Трудовые ресурсы предприятия

Содержание 
 
Введение 3 
1. Теоретические аспекты анализ эффективности использования трудовых ресурсов 4 
1.1. Трудовые ресурсы предприятия: понятие, сущность, значение 4 
1.2. Методика анализа трудовых ресурсов 6 
2. Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Викинг» 16 
2.1. Характеристика предприятия. Анализ ликвидности 16 
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 23 
2.3. Анализ использования фонда рабочего времени 26 
2.4. Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов 28 
3. Рекомендации по повышению производительности труда для ООО «Викинг» 33 
Заключение 37 
Список литературы 39 
 
 
Введение 
 
Период 90-х годов Россия была полем многих реформ, которые затронули буквально все аспекты жизни страны. 
В этот же период начинает разворачиваться сектор частного бизнеса, который наиболее часто относится к малому и среднему бизнесу. Отличительной особенностью организации труда на предприятии – это отсутствие системы нормирования и организации использования своих трудовых ресурсов. Лишь не многие предприниматели стали вводить на своих предприятиях перенятые с советского периода системы нормирования и научной организации труда. 
На рубеже нового тысячелетия процесс внедрения организации труда можно наблюдать на многих предприятиях, особенно относимых к сектору среднего бизнеса.  
Показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов, являются интегральными и отражают деятельность предприятия в целом. 
Актуальность исследования эффективности использования трудовых ресурсов на современном этапе возрастает все больше и больше.  
При анализе эффективности использования трудовых ресурсов предприятия необходимо учитывать факт более широких возможностей использования приемов поиска анализа. 
Целью курсовой работы является изучение и исследования эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. 
Задачи: 1. рассмотреть теоретические основы использования трудовых ресурсов; 2. изучить систему показателей и методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов; 3. проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на примере предприятия; 4. разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. 
Объектом исследования является промышленной предприятие ООО «Викинг», занимающиеся оказанием услуг промышленного характера. 
 
1. Теоретические аспекты анализ эффективности использования трудовых ресурсов 
 
1.1. Трудовые ресурсы предприятия: понятие, сущность, значение 
 
Трудовые ресурсы (персонал предприятия) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав. 
Все работники предприятия делятся на две группы:  
• промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;  
• непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.  
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).  
Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники. 
В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).  
Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.  
Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.  
Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.). 
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.  
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.  
Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.  
Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.  
Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.  
Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:  
• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;  
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;  
• эффективное использование трудового потенциала предприятия;  
Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:  
• планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;  
• обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;  
• оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);  
• определение условий найма, труда и его оплаты;  
• мотивацию труда и соблюдение дисциплины;  
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;  
• реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);  
• контроль за безопасностью труда.  
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.  
 
1.2. Методика анализа трудовых ресурсов 
 
Методикой анализа называют весь инструментарий способов и приемов проведения анализа, получения необходимых показателей и их оценки. 
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления : 
1. Анализ использования рабочей силы. 
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. 
1.2. Анализ уровня квалификации персонала. 
1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала. 
1.4. Анализ использования рабочего времени.  
2. Анализ производительности труда. 
2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора. 
2.2. Факторный анализ производительности труда. 
2.3. Резервы роста производительности труда. 
3. Анализ оплаты труда. 
3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы. 
3.2. Факторный анализ фонда заработной платы. 
3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.  
Анализ использования рабочей силы 
Анализ использования рабочей силы начинается с оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.  
В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения. 
Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле: 
Удельный вес рабочих определяют по формуле: 
 
где УД1, УД0 – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ0 – среднегодовая выработка одного рабочего по плану. 
Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф) и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле: 
Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания: 
где ni – количество агрегатов на i-й операции; 
ЧPi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места; 
kЗi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий; 
i – наименование операций. 
Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления. 
Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания. 
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. 
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле: 
где Тр – тарифный разряд, 
Чp – общая численность (количество) рабочих, 
Чpi – численность рабочих i-го разряда, 
Vрi – объём работ i-го вида, 
V - общий объем работ.  
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. 
В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.  
Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. 
Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов. 
Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:  
• коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;  
• коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;  
• коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов, за невыполнение своих служебных обязанностей) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).  
В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами. 
Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. 
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.  
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. 
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t): 
Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот): 
где Дф – количество дней отработанных одним рабочим в году фактически; 
Дп – количество дней отработанных одним рабочим в году по плану; 
Чрф – численность рабочих фактическая 
tпл – плановая продолжительность рабочего дня 
tф – фактическая средняя продолжительность рабочего дня.  
В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. 
Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).  
Анализ производительности труда 
Показатели, характеризующие производительность труда, являются интегральными и отражают деятельность предприятия в целом. 
В конечном итоге от уровня производительности труда зависят практически все показатели, характеризующие эффективность работы предприятия а именно фондоотдача, численность персонала, уровень оплаты труда и, безусловно, прибыль. 
Анализируя производительность труда желательно определить сте¬пень выполнения плана и динамику роста этого показателя за ряд вре¬менных отрезков, рассчитать, какие факторы и в какой степени обусловили положительное (или отрицательное) воздействие на изме¬нение производительности труда и т. д.  
Имеется множество методик измерения производительности труда. Од¬нако, как правило, они сводятся к определению выработки продукции в единицу времени. 
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. 
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.  
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час. 
Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени. 
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ): 
где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;  
Ч – численность работающих.