Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность

     Суть  противоречия между работником и  работодателем сводится к заинтересованности работодателя в минимизации затрат на рабочую силу, а значит, к установлению работнику возможно меньшей заработной платы, сокращению затрат на создание благоприятных и безопасных условий труда, доведению суммарных издержек производства до уровня, позволяющего предпринимателю получить хорошую прибыль.

     Интересы  работника, напротив, направлены на увеличение размера его заработной платы, являющейся, как правило, наиболее значительным источником денежных средств, обеспечивающих благосостояние самого работника и членов его семьи, создание нормальных условий труда на рабочем месте, работу в благоприятных режимах труда, т.е. создание по возможности комфортной производственной среды.

     Актуальность  данной темы заключается в том, что  работодатель обязан, относится к  работнику не как к товару купли-продажи, а как к рабочей силе, имеющей  свои права и обязанности, учитывать  интересы работника, создавать благоприятные для его работы условия.

     2. Понятие дисциплины труда

     Дисциплина  труда есть необходимое условие  всякой общей работы, всякого совместного  труда. Совместный труд нуждается в  определенном порядке, в подчинении всех совместно работающих этой дисциплине, порядку. Дисциплина труда существовала в обществе, которое не знало государственной организации и правового регулирования общественных связей.

     Дисциплина  труда является предметом изучения различных наук: социологии, экономики  и ряда других.

     Термин  «дисциплина труда» употребляется в объективном и субъективном смыслах.

     В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание  определенного правопорядка в организации.

     В субъективном смысле под дисциплиной  труда понимается уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.

     Дисциплина  труда обеспечивается созданием  необходимых организационных и  экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Создание нормальных и безопасных условий труда возлагается на работодателя.

     Дисциплина  труда — это обязательное для  всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

     Технологическая дисциплина работников заключается  в соблюдении технических правил на производстве — это часть их трудовой дисциплины. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

     Производственная  дисциплина означает порядок на производстве. По своему содержанию она охватывает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой, в производственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Работодатель же несет ответственность обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

     Значение  дисциплины труда:

     способствует  достижению высокого качества результатов  труда каждого работника и  всего производства, работе без брака;

     позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство  в труде;

     повышает  эффективность производства и производительность труда каждого работника;

     способствует  охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого  работника и всего трудового  коллектива;

     способствует  рациональному использованию рабочего времени. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины.   

     2.1 Методы обеспечения дисциплины труда  

     Методы  обеспечения дисциплины труда закреплены в самостоятельной статье Трудового  кодекса. Однако содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда.

     Создание  необходимых организационных и  экономических условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко  выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности  по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины. Вместе с тем в связи с кризисом экономики на многих производствах отсутствуют нормальные условия труда. А в связи с частыми простоями, вынужденными длительными отпусками значительно снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза массовой безработицы заставляет работника больше дорожить своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных тенденциях обеспечения фактического уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая, когда не обеспечиваются нормальные условия труда.

     Метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно  ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору.

     Метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде, о чем подробнее будет сказано  ниже.

     Следовательно, создание необходимых условий для  высокопроизводительной работы, воспитание, убеждение, поощрение основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудовой дисциплины; по отношению к отдельным недобросовестным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.   

     3. Дисциплинарная ответственность  

     За  особые трудовые заслуги перед обществом  и государством работники могут  быть представлены к государственным  наградам.

     Работодатель  имеет право применить дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий предусматриваются трудовым кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, к ним относятся: замечания; выговор; увольнение по соответствующим основаниям и другие.

     Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда.

     Дисциплинарная  ответственность работников является самостоятельным видов юридической  ответственности за неправомерное поведение.

     Дисциплинарную  ответственность следует отличать от административной, которая наступает  за совершение лицом административного  проступка, т.е. за нарушение установленных  полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).

     Законодательство, предоставляя работодателю, право налагать на работника дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и  обязывая ее к этому), одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К ним относятся: правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности; круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания; сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий; исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; порядок объявления дисциплинарных взысканий; порядок снятия дисциплинарных взысканий; порядок обжалования дисциплинарных взысканий.  

     3.1 Понятие и признаки дисциплинарного проступка   

     Правовым  основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

     Дисциплинарным  проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

     Противоправным  является такое поведение (т. е. действие или бездействие) работника, которое  не соответствует установленным  правилам поведения. Например, опоздание  на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т. д.

     Однако  не считается противоправным, например отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

     Виновным  признается противоправное деяние, совершенное  умышленно или по неосторожности. Умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение  ущерба. При неосторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.

     Если  работник ненадлежащим образом исполняет  свои обязанности из-за недостаточной  квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

     Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью  признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

     В данном случае речь идет о так называемом специальном субъекте, т. е. меры дисциплинарного воздействия могут быть применены только к лицу, состоящему в трудовых правоотношениях и нарушающего трудовую дисциплину. Специальными субъектами здесь будут работник и работодатель. Они же являются и сторонами трудового договора.

     Субъективной  стороной дисциплинарного проступка  выступает вина. Виновным является такое поведение работника, когда  он поступает умышленно или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает  противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично.

     Например, только умышленным является распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т. е. обращение в свою пользу) работником вверенных ему ценностей.

     Поступая  неосторожно, работник предвидит возможность  наступления вредных последствий  своего поведения, но без достаточных  к тому оснований рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит  возможности наступления указанных  последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.

     В подавляющем большинстве случаев  работники допускают нарушения  установленных для них правил поведения по неосторожности.

     Если  работник ненадлежащим образом исполняет  свои обязанности из-за недостаточной  квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и тому подобное он не может быть признан виновным. Следовательно, в подобных случаях противоправное поведение работника исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания по правилам настоящего Кодекса и иных актов федерального законодательства, регулирующих трудовые отношения.

     Объект  дисциплинарного проступка —  внутренний трудовой распорядок конкретной организации, правила которого в  нем были нарушены.

     Объективной стороной здесь выступают вредные последствия. При этом необходимым элементом объективной стороны является причинная связь между названными последствиями и действием (бездействием) правонарушителя, т. е. в данном случае субъект не будет привлечен к дисциплинарной ответственности, если даже имело место правонарушение с его стороны, были зафиксированы вредные последствия, однако отсутствовала связь между противоправными действиями (бездействием) лица и названными последствиями.

     За  совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение.

     Федеральными  законами, уставами и положениями  о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

     Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

     неоднократного  неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

     однократного  грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня); появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

     совершения  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

     совершения  работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

     представления работником работодателю подложных  документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

     В отношении руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера организации данная мера взыскания  может быть применена в следующих  случаях: принятия необоснованного  решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;  

     3.2 Виды дисциплинарной ответственности  

     Существуют  два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в  соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

     Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена  правилами внутреннего трудового  распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых  установлена специальная дисциплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего распорядка имеет право работодатель.

     За  совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в трудовом кодексе, является исчерпывающим. Применение любого другого взыскания незаконно.

     При наложении дисциплинарного взыскания  должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых  он совершен, предшествующая работа и  поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания  применить к работнику — это право работодателя.

     Невыполнение  работником трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он действует  виновно, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, поскольку здесь нет его вины, например отсутствие надлежащих условий труда или должной квалификации.

     Специальная дисциплинарная ответственность установлена  для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине. Эта ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном: по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; по мерам дисциплинарного взыскания; кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью; по установленному порядку обжалования взысканий.  

     4. Заключение  

     В заключение следует отметить, что  дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

     Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.

     Предусматривая  меры поощрения работников, добросовестно  выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.  

     Список литературы   

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. «Управление персоналом».- М.: ЮНИТИ.

2. Волгин  Н.А., Одегов Ю.Г. «Экономика труда».- М.: Экзамен.

3. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации». – М.: ИНФРА-М.

4. Павлов Н.Е. «Правоведение», учебное пособие.

5. Цыпкин  Ю.А. «Управление персоналом». – М.:ЮНИТИ.

6. http://upravlencam.ru