Моделирование развития организационной культуры

1. Формирование и развитие организационной культуры представляет,

собой специфический бизнес-процесс, которым нужно управлять наряду с

производством, маркетингом, сбытом и т.д.

      Организационная  культура создается искусственно  одновременно с

созданием фирмы, поэтому  она должна быть управляемой, ее необходимо

планировать, формировать  и развивать в соответствии с  требованиями

организации.

      Малая изученность  организационной культуры в России, недостаток

системности в существующих моделях зарубежных авторов обусловили

отсутствие моделей формирования и развития организационной культуры,

основанных на системном подходе, которые позволили бы руководителям

предприятий создать в  конкретной фирме необходимую культуру.

      Если    рассматривать    процесс    формирования     и     развития

организационной культуры с  позиций группы, то, согласно модели Эдгара

Шейна, организационная культура будет формироваться в результате

совместного преодоления  работниками организации трудностей процессов

внешней адаптации и внутренней интеграции.

      Внешняя  адаптация – это реакция организации  на требования внешней

среды. Трудности внешней  адаптации – проблемы выживания  организации

на рынке, нахождения своей  рыночной ниши, формирование отношений  с

деловыми партнерами, потребителями, конкурентами и т.п. В процессе

внешней адаптации определяется миссия и стратегия организации,

устанавливаются цели, средства достижения целей и исправления  ошибок,

определяются критерии оценки результатов деятельности персонала.

      Внутренняя  интеграция – это становление  коллектива, формирование

единой команды из отдельных  индивидов.           Внутренняя интеграция

происходит в процессе совместного решения членами  организации задач,

достижения общих целей, разрешения основных внутренних проблем.

      В процессе  внутренней интеграции вырабатывается  язык, понятия;

определяются границы  группы и критерии вхождения и  выхода из нее;

распределяются полномочия; разрабатываются нормы отношений;

определяются меры поощрения  и наказания, порядок их применения и др.

Также в зависимости от целей исследования выделяется уровень культуры организации , где она трактуется в динамике, как процесс представлениями индивида о природе человека, характере человеческой деятельности, взаимоотношений между людьми, об истине, времени, пространстве.

     Решающую роль  в формировании организационной  культуры играет

учредитель, основатель организации, так как он не только имеет

оригинальную идею, но и  собственное видение того, как  она должна быть

реализована, в соответствии с его собственной культурой и личностью.

Выдвигая идею, основатель привлекает к ее реализации группу

единомышленников, обладающих схожими взглядами на ситуацию, цели,

способы их достижения. Если группа остается стабильной в течение

определенного периода времени, то она постепенно вырабатывает

собственное представление  о себе, внешней среде, правилах деятельности,

выживания и развития.

   Организационная  культура формируется в процессе  общения и

совместного решения проблем  для достижения единой цели. В результате

этих процессов вырабатываются собственные ценности, критерии

достижения общих целей, правила и нормы поведения, формы

взаимодействия с внешней  средой.

   Следовательно, необходимым  условием формирования и развития

организационной культуры является совместная деятельность людей и

наличие общей цели.

2. Рассмотрим процесс формирования и развития организационной

культуры на основе системного подхода.

      Системный  подход – это определенная  методология исследования,

рассматривающая любой объект как систему, состоящую из отдельных

взаимосвязанных элементов (подсистем).

      Формирование  и развитие организационной культуры  с позиций

системного подхода подразумевает  последовательное построение системы  в

трех взаимосвязанных  аспектах. Функциональный аспект –  это определение

ее основных функций и  состава функций-задач, а также  построение дерева

функций. Второй аспект системного подхода называется элементным, он

предусматривает выделение  в системе необходимых для  реализации функций

задач элементов, а также  соответствующего элементного (ресурсного)

обеспечения. Третий аспект – организационный – предусматривает  создание

структуры     системы     управления   формированием      и   развитием

организационной культуры и  разработку механизма реализации ее функций,

а также установление связей и отношений между элементами.

Все аспекты системного подхода  к процессу управления

формированием и развитием  организационной культуры должны

ориентироваться     и   способствовать    достижению    главной    цели

организационной культуры –  обеспечению самоорганизации социально-

экономической системы, повышению  трудового потенциала.

Система управления формированием  и развитием организационной

культуры представляет собой  взаимосвязанное единство управляющей  части

(то есть субъекта) и  управляемой части (то есть  объекта). Объектом

являются социально-экономические  системы (организации); внутри системы

(организации) - совокупность  элементов – структурных подразделений,

внутри структурных подразделений  – человек, работник организации.

Субъектом является специальный  отдел, отдел управления персоналом,

специальная рабочая группа по управлению формированием и развитием

организационной культуры, линейные и функциональные руководители,

обладающие определенными  правами и обязанностями в  области

формирования и развития организационной культуры. Объект и  субъект

организационной культуры взаимосвязаны  и взаимозависимы. Связь между

ними осуществляется посредством  информационных потоков.

      На организационную  культуру оказывают влияние различные

возмущающие воздействия, которые  могут быть направлены как на объект,

так и на субъект. Следовательно, необходимо снижение и ограничение  их

влияния через повышение  ее адаптации к изменяющимся условиям.

      Процесс  формирования организационной культуры  представляет собой

комплексный процесс, который  должен выполняться в определенной

последовательности во взаимосвязи  с тремя аспектами системного подхода с

учетом влияния внешней среды.

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в

    России // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2002.

2. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры/ Под ред.   В.А.Трайнева. – М.: ИТК «Дашков и К», 2002.
3. Десслер Гари. Управление персоналом/ Пер. с англ. – М.: Издательство

БИНОМ, 1997.

4. Камерон К., Куинн Р.. Дианостика и изменение организационной

 культуры/Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. – СПб: Питер, 2001