Кримінально-правова відповідальність за згвалтування

ЗМІСТ

ВСТУП..................................................................................................................02

        РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ СИСТЕМ ОПЛАТИ

 ПРАЦІ…………………………………………………………………………..04

    1.1. Системи відрядної оплати праці………………………………………….06

    1.2. Системи почасової оплати праці................................................................07

         РОЗДІЛ 2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМ ОПЛАТИ

 ПРАЦІ В УКРАЇНІ……………………………………………………………11

  2.1. Тарифна система оплплати праці…...…………………………………....12

    2.2. Безтарифна система  оплата праці...............................................................15

    2.3. Відрядна система оплати праці……...…………………………………....17

    2.4. Почасова форма оплати праці………..…………………………………...20

   2.5. Контрактна система оплати праці в Україні..……………………………23

    2.6. Система оплати праці в бюджетних установах..………………………...25

         РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ

ОПЛАТИ.……………………………………………………………………….28

ВИСНОВКИ..…………………………………………………………………...34

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ.....................................................35

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ПОСИЛАНЬ......................................................37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Досліджуване питання  є вкрай актуальним, оскільки у  дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Оплата праці —  чи не найважливіша категорія у системі  умов праці. У ній, як ні в якій іншій  сфері, відбиваються усі суперечності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до правових питань оплати праці необхідно через дослідження об'єктивних реальних суспільних відносин. Саме соціально-економічні аспекти дозволяють розкрити ті проблеми, які мають місце в сучасних умовах в Україні у сфері оплати праці, і "підказати" правові засоби, форми їх вирішення.

   В Україні існує ряд проблем в системі організації заробітної плати: розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів праці працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати. Всі названі проблеми загострила платіжна криза, яка привела багато підприємств до заборгованості по зарплаті.

   В Основних напрямах соціальної політики на 2005—2010 роки передбачені конкретні заходи щодо реформування систем оплати праці. Ці заходи охоплюють два напрями. Перше — заходи, спрямовані на стабілізацію рівня життя, вдосконалення оплати праці й грошових доходів населення, друге — заходи, спрямовані на погашення заборгованості з заробітної плати.

   Заходи, спрямовані на вдосконалення організації оплати праці, передбачають впровадження як загальних принципово нових положень, так і вдосконалення вже встановлених норм. Передусім, як сказано у документі, необхідно впровадити у законодавство і правозастосовчу практику таке важливе положення як забезпечення залежності розмірів оплати праці від особистого внеску працівника в кінцеві результати праці. Потрібно відразу ж зазначити, що проблема це не нова і в директивних документах радянського періоду не раз проголошувалися наміри здійснити і реалізувати таку залежність.

   Предметом дослідження виступає система оплати праці в Україні, її складові елементи, порядок обчислення, застосування, а також шляхи на вдосконалення систем оплати праці за допомогою зарубіжного досвіду. В роботі висвітлено системи оплати праці, які застосовуються на підприємствах України. система оплати праці на державних підприємствах, установах, організаціях.

   В роботі застосовуються нормативно – правові акти, такі як: Конституція України – К., 1996, Кодекс законів про працю України вiд 10_12_1971 – К, 2010, Закон України «Про оплату праці» , Закон вiд 24.03.1995  № 108/95-ВР, Закон України «Про колективні договори і угоди», Закон вiд 01.07.1993  № 3356-XII, Закон України «Про індексацію грошових доходів населення»  від 1 січня 2003р., Закон України «Про державну службу».

   Для освітлення поставлених питань використовувалися дослідження науковців: Колот А. «Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу», Лобатюк В. «Реформа оплати праці в Україні. Недоліки і помилки» , Мурашко М. І. «Практичні питання реалізації положень законодавства та нормативних актів, що пов’язані з трудовим законодавством».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ

 

   Рівень заробітної плати залежить не тільки від розвитку суспільного виробництва, а й від ефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці і тарифікацією робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахунки раціональних форм і систем нарахування заробітної плати, які реально відбивають міру праці й міру її оплати. За допомогою форм і систем оплати праці суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні конкретні співвідношення в рівнях оплати праці різної кількості та якості.

   Організація матеріального стимулювання праці на підприємствах незалежно від форм власності передбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і систем індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методів матеріального заохочування і матеріальної відповідальності робітників, а також застосування прогресивних способів матеріального і морального стимулювання трудових колективів.

   Важливе значення в організації заробітної плати має впровадження її різноманітних форм і систем.[1] Це питання регулюється ст. 96, 97 Кодексу законів про працю.

   Важливими складовими організації заробітної плати є системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними).

   Системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Коротенько розглянемо системи оплати праці в Україні.

   Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати — відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша— кількості виробленої продукції, друга — кількості відпрацьованого часу.

 

   Системи оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

   Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої системи заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

   Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування відрядної або почасової системи оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямопропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.

   Сьогодні в Україні переважною системою оплати праці робітників залишається відрядна. [2]

   Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів. Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Системи відрядної оплати праці

 

   Системами відрядної системи оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна.

Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо).

   Пряма система нарахування відрядної заробітної плати  - передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних робіт (виробленої продукції).[3]

   Залежно від чисельності робітників, які виконують роботу, і способу виконання відрядність може бути індивідуальною, бригадною.

   При індивідуальній відрядній оплаті праці кожному виконавцю визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції і здійснюється нарахування заробітної плати.

   При бригадній відрядній оплаті праці виробниче завдання визначається бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці, організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуально кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому і розподіляється між окремими членами бригади залежно від кількості відпрацьованого кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифного розряду.

   При індивідуальній прямій відрядній системі нарахування заробітної плати величина заробітку безпосередньо залежить від індивідуального виробітку. Важливою умовою впровадження індивідуальної відрядної форми оплати праці є такий розподіл праці, при якому праця кожного робітника окремо може бути нормованою й облікованою.

    Непряма відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

   Відрядно-прогресивна система оплати праці. За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, — за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

   Вiдрядно-преміальна система оплати праці. При цій системі оплати праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників.

 

1.2. Системи почасової оплати  праці.

 

   Погодинна форма заробітної плати.[4] Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології виробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра.

   Залежно від терміну, за який нараховується заробіток, погодинна оплата поділяється на власне погодинну, позмінну (поденну) й помісячну.

   Погодинна оплата праці включає просту погодинну й погодинно-преміальну системи нарахування заробітної плати.

  Преміальна система оплати праці буде раціональною, коли установлюється одна умова преміювання і один контрольований її показник.

Преміювання робітників-погодинників може бути разовим і постійним. Разове преміювання, як правило, не пов'язане  з постійними циклами виробництва і здійснюється в окремих випадках у формі одноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому видається премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і раціоналізаторам тощо). Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати.

   Постійне преміювання застосовується для робітників-погодинників, котрим заробітна плата нараховується за годинними тарифними ставками за відпрацьований час. Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці і виплачуються систематично відповідно до Положення про оплату праці на підприємстві при досягненні установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються з фонду заробітної плати.[5]

Досвід показує, що економічно обгрунтована, організаційно забезпечена і правильно застосована погодинно-преміальна система оплати праці має певні переваги порівняно з простою погодинною і простою відрядною системами. Використання погодинно-преміальної системи на дільницях автоматизованого виробництва дає змогу тісніше пов'язати оплату праці робітників із завданням раціонального використання обладнання і водночас створює умови для спрощення розрахунків заробітної плати.