В целях подтверждения
неисполнения или ненадлежащего
исполнения работником должностных
обязанностей при поступлении или назначении
на должность работник должен быть ознакомлен
под роспись со своими должностными обязанностями
и полномочиями. Последние, как правило,
закрепляются в трудовом договоре или
в иных документах (уставе, должностной
инструкции, локальных нормативных актах,
приказах, Квалификационном справочнике
должностей руководителей, специалистов
и других служащих [1] ), ссылка на которые
должна содержаться в трудовом договоре.
Но можно ли
рассматривать превышение или злоупотребление
должностными полномочиями с точки
зрения трудового законодательства
РФ как неисполнение или ненадлежащее
исполнение должностных обязанностей?
На наш взгляд,
неисполнение или ненадлежащее исполнение
должностных обязанностей включает
в себя не только нарушение или
невыполнение должностных обязанностей
работника или поручений работодателя,
но и противоправное превышение должностных
полномочий, равно как и их противоправное
неприменение и злоупотребление ими. Соответственно
превышение и злоупотребление должностными
полномочиями может считаться неисполнением
или ненадлежащим исполнением трудовых
обязанностей.
Однако на практике
часто возникают сложности в
привлечении работника к дисциплинарной
ответственности в силу того, что
должностные обязанности и полномочия
не прописаны, то есть оговорены в устной
форме, либо не соответствуют фактически
выполняемой трудовой функции работника,
либо зафиксированы в неполном объеме,
и т.д. В связи с этим часто действия, вменяемые
работникам в качестве дисциплинарного
проступка, не предусмотрены их должностными
обязанностями, поэтому наложение дисциплинарного
взыскания может быть признано судом незаконным.
Между тем должностные обязанности определяют
не только объем и пределы выполняемых
работником функций и поставленных перед
ним задач в силу занимаемой им должности,
но также и пределы ответственности перед
работодателем.
Во избежание
споров с работником (в том числе
превысившим или злоупотребившим
своими должностными полномочиями) относительно
его трудовой функции необходимо
крайне внимательно, четко и подробно
прописывать должностные полномочия
и обязанности работника в
документах на этапе оформления приема
работника на работу. Кроме того,
необходимо получить подпись работника
на документах, удостоверяющую его
ознакомление с должностными обязанностями.
Выполнение данной
рекомендации может позволить также
привлечь работника, превысившего или
злоупотребившего должностными полномочиями,
к уголовной и дисциплинарной
ответственности в качестве должностного
лица.
Виды дисциплинарных
взысканий.
Статья 192 ТК РФ
предусматривает следующие виды
дисциплинарных взысканий: (1) замечание;
(2) выговор; (3) увольнение по соответствующим
основаниям. При этом применение дисциплинарных
взысканий, не предусмотренных федеральными
законами, уставами и положениями
о дисциплине, ТК РФ не допускает.
На практике
в случае превышения или злоупотребления
должностными полномочиями найти законное
основание для немедленного увольнения
работника оказывается зачастую
непросто или попросту невозможно.
В трудовом законодательстве
установлены основания, по которым
трудовые отношения с работником
могут быть прекращены, в том числе
по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Перечень таких оснований является
исчерпывающим.
Возможно ли уволить
работника, превысившего или допустившего
злоупотребление должностными полномочиями?
Прямого основания
в случае злоупотребления или
превышения должностных полномочий
для увольнения работника в трудовом
законодательстве РФ не предусмотрено.
Однако ТК РФ устанавливает ряд оснований
для прекращения трудовых отношений,
которые при определенных условиях
могут быть использованы работодателями
в случае превышения или злоупотребления
работником должностных полномочий.
(1) Превышение
или злоупотребление должностными
полномочиями в некоторых случаях
можно отнести к действиям,
дающим основание для утраты
доверия и позволяющим расторгнуть
трудовой договор с работником
по инициативе работодателя (п. 7
ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового
договора с работником по данному основанию
возможно только в отношении работников,
непосредственно обслуживающих денежные
или товарные ценности (прием, хранение,
транспортировка, распределение и т. п.),
т. е. материально ответственных лиц и
только при условии, что ими совершены
такие виновные действия, которые давали
работодателю основание для утраты доверия
к ним, в том числе в случае совершения
корыстных правонарушений работниками,
не связанных с их работой [2].
Поэтому если превышение
или злоупотребление должностными
полномочиями в корыстных целях
было совершено, например, работником,
занимающимся закупками товаров, то
применить к нему указанное основание
увольнения нельзя.
(2) Превышение
или злоупотребление должностными
полномочиями может привести
к разглашению охраняемой законом
тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной
работнику в связи с исполнением
им трудовых обязанностей, в том
числе разглашению персональных
данных другого работника. Данное
нарушение является основанием
для прекращения трудовых отношений
по инициативе работодателя (подп.
«в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такое виновное
действие работника закон расценивает
как однократное грубое нарушение им своих
трудовых обязанностей.
В целях применения
дисциплинарной ответственности по
данному основанию необходимо, чтобы:
- работодателем
заблаговременно были приняты меры по
охране конфиденциальности информации,
в том числе определен перечень информации,
составляющей коммерческую тайну, и работник
был ознакомлен с ним под роспись;
- ограничен доступ
к информации, составляющей коммерческую
тайну, путем установления порядка обращения
с этой информацией и контроля за соблюдением
такого порядка;
- велся учет лиц,
получивших доступ к информации, составляющей
коммерческую тайну, и (или) лиц, которым
такая информация была предоставлена
или передана;
- на материальные
носители (документы), содержащие информацию,
составляющую коммерческую тайну, нанесен
гриф «Коммерческая тайна» с указанием
обладателя этой информации.
Согласно п. 43
постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в случае оспаривания
работником увольнения по подп. «в» п.
6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить
доказательства, свидетельствующие о
том, что сведения, которые работник разгласил,
в соответствии с действующим законодательством
относятся к государственной, служебной,
коммерческой или иной охраняемой законом
тайне либо к персональным данным другого
работника, если эти сведения стали известны
работнику в связи с исполнением им трудовых
обязанностей и он обязывался не разглашать
их.
(3) В случае
если превышение или злоупотребление
должностными полномочиями выразилось
в совершении по месту работы
хищения (в том числе мелкого)
чужого имущества, растраты, умышленного
его уничтожения или повреждения,
трудовой договор с работником
может быть расторгнут, при условии
что факт совершения хищения,
растраты, уничтожения или повреждения
имущества был установлен вступившим
в законную силу приговором
суда или постановлением судьи,
органа, должностного лица, уполномоченных
рассматривать дела об административных
правонарушения (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81
ТК РФ). При этом увольнение производится
независимо от применения к работнику
мер уголовной или административной ответственности
[3].
Уволить работника
по данному основанию сразу после
совершения хищения, растраты, умышленного
уничтожения или повреждения
имущества работодателя невозможно,
поскольку потребуется время
для обращения в правоохранительные
органы после выявления факта
хищения с соответствующим заявлением
для возбуждения дела или возбуждения
дела об административном правонарушении,
вынесения приговора или постановления
судьи, органа, должностного лица, уполномоченных
рассматривать дела об административных
правонарушениях, а также для вступления
их в силу. Работник может быть уволен
в течение месяца с даты вступления в силу
указанных приговора или постановления.
(4) Для руководителей
организации (филиала, представительства),
его заместителей, превысивших или
злоупотребивших должностными полномочиями,
в законодательстве предусмотрены
дополнительные основания для
расторжения трудового договора.
Так, в случае
если превышение или злоупотребление
должностными полномочиями со стороны
руководителя организации (филиала, представительства),
его заместителей и главного бухгалтера
выразилось в принятии необоснованного
решения и повлекло за собой нарушение
сохранности имущества, неправомерное
его использование или иной ущерб
имуществу организации, допустимо
расторгнуть трудовой договор с
работником на основании п. 9 ч. 1 ст.
81 ТК РФ.
Решая вопрос о
том, являлось ли принятое решение необоснованным,
необходимо учитывать, наступили ли названные
неблагоприятные последствия именно в
результате принятия этого решения и можно
ли было их избежать в случае принятия
другого решения. В противном случае увольнение
считается незаконным.
Также работодатель
вправе расторгнуть трудовой договор
по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем
организации (филиала, представительства)
или его заместителями, если ими
было допущено однократное грубое нарушение
своих трудовых обязанностей. Вопрос
о том, являлось ли допущенное нарушение
грубым, решается судом с учетом
конкретных обстоятельств каждого
дела. При этом обязанность доказать,
что такое нарушение в действительности
имело место и носило грубый характер,
лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых
обязанностей руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями
следует, в частности, расценивать неисполнение
возложенных на этих лиц трудовым договором
обязанностей, которое могло повлечь причинение
вреда здоровью работников либо причинение
имущественного ущерба организации.
Исходя из содержания
п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового
договора с руководителем организации,
членами коллегиального исполнительного
органа (например, членами совета директоров,
состоящими в трудовых правоотношениях
с работодателем) может быть произведено
по основаниям, предусмотренным в
самом трудовом договоре. Среди таких
оснований целесообразно предусмотреть
в трудовом договоре превышение и
злоупотребление должностными полномочиями,
а также раскрыть их содержание.
В данном случае оснований для
выплаты компенсации в случае
досрочного прекращения трудовых отношений,
предусмотренной ст. 279 ТК РФ, нет.
(5) Кроме того,
работодатель вправе расторгнуть
трудовой договор с любым работником
за неоднократное неисполнение
без уважительных причин трудовых
обязанностей при условии, что
к работнику ранее было применено
дисциплинарное взыскание и на
момент повторного неисполнения
им без уважительных причин
трудовых обязанностей оно не
снято и не погашено (п. 5 ч. 1 ст.
81 ТК РФ). Это означает, что за превышение
или злоупотребление должностными полномочиями
работника можно привлечь к дисциплинарной
ответственности в виде замечания или
выговора, если ранее к работнику не было
применено дисциплинарного взыскания.
В случае если в течение последующего
года работник совершит повторный дисциплинарный
проступок (нарушение требований законодательства,
обязательств по трудовому договору, правил
внутреннего трудового распорядка, должностных
инструкций, положений, приказов работодателя,
технических правил и т.п.), работодатель
вправе будет расторгнуть с ним трудовой
договор. В случае же если у работника
уже имеется неснятое дисциплинарное
взыскание (то есть взыскание было наложено
в течение предыдущего года и не было снято
работодателем), то превышение и злоупотребление
должностными полномочиями может послужить
основанием для расторжения трудового
договора.
Увольнение как
мера дисциплинарного взыскания
на практике часто оспаривается работниками
в суде. Пленум Верховного Суда РФ обратил
внимание на то, что в случае рассмотрения
дела о восстановлении работника на работе
обязанность доказать наличие законного
основания увольнения и соблюдение установленного
порядка увольнения возлагается на работодателя
[4].
Исходя из действующего
законодательства и судебной практики
увольнение может быть применено при соблюдении
следующих условий:
1. Должны быть
достаточные основания для наложения
дисциплинарного взыскания, доказан
факт превышения или злоупотребления
должностными полномочиями со
стороны работника, зафиксированы
документально трудовые правонарушения.