Процессуальный порядок рассмотрения трудовых споров

Итак, порядок рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе заключается в  подачи искового заявления, срок его рассмотрения, порядок вынесения судом решения по спору, а также порядок исполнения такого решения.

Глава 2. Судебная практика по делам о восстановлении на работе

Глава 2.1 Специфика рассмотрения судами дел по искам о восстановлении на работе

Правильное рассмотрение судами дел по искам о восстановлении на работе способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов граждан, предприятий, учреждений и организаций, воспитанию трудовой дисциплины, уважительного отношения к труду.

В судах возникают спорные вопросы в применении правовых норм, регулирующих правоотношения, связанные с расторжением трудовых договоров.

В предмет доказывания по делам о восстановлении на работе включается достаточно широкий круг обстоятельств, который определяется основанием увольнения и обстоятельствами конкретного дела.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе могут быть использованы все средства доказывания, но особенно часто используются письменные доказательства, объяснения сторон и третьих лиц, свидетельские показания; реже, в зависимости от конкретных обстоятельств дела и оснований увольнения, могут быть использованы вещественные доказательства и заключения экспертов. По делам о восстановлении на работе доказательственная информация может быть получена и из заключения прокурора, участвующего в деле.[14].

При рассмотрении дел о восстановлении на работе с учетом того, что, как правило, большая часть необходимых для рассмотрения дела доказательств находится в распоряжении ответчика, истцам на самых ранних стадиях процесса необходимо заявлять ходатайство об истребовании доказательств, необходимых для рассмотрения дела, а суду, в соответствии с ч. 3 ст. 179 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, оказывать содействие в собирании и истребовании доказательств.

При рассмотрении практически всех дел о восстановлении на работе действует общее правило распределения обязанностей по доказыванию - каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, т.е. ответчик доказывает в суде правомерность увольнения работника, а работник доказывает незаконность его увольнения.

В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст.243 ТК), в том числе были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством.

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч.2 ст.46 ТК), порядка и условий увольнения (ч.1 и ч.2 ст.43, ст.ст.45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст.240, ч.3 ст.268, ч.3 ст.283 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе. Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь устранение нанимателем названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе. [11].

Проверяя соблюдение нанимателем условий коллективного договора о согласии (в том числе предварительном) профсоюза на расторжение трудового договора, суду следует выяснить:

а) принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом;

б) дано ли согласие на увольнение по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе (распоряжении) об увольнении.

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК), суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.[11].

Суды должны учитывать предусмотренные п.2 ст.42 ТК Республики Беларусь условия расторжения трудового договора в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.[24].

Рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.3 ст.42 ТК Республики Беларусь из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, Верховный Суд Республики Беларусь обязывает суды первой инстанции иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо.[11].

При разрешении споров об отмене дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работника, уволенного по п.4 ст.42 ТК, судам следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст.228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.4 ст.232 ТК).

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п.4 ст.42 ТК Республики Беларусь, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. При этом суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду в соответствии с указанным постановлением Пленума Верховного Суда республики Беларусь обязан представить наниматель. Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Необходимо отметить, что суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. [4].

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор по п.7 ст.42 ТК с работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшим спиртные напитки, употреблявшим наркотические или токсические средства в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами. При применении п.7 ст.42 ТК в отношении работника с ненормированным рабочим днем следует иметь в виду, что рабочим временем для такого работника является все время нахождения его на работе. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом.[11]

Расторжение трудового договора по п.8 ст.42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, является основанием для увольнения работника по п.9 ст.42 ТК. Часто, при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных по данному основанию работников возникает вопрос об определении понятия грубого нарушения требований охраны труда. Под грубым нарушением, в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь №2 от 29.03.2001г. следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п.1 ст.232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников.

По основанию, предусмотренному п.1 ст.47 ТК, может быть уволен только руководитель организации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы и его заместители, а также главный бухгалтер и его заместители. В силу положений гражданского законодательства обособленным подразделением организации являются ее представительства и филиалы, а также созданные организацией отделения и другие обособленные подразделения, которым организацией предоставлено право открытия соответствующих счетов и в отношении которых утверждены положения.[2]

По п.2 ст.47 ТК могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к этим работникам. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение по п.3 ст.47 ТК допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Основанием для такого увольнения является аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности и совершенный как в связи, так и вне связи с ее осуществлением.

Выплата уволенному работнику возмещения, предусмотренного ч.2 ст.243 ТК (десятикратного среднемесячного заработка), допускается по предложению суда и только с согласия работника в случаях невозможности или нецелесообразности восстановления его прав (в частности, если организация находится в стадии ликвидации, или прекратил свою деятельность индивидуальный предприниматель, или на место истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).[15]

Итак, при разрешении конкретных дел о восстановлении на работе нельзя не учитывать, что незаконное расторжение трудового договора нередко создает трудности в трудоустройстве в соответствии с профессиональной квалификацией, ведет к снижению жизненного уровня, в связи с потерей заработка, порою на длительное время.

Глава 2.2 Анализ судебной практики по делам о восстановлении на работе

Минским городским судом, областными судами республики ежегодно обобщается практика рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений. Верховным Судом Республики Беларусь обобщение судебной практики проводится раз в три-четыре года.[13]