность; соответствие правовых  актов требованиям современной  деятельности; наличие по каждой  должности должностной инструкции  с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма  и содержание правовых актов;  удобство в их применении).

Изучение социально-психологического климата можно строить на основе практических аспектов: таких как  наблюдение, беседа, анализ результатов  деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик  и психологических методов, требующих  специальной подготовки социометрический опрос, анкетирование.

При наблюдении и беседе с работниками таможенных органов  целесообразно использовать косвенные  признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата.

Для благоприятного (зрелого, здорового) социально-психологического климата необходимо совершенствовать преобладание делового, творческого  настроения в течение рабочего дня; чувство групповой сплоченности и товарищества; высокий уровень  профессиональной подготовленности работников; хорошие взаимоотношения между  руководителями и подчиненными; равномерность  распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива; своевременность  и объективность разрешения конфликтных  ситуаций; справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем; нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность; использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач; критика и самокритика; коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений; охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Бороться, прежде всего, необходимо с неблагоприятным (незрелым) социально  психологическим климатом, а именно: частые опоздания и длительное отсутствие на работе; длительные перекуры во время  работы; неточное выполнение решений  и приказов руководства; распространение  слухов друг о друге; скрытая критика  условий труда; пустая трата рабочего времени; отказ от работы в сверхурочное время; частые конфликты между работниками  и устранение коллектива от их разрешения; частые нарушения дисциплины; высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности; низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов.

Наблюдения показывают, что  часто причиной неудовлетворенности  сотрудников являются условия труда, удобство рабочих мест, оптимальный  режим сочетания труда и отдыха, материально-техническая обеспеченность деятельности. Неопределенность должностного положения, неясность обязанностей, полномочий и ответственности, неравномерность загруженности персонала, нечеткость критериев и показателей оценки результатов труда.

Неясность управленческой концепции руководителя в отношении подчиненных, жесткий и порой грубый стиль управления персоналом, необъективность и несправедливость руководителей в оценках, привлечение руководством подчиненных к выполнению ими несвойственных функций.

Несвоевременность выдачи денежного  содержания, ошибки в распределении  материального вознаграждения и  премий.

Отсутствие должностной  инструкции, правовых актов, непосредственно  регулирующих деятельность, наличие  дублирующих друг друга нормативно-правовых актов, слишком много приказов и  инструкций.

Противоречия и конфликты, социально-психологическая несовместимость  людей, недостаточный учет неформальных статусов работников в коллективе, отклонения в групповых нормах, мнении и традициях.

Если в повседневной работе с персоналом стараться устранять  указанные отрицательные моменты, то это обстоятельство, несомненно, будет способствовать развитию благоприятного социально психологического климата  и хорошего трудового настроя  сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Таким образом, в данной курсовой работе выполнены поставленные задачи: то есть, рассмотрена сущность конфликта, его функции и значение, определено само понятие конфликта, выделены основные методики и направления по разрешению и регулированию конфликтов.

Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности людей  в обществе, при этом он выполняет  не только деструктивные функции, но может нести  в себе и созидание, инновации, новые подходы и решения.

Именно в основном для  раскрытия позитивной функции и  изучается такая наука, как управление конфликтами.

Благодаря методикам воздействия  на конфликт можно не только погасить и предупредить какой-либо возникший  или возникающий конфликт, но и  при необходимости дать зародиться новому конфликту, если это необходимо для некоторых сил общества.

Однако чаще всего методы управления конфликтами используются для того чтобы направить в  нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным  последствиям.

          Таможня, как и любая другая организация, это, прежде всего, объединение людей, состоящих в определенных отношениях между друг другом. Управление климатом в коллективе таможенного органа задача не из легких и требует определенных знаний и умений. Для нормального существования коллектива необходим уравновешенный баланс элементов управления, обязанностей, ответственности, прав и воли работников. Иными словами, качество и быстрота выполняемой сотрудниками таможенных органов работы зависит от того, какой социально-психологический климат, как он совершенствуется, и кто им управляет.

В курсовой работе был рассмотрен такой аспект как конфликтные  ситуации. В любом коллективе возникали  сложные и напряженные отношения  между сотрудниками, так уж устроен  человек. Все люди разные и у всех есть свое мнение, свои мысли, которые  могут противоречить другим. Так  или иначе, конфликты возникают, и будут возникать, их необходимо изучать, анализировать и находить каждый раз новый выход из сложившихся ситуаций.

В ходе выполнения курсовой работы были сделаны следующие выводы:

1. Конфликт подразумевает  несогласие сторон, при котором  одна сторона пытается добиться  принятия своих взглядов и  помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами, между индивидуумами и группами и между группами

2. Часто конфликт не  является вредным для коллектива, а иногда представляется единственным  путем дальнейшего продвижения.  Во время конфликта высказываются  новые идеи, и определяется характер  и потенциальные возможности  индивидуумов и групп

3. В любой, даже наиболее  прогрессивной и хорошо управляемом  коллективе существуют ситуации  и характеристики работы, которые  отрицательно воздействуют на  людей и вызывают у них чувство  стресса. Чрезмерный стресс может  оказаться разрушительным для  индивида и, следовательно, весь  социально-психологический климат.. 

Список использованной литературы

Ден Д. Преодоление разногласий. Санкт-Петербург, 2002г.

Зеркин Д.П. «Основы конфликтологии» Курс лекций. Феникс.ростов-на-Дону, 2003

Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. Социс, 2002.

Фишер Р. и Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 2003

 Аграшенков А.В. Психология в таможенном деле. Учебно-практическое пособие СПб., 2007 с. 48-57

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 2005 с.20-27

 Информационные ресурсы  Интернет: http://www.spbpo.ru/main.htm

Информационные ресурсы  Интернет: www.customs.ru

Колобкова Л.С. Совершенствование управления персоналом в условиях реформирования таможенной службы // Академический вестник - 2003. - №1. - с. 55-61с.

¹ Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. Социс, 2002, 3. С. 52.

² Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. Социс, 2002, 3. С. 53.

³ Фишер Р. и Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 2002. С. 9.

⁴ Скотт Д. Конфликты. Пути их преодоления. Киев, 2003. С. 117-125.

⁵ Зимичев А. Психология политической борьбы. Санкт-Петербург, 2003. С. 76-77.

⁶ Фишер Р. и Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения, перевод с английского. М., 2002, С 58

 

36