Основания и порядок прекращения трудовых отношений

квалификацией.

Согласно ст. 179 ТК РФ при  равной производительности труда и  квалификации предпочтение на оставление на работе отдается:

•   семейным — при  наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

•   липам, в семье  которых нет других работников с  самостоятельным заработком;

•   работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание;

•  инвалидам Великой  Отечественной войны и инвалидам  боевых действий по защите Отечества;

•  работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях.

Коллективным договором  могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

По ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности  или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного  согласия работника имеет право  расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с

одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного

профсоюзного органа принимает  необходимые меры, предусмотренные  Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

При увольнении работников при сокращении численности или  их штата

работодатель вправе производить  перегруппировку работников, переводя более квалифицированных работников, должности которых упразднены, с их согласия на другие должности той же специальности, и уволить по этому основанию менее квалифицированных работников, занимающих должности, которые не были сокращены.

При ликвидации организаций  за высвобожденными работниками  сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем за три месяца с учетом месячного выходного пособия, и непрерывный трудовой стаж.

2. Увольнение в связи  с обнаружившимся несоответствием  работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением либо недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию  работодатель может уволить работника  при его

несоответствии, во-первых, занимаемой должности, во-вторых, выполняемой работе. Увольнение возможно также в силу недостаточной квалификации и по состоянию здоровья.

По п. 3 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может быть состояние  здоровья

работника: стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Временная утрата трудоспособности не является поводом для увольнения по этому основанию.

Невозможность надлежащего  выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться медицинским заключением медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) или клинико-экспертной комиссии (КЭК). Наличие у работника инвалидности само по себе не может служить основанием для его увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Увольнение в этом случае допускается, если между инвалидностью работника и качеством (количеством) выполняемой им работы имеется прямая причинная связь.

При увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить

увольняемому работнику  другую, менее квалифицированную, более  легкую работу.

При отсутствии такой работы или отказа увольняемого работника  от нее он может быть уволен по этому основанию.

3.  Увольнение за неоднократное  неисполнение работником без  уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по этому основанию  правомерно при наличии следующих  условий:

•   работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

•   неисполнение трудовых обязанностей носило систематический  характер;

•   к работнику ранее  применялись меры дисциплинарного  или общественного взыскания.

Противоправным признается действие или бездействие работника, нарушившего правила поведения в процессе труда, предусмотренные нормами трудового права.

Виновным считается действие или бездействие работника, связанное  с

неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в которых налицо вина в форме умысла или неосторожности.

Дисциплинарными являются взыскания, наложенные за нарушение трудовой

дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение

работником своих трудовых обязанностей.

При увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан соблюдать правила,

предусмотренные ст. 192 и 193 ТК РФ.

4.  Однократное грубое  нарушение работником трудовых  обязанностей, т.е.

увольнение за прогул (в  том числе отсутствие на работе более  четырех часов

подряд в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 6 «а»  ст. 81 ТК

РФ).

По законодательству о  труде РФ прогулом считается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей смены), а также отсутствие работника на работе более четырех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин.

Согласно постановлению  Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.

прогулом без уважительных причин признается также:

•   оставление без  уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения;

•   оставление без  уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения (по ст. 80 ТК РФ);

•   нахождение работника  без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, действующее трудовое законодательство допускает возможность увольнения прогульщика и за однократный прогул.

5.  Увольнение в связи  с появлением на работе в  нетрезвом состоянии, в

состоянии наркотического или  иного токсического опьянения (подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается  к работе работник, появившийся на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

В соответствии с п. 37 постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. по подпункту «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Увольнение по этому основанию  может последовать и тогда, когда  работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по

поручению администрации  должен выполнять трудовую функцию.

Нетрезвое состояние работника  либо наркотическое или токсическое  опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

6.  Увольнение в связи  с совершением по месту работы  хищения (в том числе

мелкого) государственного или общественного имущества, установленного

вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в

компетенцию которого входит наложение административного взыскания  или

применения мер общественного  воздействия (подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя за

хищение имущества, находящегося в собственности хозяйственных  товариществ или обществ, подпунктом «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ не предусмотрено.

Согласно п. 38 постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.

Увольнение по этому основанию  допускается и за совершение мелкого  хищения, под которым понимается хищение имущества, стоимость которого не превышает половины минимальной месячной заработной платы. Кроме стоимости похищенного имущества, учитываются также количество похищенных предметов в натуре (вес, объем) и значимость их для народного хозяйства.

7. Однократное грубое  нарушение трудовых обязанностей  руководителем

организации (филиала, представительства) и его заместителями (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

По п. 10 ст. 81 ТК РФ могут  быть уволены лишь руководители организаций  и их заместители за совершение однократного грубого нарушения трудовых

обязанностей. Однократным  грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерб организации или его работникам. Например, неправильная организация производства, приведшая к выпуску неконкурентной продукции; незаконное, необоснованное увольнение работников, которое приводит к моральному и материальному ущербу работников и другие.

8.  Совершение виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

По п. 7 ст. 81 ТК РФ могут  быть уволены только работники непосредственно

обслуживающие денежные или  товарные ценности (прием, хранение,

транспортировка, распределение  и т.п.), совершившие виновные действия, дающие работодателю основание для утраты доверия к ним (например, нарушение правил хранения материальных ценностей). При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с работой (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

9. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

По п. 8 ст. 81 ТК РФ могут  быть уволены лишь работники, выполняющие

воспитательные функции.

Согласно п. 42 постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. к таким работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка, который препятствует дальнейшему выполнению данной работы. Под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций, например появление в нетрезвом состоянии в общественных местах, вовлечение

несовершеннолетних в  пьянство, неправомерное поведение  в быту и т.д.

Расторжение трудового договора по требованию органов, не являющихся его стороной.                                                                                                        Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:                                                                                          • призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;                                          •   восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;                                            • не избрание на должность;                                                                                           • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;         •   признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;                                                                                            •  смерть работника либо работодателя — физического липа, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;                                                                    • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.