Організаціїна культура

 

Зміст

Вступ………………………………………………………………………………………….2

1. Поняття організаційної культури………………………………………………………...2

1.1 Методи підтримання організаційної культури…………………………………………5

2. Елементи національної культури……………………………………………..8

Список літератури……………………………………………………………….12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Актуальність теми вкрай висока, так як ефективно працююча організація це організація, керівництво та колектив якою розуміють необхідність підтримання організаційної культури. По суті справи, слід говорити про те, якою повинна бути філософія і практика управління і на що керівництву слід звернути увагу для підтримання бажаної організаційної культури, тобто такої організаційної культури, яка підтримуватиме вироблену стратегію розвитку компанії.

Те, з чим ми стикаємося в повсякденному життя - білі сорочки і сині костюми співробітників IBM і джинси їх основних конкурентів Apple Computers; виконання гімну компанії перед початком кожного робочого дня співробітниками Toyota; таблички з ім'ям на грудях персоналу McDonalds - все це приклади успішного підтримки організаційної культури успішних компаній.

Організаційна культура може виступати  як дієвого інструменту, що забезпечує настрой персоналу на високу продуктивність і високу якість у роботі. Формування і підтримка такої культури, яка підвищувала б віддачу від людей, що працюють в організації, сприяла підвищення її ефективності та конкурентоспроможності - це одна з найважливіших стратегічних завдань вищого керівництва.

Поняття організаційної культури

У сучасній літературі існує  досить багато визначень поняття  організаційна культура. Як і багато інших поняття організаційно-управлінських  дисциплін, концепція організаційної культури не має універсального визначення. Можливі лише різноманітні функціональні опису культурній області, які щоразу формулюються в залежності від конкретних цілей дослідження, але цілісного визначення культури, який отримав загальновизнане поширення, немає.

Термін В«культураВ» у всіх на слуху, проте ця популярність слова дуже оманлива. Безумовно, дати грамотне короткий визначення будь широкому поняттю (навіть давно усталеній) дуже важко. Такі визначення і характеристики легко даються В«з бокуВ», тобто тими, хто не є професіоналами у відповідній сфері. Фахівці ж завжди дискутують, сперечаються між собою. Разом з тим труднощі визначення для них зумовлені, звичайно не обмеженістю їхніх поглядів, а добре усвідомлюваною складністю поняття, історичної еволюцією його змісту, перетином з іншими концепціями і т.д.

Слід зазначити, що якщо у  визнанні наявності феномену організаційної культури академічні та ділові кола практично  одностайні, то в змістовній трактуванні  її визначень такої одностайності  не було і немає. Взагалі, як вважає П. Фрост, організаційна культура - концептуально В«слизькеВ» поняття. До того ж наукове осмислення цього явища знаходиться ще на стадії первинного узагальнення, якій також властивий широкий плюралізм підходів, іноді, на жаль, переходять навіть в анархізм (як, наприклад, категоричні твердження деяких вчених - Геласа, Мейера, Геша та ін - про В«безвихідністьВ» досліджень в цій області). Звідси і яка веде в замішання В«строкатістьВ», різнорідність літератури з організаційної культурі.

Більшість авторів сходиться  на тому, що культура організації являє  собою складну композицію важливих припущень (Часто не піддаються формулюванню), бездоказово приймаються і розділяються членами колективу. Часто організаційна культура трактується як приймаються більшою частиною організації філософія та ідеологія управління, припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розташування і норми, що лежать в основі відносин і взаємодій як всередині організації, так і за її межами.

Незважаючи на різноманітність визначень і тлумачень організаційної культури, в них є спільні моменти.

Так в більшості визначень  автори посилаються на зразки базових  припущень, яких дотримуються члени  організації в своїй поведінці і діях. Ці припущення часто пов'язані з баченням навколишнього середовища (групи, організації, суспільства, світу) і регулюючих її змінних (природа, простір, час, робота, відносини і т.д.). Нерідко буває важко сформулювати це бачення стосовно організації.

Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією, що включається авторами у визначення організаційної культури. Цінності орієнтують індивіда в те, яка поведінка слід вважати допустимим або неприпустимим. Так, в деяких організаціях вважається, що В«клієнт завжди правийВ», тому в них неприпустимо звинувачувати клієнта за невдачу в роботі членів організації. В інших може бути все навпаки. Однак і в тому, і в іншому випадку прийнята цінність допомагає індивіду зрозуміти те, як він має діяти в конкретній ситуації.

І, нарешті, третім загальним  атрибутом поняття організаційної культури вважається В«символікаВ», за допомогою якої ціннісні орієнтації В«передаютьсяВ» членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, в яких вони детально описують свої ціннісні орієнтації. Однак зміст і значення останніх найбільш повно розкриваються працівникам через В«ХодячіВ» історії, легенди і міфи. Їх розповідають, переказують, тлумачать. В результаті цього вони іноді роблять більший вплив на індивідів, ніж ті цінності, які записані в рекламному буклеті компанії.

Використовуючи те загальне, що притаманне багатьом визначень, можна  розуміти організаційну культуру наступним  чином.

Організаційна культура - це набір найважливіших припущень, прийнятих членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідом через В «символічні В» засоби духовного і матеріального внутріорганізаційного оточення.

Щоб уникнути деякої безсистемності наведених визначень представляється важливим вжити їх класифікацію. Очевидно, що всі визначення організаційної культури можна розділити в першу чергу на ті, які характеризують організаційну культуру як метафору (наприклад, Морган), і ті, які стверджують, що організаційна культура - це реально існуючий об'єктивно-суб'єктивний феномен. У свою чергу, серед прихильників останнього підходу можна виділити тих, хто вважає, що культура компанії - це і є сама організація в цілому (наприклад, Пакановскій), і тих, хто заявляє, що організаційна культура являє собою лише набір певних характеристик (наприклад, Е. Браун).

Переслідувачі метафоричного  підходу вважають організаційну культуру лише новою образною характеристикою організації (Поряд з давно існуючими порівняннями організації з механізмом і організмом). На їхню думку культура є лише вираженням людської свідомості, а сама організація описується виключно в ідеальних, символічних образах. Культура, як стверджують прихильники даного напрямку, є лише ще один спосіб осягнення організаційної реальності, способу життя членів організації (їх цінностей, переконань, норм поведінки, ритуалів, табу і т.п.), і нічого більше.

Втім, більшість вчених схильні вважати, що організаційна культура - це все ж реально існуючий, хоча і двоїстий, об'єктивно-суб'єктивний феномен. При цьому, правда, складно погодитися з позицією тих, хто стверджує, що культура організації - це сама організація. Адже при такому підході поняття організаційної культури, по суті, - ніщо, і його просто неможливо використовувати для аналізу різних аспектів функціонування організації. У кінцевому підсумку ця точка зору зливається з підходом до культури як до метафори.

Як видається, одна з головних причин існуючого плюралізму у поглядах на організаційну культуру полягає  в тому, що різні вчені, говорячи про культуру, мають на увазі різні її аспекти. Напевно, безглуздо сперечатися про те, який з підходів є єдино правильним. Адже у культури немає якоїсь універсальної В«формулиВ», яку потрібно В«відкритиВ». Кожен погляд має право на існування і залежить від того, що конкретно цікавить того чи іншого дослідника.

1.2.Методи підтримки організаційної культури

Для того, щоб підтримувати організаційну культуру, необхідно використовувати наступні методи:

1.Ізмененіе поведінки  керівника. Безумовно, керівнику слід почати з себе. Давно доведено, що люди найкраще засвоюють нові для себе зразки поведінки через наслідування. Керівник повинен стати прикладом, рольовою моделлю, показуючи приклад такого ставлення до справи, такої поведінки, які передбачається закріпити і розвинути у підлеглих.

2.Складання керівництвом  заяв, декларацій, закликів. Не можна забувати, що для закріплення бажаних трудових цінностей і зразків поведінки велике значення має звернення не тільки до розуму, а й до емоцій, до кращих почуттів працівників: В «Ми повинні стати першими! В», В « Найвища якість - це запорука нашої перемоги над конкурентами В», В « У нашій організації працюють кращі фахівці! В», В « Цей рік стане переломним для нашої компанії В». Аналіз інформації, що міститься в документації, може допомогти виявити основні уявлення керівництва - причому реальні, а не декларовані - щодо процесу управління. Наскільки за бюрократизованої є організація? Чи є розбіжність між словом і ділом - між заявляють принципами ведення бізнесу і реальної управлінської практикою? Які цінності відображені в документах? Ставлення до людей? Наскільки усвідомленої і цілеспрямованої є робота з формування або підтримання організаційної культури?

3.Реагірованіе керівництва  на критичні ситуації та організаційні  кризи. У даних ситуаціях менеджери і їх підлеглі розкривають для себе організаційну культуру в такій мірі, в якій вони собі її і не уявляли. Глибина і розмах кризи можуть зажадати від організації або посилення існуючої культури, або введення нових цінностей і норм, що змінюють її в певній мірі. Наприклад, у разі різкого скорочення попиту на вироблену продукцію в організації є дві альтернативи: звільнити частину працівників або частково скоротити робочий час при тому ж числі зайнятих. В організаціях, де людина заявлений як цінність В«номер одинВ», мабуть приймуть другий варіант. Такий вчинок керівництва перетворитися з часом в організаційний фольклор, що безсумнівно підсилить даний аспект культури в компанії.

4.Моделірованіе ролей,  навчання і тренування. Аспекти організаційної культури засвоюються підлеглими через те, як вони повинні виконувати свої ролі. Менеджери можуть спеціально вбудовувати важливі В«культурніВ» сигнали в програми навчання і в щоденну допомогу підлеглим по роботі. Так, навчальний фільм може концентрувати увагу на чистоті робочого місця. Менеджер сам може також демонструвати підлеглим, наприклад, певне ставлення до клієнтів або вміння слухати інших. Постійно концентруючи на цих моментах увагу, менеджер допомагає підтримувати певні аспекти організаційної культури.

5.Установление системи  стимулювання. Принципи побудови системи стимулювання і її основна спрямованість повинні підтримувати саме ту поведінку, саме те ставлення до справи, ті норми поведінки і робочі результати, в яких знаходить найбільш повне вираження зміст і основна спрямованість культивований і підтримуваної керівництвом організаційної культури. Непослідовність і розбіжність слова і справи тут неприпустимо, оскільки навіть одноразове порушення встановлених принципів стимулювання відразу викличе різке падіння довіри до політики, що проводиться керівництвом.

6.Розробка критеріїв прийняття,  просування і звільнення з  роботи. Яких працівників ми хочемо бачити в організації: професіоналів, що володіють необхідними знаннями та досвідом, або ж для нас не менше значення має здатність нового працівника прийняти цінності та норми поведінки, що вже склалися в організації і становлять ядро ​​її організаційної культури?

7.Определеніе традицій  і порядків. Відомо, що організаційна культура закріплюється і транслюється в традиціях і порядках, що діють в організації. При цьому на організаційну культуру можуть вплинути навіть разові відступу від встановленого (або декларованого) порядку. До прикладу, якщо раптом з якихось причин керівництво один, інший раз не змогло провести щомісячне підведення підсумків роботи з поздоровленням і нагородженням кращих працівників, то це не тільки порушує встановлені правила, але й показує неготовність керівництва розділяти декларовані цінності, що, природно, знижує ентузіазм і бажання персоналу В«викладатисяВ» на роботі.

Життя будь-якої організації  підпорядковується деякій системі формальних і неформальних правил. Прикладом встановлених формальних правил є В«Правила внутрішнього трудового розпорядкуВ». Неформальні правила стосуються сфери спілкування з колегами, відносин В«підлеглий-керівник", одягу, професійного жаргону і т.п. У багатьох організаціях працівники жорстко слідують неписаними правилами щодо підтримки певного рівня продуктивності. Ті, хто В«висовуєтьсяВ», встановлює рекорди продуктивності, піддаються зазвичай певним санкціям з боку колективу.

Норми і цінності, культивовані керівництвом, можуть передаватися і  закріплюватися через певні церемонії, процедури, ритуали. Такі заходи, як урочисте нагородження ветеранів, працівників, що досягли рекордних робочих  показників, кращих працівників місяця, року, церемонії посвячення в робочі, урочисті проводи до армії і т.п. були широко поширені в СРСР. Загальний сенс тієї ідеології, якій підпорядковувалися всі ці акції - показати турботу підприємства про В«людину праціВ». Зараз досвід, накопичений у ті часи, багато в чому розгубився, але керівники багатьох підприємств все частіше говорять про те, що треба повертати хороші традиції.